Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

перед психологами в современной зарубежной психологической литературе:

—введение нового работника в курс дел организации. Психолог проводит с новичком беседу, касающуюся истории и традиций организации, о его персональной роли в выполняемой работе, знакомит

сначальством и коллегами;

—психолог на основании диагностических процедур принимает решение о профессиональном обучении и повышении квалификации персонала. Он отвечает на вопрос о том, кого учить (кто и в каком обучении нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность работы;

—оценка трудового вклада работников. Создание систем оценки персонала, соответствующей задачам организации. Периодическая оценка труда каждого сотрудника и оценка соответствия трудового вклада получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки можно зазвать: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-этическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией, лояльность;

—разработка средств поддержания дисциплины и эффективных и справедливых приемов поощрения и наказания сотрудников;

—участие в разборе жалоб, посредничество и медиация в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-пси- хологическое обеспечение переговорного процесса в ситуациях конфликтов разного уровня;

—участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

—организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса, маркетинговые исследования;

—улучшение организации труда (снижение аварийности, уменьшение монотонии, создание эстетической среды организации);

—частные психологические консультации управляющих и сотрудников организации. Решение специфических проблем работников.

Перечень задач, которые приходится решать психологу в организации в связи с ее конкретными проблемами, может быть расширен. Безусловно, такой объем работы невозможно осуществлять без создания специальной психологической службы, а при заключении контракта

сфирмой психологу необходимо точно знать и очертить границы своих должностных обязанностей.

Резюме

Итак, предмет организационной социальной психологии — связь процесса общения с профессиональной деятельностью людей и, пре-

22 Глава 1. Предмет организационной социальной психологии

жде всего, с эффективностью их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении роли со- циально-психологических факторов в повышении эффективности деятельности. Проблемы, с которыми приходится сталкиваться психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога высокой профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы

1.Что является предметом организационной социальной психологии?

2.С какими социально-психологическими проблемами сталкивается психолог в организации?

3.Какие функции выполняет практический психолог в организации?

4.Перечислите основные задачи деятельности психолога в организации.

Рекомендуемая литература

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2010.

2.Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1996.

3.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2017.

5.Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова. Харьков: Гуманитарный центр, 2009.

6.Промышленная социальная психология / под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л., 1982.

7.Свенцицкий А.Л. Организационная психология: учебник для вузов. М.:

Юрайт, 2016.

8.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб.: Питер, 2003.

Глава 2

ИСТОРИЯ ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

За рубежом организационная социальная психология стала развиваться в конце XIX в., начиная с работ Макса Вебера, Анри Файоля, Вольфганга Мёде, Гюго Мюстенберга, Норманна Триплетта. Проблематика организационной социальной психологии тесно связана с психологией менеджмента. В американских исследованиях управленческая деятельность по организации фирмы рассматривается как комплект взаимосвязанных действий, таких как: 1) определение миссии, целей и задач организации; 2) разработка функциональной структуры организации, выделение основных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) координация и интеграция отдельных работ в целях создания конечного продукта; 4) работа с персоналом — изучение мотивации сотрудников, стимулирования, информирования, контроля, повышения квалификации и производительности труда; 5) создание единой организационной системы для достижения внутренней согласованности, организационной культуры и социального капитала фирмы.

Существуют три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии:

1.Европейская школа организационной психологии, основы которой были заложены в теории бюрократии М. Вебера, теории управления А. Файоля.

2.Американская школа управления организацией, представленная теориями Ф. У. Тейлора и Г. Эмерсона.

3.Американская социально-психологическая школа, основанная на теории «человеческих отношений» Э. Мейо, теории мотивации труда Д. Мак-Грегора, теории «обогащения работы» Ф. Херцберга.

На основе концептуальных подходов сложились различные практические направления организационной психологии, учитывающие культурную специфику:

24Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

—Прикладная и практическая организационная психология в Европе и США;

—Прикладная и практическая организационная психология в Японии;

—Прикладная и практическая организационная психология в России.

2.1. Европейская школа организационной психологии

Европейская школа опирается на идеи французского инженера А. Файоля и немецкого социолога М. Вебера. Именно эти ученые заложили основы рационального управления промышленным предприятием, разработали принципы и предопределили черты современных организаций.

