Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

ваций, феномен готовности к изменениям, а также психологическое содержание сопротивления инновациям.

Контрольные вопросы

1.Определите место инноваций в организационном развитии.

2.Каковы основные этапы процесса нововведений?

3.Какие субъективные факторы, влияющие на эффективность внедрения нововведений, Вы можете назвать?

4.Почему в организациях встречаются сопротивления переменам?

5.Определите социально-психологическое содержание понятия «готовность к изменениям».

6.Какие личностные качества сотрудников способствуют внедрению изменений, а какие мешают?

Рекомендуемая литература

1.Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект-Пресс, 2007.

2.Базаров Т.Ю., Сычева М. Создание и апробация опросника «Стили реагирования на изменения» // Психологические исследования. Элек-

тронный журнал. 2012. Т. 5. № 25. С. 12–22.

3.Волкова Н.В., Чикер В.А. Социально-психологические характеристики представителей трех поколений как фактор адаптации персонала // Вестник МГУ (Серия 14 — Психология). 2015. № 4. С. 21–38.

4.Дафт Р. Организации. Учебник для экономистов и психологов. М.: Олма-Пресс, 2003.

5. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Социально-психологические трудности становления малого бизнеса в России (анализ группового мнения предпринимателей) // Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 6.

С. 23–34.

6.Ильина Н.А. Отношение к нововведениям в производственном коллективе: автореф. дис. … канд. психол. наук. Л., 1985.

7.Киллен К. Вопросы управления. М.: Экономика, 1981.

8.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М., 1993.

9.Лебедева Н.М., Татарко А.Н. Методика исследования отношения личности к инновациям // Альманах современной науки и образования. 2009. № 4 (2). С. 89–96.

10.Мескон М.X., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ.

М., 1992.

11.Наумцева Е.А. Психологическая готовность к организационным изменениям: подходы, понятия, методики // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 2. С. 55–74.

262 Глава 10. Социально-психологическое сопровождение внедрения инноваций

12.Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

13.Питерс Т., Уотермен Р. мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Альпина Паблишер, 2011.

14.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. М.:

Юрайт, 2017.

15.Практикум по психологии профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2000.

16.Пригожин А.И. Нововведение: стимулы и перспективы. М.: Политиздат, 1989.

17.Свенцицкий А.Л. Организационная психология. М.: Юрайт, 2014.

18.Советова О.С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.

19.Такер Р.Б. Инновации как формула роста. М.: Олимп-Бизнес, 2006.

20.Тичи М., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). М.: Экономика, 1990.

21.Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М., 1999.

22. Armenakis A.A., Fredenberger W.B. Organizational change readiness practices of business turnaround change agents // Knowledge and Process Management. 1997, No 4. P. 143–152.

23.Bouckenooghe D. Positioning Change Recipients’Attitudes Toward Change in the Organizational Change Literature // J. of Applied Behavioral Science. 2010, No 46 (4). P. 500–531.

24.Danısman A. Good intentions and failed implementations: Understanding culture-based resistance to organizational change // European Journal of Work & Organizational Psychology. 2010, № 19 (2). P. 200–220.

25.Holt D.T., Helfrich C., Hall C.G., Weiner B.J. Are You Ready? How Health Professionals Can Comprehensively Conceptualize Readiness for Change // J. of General Internal Medicine. 2010, No 25. P. 50–55.

26.People change: applications to addictive behaviors // American Psychologist. 1992, № 47.

27.Prochaska J.O., DiClemente C.C., Norcross J.C. In search of how people change: applications to addictive behaviors // American Psychologist, 1992, № 47.

28.Rogers E.M. Rogers E. Diffusion of Innovations (5th ed.). N. Y.: Free Press, 2002.

Глава 11 КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Работа с конфликтами в организациях — одна из самых востребованных тем прикладной организационной социальной психологии. Не будет преувеличением сказать, что обращение за психологической помощью и поддержкой со стороны руководителей и сотрудников организаций осуществляется, как правило, в связи с субъективным ощущением конфликтности ситуаций, возникающих в группах, подразделениях и коллективах. Конфликтные ситуации регулярно возникают

втекущем организационном развитии, но особенно остро ощущаются

впериод кризисов и необходимых реорганизаций и инноваций, касающихся структурных изменений в организации, изменений культуры. Они связываются с ухудшением климата и группового взаимодействия, кризисами руководства, плохими коммуникациями, напряженными межличностными отношениями и другими естественными групповыми процессами. Неконструктивно разрешаемые конфликты замедляют организационное развитие и психологически разрушающе действуют на персонал, несут в себе, как правило, большую негативную эмоциональную окраску. Любая реорганизация — замена устаревших и неэффективных форм и методов работы новыми — нередко сопровождается возникновением противоречивых ситуаций, являющихся отражением диалектической борьбы нового со старым. В этом смысле — конфликты неизбежны. Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в неразрешимую конфликтную ситуацию. Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи предприятий и организаций), так и субъективные, личностные характеристики (например, довольно часто встречающийся психологический феномен приписывания личных оценок деловым отношениям). Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты — их зарождение надо уметь распознать с самого начала и не допустить до разрушающей организацию фазы. Особенность организационных конфликтов заключается в том,

264 Глава 11. Конфликты в организациях

что они, будучи следствием отношений власти-подчинения, накладывают существенные ограничения на свободу сотрудников во многих направлениях (доступность и распределение материальных ресурсов, подчинение должностной регламентации формальным организационным правилам, отражающим бюрократизацию организации и др.), что неизбежно порождает противоречия [Pondy, 1967].