Теория А. Файоля

Анри Файоль (H. Fayol, 1841–1925) получил образование горного инженера, в течение 20 лет он был директором-распорядителем огромной горнодобывающей и металлургической компании. Опыт, полученный Файолем, позволил ему стать известным теоретиком и практиком менеджмента, основателем административной (классической) европейской школы управления. Он является автором книг: «General and Industrial Administrating» («Общее и промышленное администрирование», 1916) и «The Basic of Management» («Основы менеджмента»). Файоль определял менеджмент как процесс, включающий пять основных функций. Каждая функция представляет собой самостоятельное направление, но тесно взаимосвязанное с другими направлениями. Управлять, согласно Файолю, означает:

1.Планировать (Prevail).

2.Организовывать (Organizer).

3.Отдавать распоряжения (Commander).

4.Контролировать (Controller).

5.Координировать (Coordinal).

Планирование деятельности организации должно учитывать:

—ресурсы фирмы — ее финансовый капитал, наличие и состояние здания, источник получения сырья, сеть сбыта готовой продукции, репутацию;

—состав и значимость незавершенного производства;

—тенденции, ориентированные на будущее, зависящие от технических, финансовых, коммерческих и других условий.

Организация деятельности основана на:

—осуществлении тщательной разработки плана и его неукоснительное выполнение;

—соотнесение целей, ресурсов, потребностей фирмы и кадровой

иматериальной обеспеченности.

Право отдавать приказы и требовать подчинения составляют основные полномочия руководителя. Файоль различал официальные полномочия менеджера, соответствующие его должности, и личный авторитет, основанный на интеллекте, опыте, моральных достоинствах, способности быть лидером, прежних заслугах. Важным в деятельности организации он считал профессиональный отбор персона-

ла и обеспечение его стабильной, долговременной работы. В теории менеджмента он обосновал принцип «делегирования полномочий» вы-

шестоящими руководителями нижестоящим, утверждая, что управление — это отдельный специфический вид деятельности, требующий специального образования. Файоль одним из первых ученых обратил внимание на значение индивидуально-психологических особенностей менеджеров и их влияние на успешность функционирования органи-

зации.

«Диапазон контроля» он рассматривал в качестве критерия загруженности руководителя, понимая под диапазоном количество подчиненных у одного начальника.

Координация деятельности людей обусловлена тем, что управление организацией теснейшим образом связано с их психологией. Учет человеческих отношений при взаимодействии руководителей и сотрудников друг с другом и между собой является важным фактором управления.

Файолем были также сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления:

1.Разделение труда — предполагает поручение работнику конкретной операции, которую он может хорошо освоить, и, как следствие, повышение производительности его труда. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенного предела, при достижении которого люди не смогут объединиться и создать общий предмет труда.

2.Полномочия и ответственность означает право руководителей отдавать приказы и распоряжаться ресурсами организации. Полномочия — это право отдавать приказы, а ответственность — это обязанность выполнять приказ.

3.Дисциплина основана на необходимости соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины на всех уровнях структуры организации существуют руководители, призванные применять адекватные и справедливые санкции к нарушителям этих правил.

26Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

4.Единоначалие означает, что каждый работник получает распоряжения только от своего непосредственного начальника и только перед ним отчитывается.

5.Единство цели приводит к объединению действий группы работников, которая должна работать по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6.Подчиненность личных интересов интересам организации. Это означает, что интересы работника или группы работников не должны доминировать над интересами всей организации.

7.Вознаграждение персонала — наличие объективных и справедливых методов стимулирования работников, которые должны удовлетворять как интересы персонала, так и интересы организации.

8.Централизация свидетельствует о наличии управляющего центра организации. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая, но на предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, т.е. определении меры, которая обеспечивает лучшие результаты. Мера централизации зависит от размеров организации и конкретных условий ее деятельности.

9.Иерархия, т.е. скалярная цепь, состоящая из ряда руководящих должностей, начиная от лица. занимающего самое высокое положение в фирме, до руководителя низового звена. Скалярная цепь не должна нарушаться, поскольку она определяет соподчинение работников. Если иерархия каким-либо образом наносит вред интересам организации, то ее необходимо усовершенствовать или сократить.

10.Порядок предполагает, что каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым — «всему свое место и свое место для всего». Для обеспечения порядка руководитель должен хорошо знать потребности своих подчиненных и их индивидуальные особенности.

11.Справедливость основана на уважении администрации к подчиненным, сочетании доброты и правосудия. Руководитель должен уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время принять беспристрастное решение. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, является следствием плохого менеджмента и заставляет организацию тратить ресурсы на подготовку нового персонала.

13.Инициатива — это предоставление работникам возможности проявления личной инициативы, разработки собственных планов и средств для их реализации. Инициатива работников придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух возникает на основе сплоченности работников, единства и силы группы. Это гармония в отношениях персонала и руководителей. Руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях, не допускать использование в управлении принципа «разделяй и властвуй» [см.: Никифоров, с. 15–18].

Логически стройная система управления Файоля основана на идеях функционального администрирования Тейлора и устаревших к тому времени принципах единоначалия в обществе. Файоль создал прогрессивную концепцию управления, которая стала основой современных теорий организации. В основе концепции Файоля заложено положение о том, что во всяком предприятии имеется два субстрата: материальный и социальный. Изучение социальных подходов к управлению ставит социальную психологию в качестве принципиальной основы анализа организационных процессов. Кроме этого, Файоль, внеся значительный вклад в представления о способностях, необходимых менеджерам, открыл тем самым новое перспективное направление психологических исследований. Он утверждал, что каждый успешный менеджер должен обладать следующими качествами и способностями: 1) физические качества: здоровье, энергия, ловкость; 2) умственные качества: способность понимать и учиться, способность к логическим суждениям, умственная активность и способность к адаптации; 3) моральные качества: стойкость, готовность принимать ответственность на себя, инициативность, лояльность, такт, достоинство; 4) общее образование: широкие знания, не связанные исключительно с выполняемыми функциями; 5) специальные знания: специфические для направления деятельности: технической, коммерческой, финансовой, организаторской и т.д.; 6) опыт: знание, являющееся результатом предыдущей углубленной осознанной работы.

Главный вклад Файоля, как «отца менеджмента», в теорию и практику управления состоял в том, что он рассматривал управление как специфический процесс, состоящий из определенных функций

иопирающийся на конкретные принципы. Современники считали его самым выдающимся ученым, внесшим огромный вклад в создание «классической школы менеджмента». Идеи Файоля получили в дальнейшем широкое распространение не только в Европе, но и в США

иРоссии.

Теория М. Вебера

Макс Вебер (M. Weber, 1864–1920) — выдающийся немецкий социолог, философ, историк, политический экономист; профессор университетов Берлина, Фрейбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Наряду с Эмилем Дюркгеймом и Карлом Марксом М. Вебер считается одним из основоположников социологической науки. Свою концепцию Ве-

28 Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

бер называл «понимающей социологией», которую относил к гуманитарным наукам, изучающим все многообразие человеческой культуры. М. Вебер является автором наиболее полного и всестороннего социологического исследования феномена рациональной бюрократии, которая рассматривалась им как идеальная управленческая система.

Вработе «Хозяйство и общество» (1921–1925) Вебер выделил административные аспекты, при помощи которых может быть осуществлена рациональная организация труда. Рационализацию он рассматривал как прогрессивную тенденцию, как неизбежную «судьбу Запада». Рациональность — это закономерность, которая пробивает себе дорогу вопреки воле и желанию людей, поскольку она приводит к лишению индивидуальной свободы. В основу организации современных предприятий должна быть заложена идея рационализации трудовых действий. Вебер ввел понятие «идеальный тип действий» и описал четыре таких типа: а) традиционный; б) аффективный; в) ценностно-рацио- нальный; г) целерациональный. Целерациональный тип является наиболее эффективным и прогрессивным. Деятельность человека должна быть полностью подчинена цели, а традиционные, аффективные или ценностные способы действий уходят в прошлое.

Процесс рационализации действий постепенно внедряется на капиталистических предприятиях, на основе его формируется рациональная хозяйственная этика, которая включает рациональную бухгалтерию, рациональную технику и технологию, рациональное право.

Всвоей основной и самой известной книге «Протестантская этика и дух капитализма» (1990) Вебер проанализировал духовные истоки рационализации и этики труда, послужившие основой современного ему капитализма. В зависимости от внедрения рационализации Вебер различал два типа капиталиста. Первый тип — иррациональный, к которому относятся архаический, купеческий, авантюрный капиталисты, действующие в разные периоды истории. Эти типы возникли во времена родового строя при натуральном хозяйстве, неравнозначном обмене товаров, отсутствии правовых основ ведения бизнеса. Цель деятельности таких капиталистов заключалась в получении выгоды за счет перепродажи товаров. Однако в результате перепродажи больше товаров на рынке не становилось, и общество не обогащалось.