Собыденной точки зрения конфликт чаще всего ассоциируется

сагрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т.п. [Boulding, 1988]. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать. Такое мнение долгое время прослеживалось в трудах авторов, принадлежащих к многим социологическим школам, школе научного управления, административной школе и, особенно, ученых, разделяющих концепцию бюрократического управления М. Вебера. Авторы, принадлежавшие к школе «человеческих отношений», также довольно долгое время были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать и предотвращать. По их мнению, хорошие межличностные и рабочие отношения в организациях и организационная структура

счетким функциональным распределением должностных обязанностей помогают людям жить и работать без конфликтов (см. обзор теорий в главе 2), наличие и интенсивность которых служит показателем нерационального управления и непродуктивной организационной деятельности. По их мнению, конфликты нарушают социальное равновесие и не дают возможностей для сотрудничества.

Современные исследователи конфликтов кардинально изменили направление в понимании конфликтов и уже давно говорят о том, что, кроме серьезных проблем, конфликты дают и позитивные возможности: прояснение скрытых от глаз проблемных ситуаций и различных точек зрения, развитие противоречивых процессов и ситуаций, личностное совершенствование, возможности нового управленческого поведения, поиск оптимального решения и т.д. [Зигерт, Ланг, 1990; Мескон, Альберт, Хедоури, 1992; Дарендорф, 1996; Гришина, 2008; Кибанов, Ворожейкин и др., 2009]. Таким образом, всячески подчеркивается позитивная составляющая этого явления [Регнет, 2005, с. 13]. Состояние зарубежных взглядов на типологию конфликтов и модели их разрешения обобщенно представлены в работе А. С. Брайовича (2005). Он говорит о сложившихся к настоящему времени различиях психологического и социологического подхода к изучению конфликтов: психологический подход ориентирует, прежде всего, на изучение внутриличностного состояния, в то время как социологический рассматривает конфликт больше в качестве межличностного явления. Но нельзя забывать, по его словам, что и в социальном конфликте также присутствует психологическая составляющая, а для понимания природы структурных конфликтов в организациях важно исследовать

именно их социальный аспект [Брайович, с. 191]. Таким образом, со- циально-психологическое видение конфликтов в организации становится обобщающим, позволяющим проводить системные исследования феномена.

В этой главе мы рассмотрим современные точки зрения на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разрешения конфликтов.

11.1.Социально-психологическое содержание понятия «конфликт»

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» часто встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике, социологии и политологии. Разнообразные теории конфликтов обобщены в работе Н. В. Гришиной «Психология конфликта» (2008). Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (З. Фрейд, К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Известны такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, существует большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения баланса биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное, и более широко рассматриваемое социологическое явление.

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: Конфликт — это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт — это генератор новых структур [Робер и Тильман, 1988]. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна звучит следующим образом: конфликт — это взаимодействие двух объектов, обла-

266 Глава 11. Конфликты в организациях

дающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий [Нейман, Моргенштерн, 1970].

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты [Левин, 2000].

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти

исредств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению. Автор делает акцент на рассмотрение сотрудничества и показывает ее роль в обеспечении устойчивости и стабильности социальных систем

игрупп [Козер, 2000].

Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии — конфликтологии У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт — это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. Две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт — это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически — конфликт интересов [Почебут, Чикер, 2017, с. 157–158].

Социологический аспект рассмотрения конфликтов, близкий по своей сути социально-психологическому взгляду на природу конфликта, в конце ХХ в. связан с именами Р. Дорендорфа, А. Турена,

К. Боулдинга, Й. Галтунга. Авторы рассматривают конфликты как необходимую составляющую функционирования социальных систем

исоциального взаимодействия, исходящих из основных потребностей человека, рассматривают их сложную и неоднозначную социальную природу и аспекты их регулирования [Почебут, Чикер, 2017, с. 156].

Взгляд на природу конфликтов отечественных исследователей близок во многом изложенным выше зарубежным. По мнению известного социолога А. Г. Здравомыслова (1995), конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами

ипотребностями [Здравомыслов, 1994].

Авторы известного отечественного учебника по конфликтологии А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов (2011) определяют конфликт как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями [Анцупов, Шипилов, 2011].