Второй тип — рациональный капиталист, появлению которого способствовала реформация католической церкви. В протестантстве были провозглашены новые ценности — рационализма, свободы, индивидуализма, как понимание и требование свободы вероисповедания, возможности индивидуального общения с Богом. Эти ценности затем были включены в трудовую этику, в образ жизни людей. Вебер подчеркивал, что именно протестантизм предложил людям новую идею — «необходимость найти подтверждение своей вере в мирской профессиональной деятельности» [Вебер, с. 157]. В результате рацио-

нализации деятельности деньги превращаются из цели в средство. Целями людей становятся социальные смыслы — социальное служение, взаимопомощь, социальная солидарность. Рациональный капиталист строит новые предприятия для выпуска новых товаров, необходимых людям, создает новые рабочие места, способствует внедрению новых технологий и пр.

Принципиальное различие между иррациональным и рациональным капиталистами состоит в нравственном и этическом отношении к труду. Труд в протестантстве обрел религиозное призвание, стал смыслом жизни, нравственной ценностью. Труд стал рассматриваться как предназначение человека, способ приносить другим людям пользу.

Главным и самым тяжелым грехом стало рассматриваться безделье, бесполезная трата времени, считал Вебер. Он даже написал своеобразный катехизис для капиталистов, связывая в тесный узел понятия времени и деловой этики:

—Помни, что время — это деньги. Тот, кто мог бы ежедневно зарабатывать по десять шиллингов и тем не менее полдня гуляет или лентяйничает дома, должен считать, что он истратил сверх того еще пять шиллингов.

—Помни, что кредит — деньги. Тот, кто оставляет у меня еще на некоторое время свои деньги, после того, как я должен был вернуть их ему, дарит мне проценты.

—Помни, что деньги по природе своей плодоносны и способны порождать новые деньги.

—Помни пословицу: тому, кто точно платит, открыт кошелек других. Человек, рассчитывающийся точно к установленному сроку, всегда может занять у своих друзей деньги, которые им в данный момент не нужны.

—Помни, что все это показывает, что ты очень пунктуальный человек [Вебер, с. 71–72].

Для утверждения в обществе созидательного типа капиталиста необходимо, чтобы люди рационального склада с новой этикой и организацией труда широко распространились и обрели социальный вес

иавторитет. Таким образом, постепенно формируется новый этос, как рациональный тип поведения, включенный в новые социальные структуры — системы управления, образования, науки. Эти новые, прогрессивные социальные структуры, согласно Веберу, должны быть сформированы на принципах бюрократии, которая является наиболее эффективным способом рациональной организации и управления производством и обществом. Бюрократией Вебер называл административный аппарат, осуществляющий рациональную организацию труда. Вебер описал основные черты бюрократических организаций:

1. Иерархическое построение организации: позиции и должности организованы в иерархическую структуру власти. Величина власти

30 Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

и ответственности начальника над подчиненными четко обозначена, что позволяет осуществлять функцию контроля.

2.Задачи организаций распределяются среди различных позиций как официальные обязанности. Это обуславливает четкое разделение труда, высокую специализацию, что способствует в перспективе повышению квалификации персонала.

3.Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций. Инструкции обеспечивают единообразие действий и стабильность.

4.Для более рационального функционирования организации существует специальный административный штат.

5.Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличной ориентацией, эмоциональной беспристрастностью и только делом. Такой подход обеспечивает отсутствие блата, фаворитизма, привилегий.

6.Наем сотрудника в организацию предполагает отбор, его продвижение в соответствии с требованиями квалификации. Основа продвижения — личные заслуги и достижения. Существует защищенность от увольнений, основой такового могут быть только проступки.

7.Должностные лица не выбираются, а назначаются.

Вебер характеризовал бюрократию как идеальную машину управления с жесткой ответственностью за каждый участок работы, координацией во имя достижения общих целей, оптимальным действием безличных правил и четкой иерархической зависимостью. Подход Вебера включал в себя, наряду с социологическим рассмотрением организации, понимание значения человеческого капитала в управлении (подбор и расстановка кадров на основе личных заслуг, обеспечение карьерного роста, профессионализм сотрудников).

Вебер подчеркивал и негативные последствия бюрократической организации:

—подавление индивидуального свободного развития работника;

—появление и укоренение негибкого, ритуализированного поведения;

—увеличение числа бюрократов в геометрической прогрессии (затем закон роста бюрократического аппарата установил и описал американский социолог С. Паркинсон);

—рост уровня некомпетентности бюрократа (закон некомпетентности бюрократа в науке известен как «принцип Питера»).

Реальное функционирование бюрократических организаций в настоящее время показало их негибкость в ситуациях внутренних и внешних изменений. С психологической точки зрения в бюрократически устроенных организациях сотрудников приучают к низкому чувству индивидуальной ответственности и отсутствию мотивации. В связи с этим поиск альтернатив решения организационных задач