Согласно обобщению, проведенному Н. В. Гришиной [2008] в области психологического понимания конфликтов, выделены следующие инвариантные характеристики конфликтов: биполярность, активность, направленная на преодоление противоречий, субъектность (наличие субъекта или субъектов). Автор предлагает следующее определение конфликта: конфликт — это реакция людей на препятствие к достижению разного рода целей совместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также реакция на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходства культурных основ и потребностей.

С точки зрения социально-психологического подхода к рассмотре-

нию конфликта в организациях нами предлагается следующее определение: конфликт — это столкновение противоположно направленных,

несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей в контексте рабочих отношений, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

11.2. Классификация конфликтов

В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социаль- но-психологический эффект, социальный результат [Ершов, 1976].

268 Глава 11. Конфликты в организациях

Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и острые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т.д. В отечественной социальной психологии выделяют, как правило, четыре вида конфликтов, имеющих выраженное социально-психоло- гическое содержание: социальные, межгрупповые, межличностные и внутриличностные.

Остановимся более подробно на некоторых классификациях конфликтов.

Направленность конфликтов

По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные, кроме этого выделяют и смешанные конфликты.

К горизонтальным относят такие конфликты, в которых практически не задействованы в непосредственном взаимодействии лица, находящиеся в подчинении друг у друга — например, между функциональными единицами, отделами, подразделениями горизонтальной структуры, организациями в корпорации, их руководителями. На своем начальном этапе горизонтальные конфликты в большей степени связаны со стратегией «выигрыш — проигрыш», однако победа на дальнейших этапах взаимодействия все больше и больше понимается как ориентация на сотрудничество и переговоры.

Этот новый виток конфликтного взаимодействия обозначается до-

статочно новым для современной конфликтологии термином «соконкуренция» (competition). Такое рассмотрение конкуренции изначально

было предложено американскими учеными-экономистами А. Бранденбургером и Б. Нейлбаффом в 2008 г. [Бранденбургер, Нейлбафф, с. 29]. Если раньше понятия конкуренции и сотрудничества, как правило, рассматривались отдельно друг от друга, то им удалось обоснованно показать, что успех и достижения определяется способностью организации и человека одновременно реализовывать как конкурентные стратегии, так и стратегии, направленные на сотрудничество. Конкуренция и конфликт — два очень близких понятия. Конфликт является крайним, негативным проявлением конкуренции. Соконкуренция — модель поведения, включающая в себя конкуренцию и сотрудничество и характеризующееся наибольшей конструктивностью.

Сочетание конкуренции и сотрудничества (соконкуренция) можно рассматривать как позитивную составляющую социального соревновательного взаимодействия, характеризующегося отсутствием желания оказать негативное влияние на конкурента и, одновременно, направленное на достижение личной цели и личностного развития [Цветкова, 2018]. Такая стратегии в наибольшей степени выражена в горизонтальных конфликтах, а также приносит успех в построении карьеры.

К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют люди, находящиеся в подчинении друг у друга, и, как правило, это руководитель против подчиненного. Давление власти вызывает противодействие, которое может выражаться в таких действиях подчиненных, как молчаливое несогласие, бойкоты распоряжений, саботаж, абсентеизм и т.д. Если эта конфликтная ситуация касается группы, а не отдельного человека, то, как правило, диагностируются процессы увеличения ее сплоченности против действий руководителя.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70–80% всех организационных конфликтов.

По значению для коллектива и человека конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные) [Кричевский, с. 248]. Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необходимо. Различия и грань между такими видами конфликтов неустойчива и подчас трудноуловима, понимание их нуждается в глубоком психологическом осмыслении. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития отношений и организации и позитивную — на другом этапе, в другой ситуации.

Согласно У. Ф. Линкольну, положительное воздействие конфликта

часто проявляется в следующем:

—конфликт ускоряет процесс самосознания;

—под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

—конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

—конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов; он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

—конфликт способствует расстановке приоритетов;

—играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

—благодаря конфликту обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

—конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

270Глава 11. Конфликты в организациях

—благодаря ему стимулируется разработка справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

—Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

—конфликт представляет угрозу заявленным интересам сторон;

—это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

—конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

—он приводит к потере поддержки;

—конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений, от которых нелегко отказаться;

—он ведет к быстрому действию вместо тщательно взвешенного ответа;

—вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

—конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

—в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

—конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

—конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы [Почебут, Чикер, 2017, с. 159].

Конструктивные функции поддерживают рабочий потенциал, мотивируют сотрудников. Например, это творческие споры и столкновения, содержательные противоречия, связанные с содержанием работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Итогом таких конфликтов является более эффективная работа организации. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей.

Деструктивные последствия конфликтов возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается без достаточного внимания и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако если они остаются, то не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший предельно острого состояния, сопровождается развитием у его участников стресса и фрустрации, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникативные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой [Недосека, Недосека, 2016, с. 48–49].

Для теорий сегодняшнего дня характерно видеть одновременно в конфликте и функциональность, и дисфункциональность. Напри-