Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

ее культуры «на входе в организацию». Впрочем, действительно, социализация в рамках усвоения организационной культуры наиболее очевидна на этапе поступления на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В практическом плане в качестве элемента социализации предлагается специальная программа обучения новичков усвоению основных элементов организационной культуры.

6.Функция создания и поддержания мотивации деятельности сотрудников как на личном, так и на общеорганизационном уровне. Сильная организационная культура уже сама по себе становится мотивирующим фактором для сотрудников, формируя чувство сопричастности и гордости за организацию, имеющей высокую репутацию. Отслежена и более простая (на личном уровне) связь организационной культуры с мотивацией. Оказывается, что каждый сотрудник склонен устойчиво работать именно там, где поддерживаются и разделяются его жизненные ценности и смыслы, не создается этических и нравственных проблем, а все это сочетается с комфортным, именно для этого конкретного человека, образом жизни. Для каждого человека важно, чтобы его ценности поддерживались тем окружением, в котором он существует, и, если интересы сотрудника перестают соответствовать групповым, его организационная идентичность ослабевает. Следствием этого может стать изменение положительной мотивации трудовой деятельности на отрицательную.

7.Функция создания этических ценностей организации — общеорганизационных и личностных. Эту функцию можно рассматривать, с одной стороны, с точки зрения этики управления (набор принципов, которыми руководствуются руководители организации при принятии решений с моральной точки зрения). Вторая сторона вопроса — личные этические ценности сотрудников организации, определяющие индивидуальное поведение, соотносимое с этическим кодексом организации.

Вэтом смысле организационная культура формирует этику справедливости и социальной ответственности перед обществом и ее членами. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами и общественными организациями, предполагающие не только юридическую, но и моральную ответственность перед ними. Одна из функций организационной культуры — нейтрализация несовместимых с новой культурой организации старых этических образцов поведения сотрудников, которые выработались у них на прежнем месте работы. По американским данным, почти половина изученных компаний разработали собственный корпоративный кодекс этики [Дафт, с. 235], который является важным инструментом формирования и поддержания этических норм организации.

Таким образом, социальная цель функционирования организационной культуры — вызвать такое поведение сотрудников, которое способ-

222 Глава 9. Организационная культура

ствует достижению как целей организации, так и более широкой социальной общности, в которую она включена. Исторически большинство организационных культур носили неявный характер — культура существует всегда, и это не зависит от того, понимают это лидер и сотрудники организации или нет. Сейчас же явный их характер связан с активным менеджментом.

9.4. Классификации организационных культур

Классификация организационных культур — попытка систематизации и формализации знаний в изучаемой области. В настоящее время существует довольно много классификаций, пробированных в эмпирических исследованиях и признанных в научной литературе.

Классификация Т. Парсонса

Впервые критерии и классификацию культурных сообществ предложил Т. Парсонс в 1937 г. В книге The structure of social action (О структуре социального действия, 1937) он разработал основные критерии классификации, которые в дальнейшем широко используются учеными, занимающимися проблемами организационных культур.

Т. Парсонс предложил понятие «социальные эталонные переменные» (СЭП), предназначенные для описания ценностных ориентаций в различных культурах. Социальные эталонные переменные представляют собой способы взаимоотношений между людьми. Это дихотомии, один полюс которых должен выбрать человек, прежде чем начать действовать. В целом, СЭП — это установки или ролевые ожидания, определяющие поведение человека. Согласно Парсонсу, существует пять основных социальных эталонных переменных, представляющих

собой дилеммы.

Первая переменная описывается как аффективность — аффективная нейтральность (АФФ-АФН), определяет отношение человека

к нормам общества или организации. Эта социальная переменная является эталоном выбора — либо первоочередное удовлетворение своих импульсов, выражение эмоций и чувств, либо контроль над эмоциями

и самодисциплина.

Вторая переменная показывает ориентацию на себя — ориентацию на коллектив, или индивидуализм — коллективизм (ИНД-КОЛ). Она

измеряет отношение человека к интересам общества, поэтому располагается в рамках дилеммы — выбор либо личных, либо коллективных интересов. Данная переменная направлена на то, чтобы определить преобладание альтруистических или эгоистических интересов в сообществе.

Третья переменная представляют собой дилемму: качества — результат (КАЧ-РЕЗ) и определяет критерии оценки деятельности лич-

ности. В организации могут применяться критерии оценки, основанные либо на результатах деятельности сотрудника, либо учитываются, в основном, качества его личности и хорошие отношения с началь-

ством и коллегами по работе.

Четвертая переменная, обозначаемая как специфичность — диффузность (СПЕ-ДИФ), предназначена для измерения степени вклю-

ченности человека в ситуацию взаимодействия и оценки значимости объекта. В случае выбора диффузной оценки человек реагирует на все объекты данной категории безоценочным образом, в случае специ-

фичности он выбирает наиболее значимые и ценные для него объекты. Пятая переменная называется универсализм — партикуляризм

(УНИ-ПАР) и означает, что человек в своем поведении ориентируется либо универсальные нормы, либо на специфические нормы, принятые в его сообществе. Универсальные нормы закреплены в законодательстве, оформлены как правовые нормы. Специфические или партикулярные нормы отражают моральную сторону взаимоотношений людей [Парсонс, с. 552–562].

Таким образом, Парсонс противопоставляет право и мораль. Ориентация на универсализм означает приверженность правовым нормам, а ориентация на партикуляризм — моральным. Проблема соотношения морали и права давно обсуждается в юриспруденции, но прямого противопоставления проводить нецелесообразно. Однако следует учитывать, что, по мнению Парсонса, партикуляризм приводит к четкому делению людей на «ингруппу» и «аутгруппу» и способствует групповому фаворитизму. В ингруппе возможны разнообразные поблажки и послабления, которые неприемлемы по отношению к аутгруппе. При ориентации на универсализм правовые нормы применяются в равной степени и к ингруппе, и к аутгруппе, что способствует равноправию сотрудников организации и предохраняет от фаворитизма.

Пять социальных эталонных переменных представляют собой образцы или эталоны поведения в организации. Такие эталоны, согласно Т. Парсонсу, необходимы для того, чтобы ситуация взаимодействия приобрела определенность. Сотрудник организации может выбрать одну из СЭП. Этот выбор характеризует его ведущую диспозицию во взаимоотношениях с другими людьми:

—Аффективность означает безоценочное поведение, основанное на своих потребностях и эмоциях («Я стараюсь удовлетворить свои потребности»).

—Аффективная нейтральность предполагает оценочное поведение («Я стараюсь заслужить одобрение окружающих»).

—Универсализм ориентирован на преимущество когнитивной оценки по сравнению с ценностной и моральной. Оценка личности

224 Глава 9. Организационная культура

осуществляется вне зависимости от принадлежности к общности («Мне безразлична моральная сторона отношений с людьми»).

—Партикуляризм означает преимущество моральной оценки над когнитивной. Оценка личности другого человека основана на его принадлежности к той же общности, к которой принадлежит субъект оценки («В своем поведении я ориентируюсь на моральные принципы взаимоотношений, принятые в моей общности»).

—Индивидуализм направлен на преимущество когнитивно различительных эталонов во взаимоотношениях («Я учитываю только свои интересы»).

—Коллективизм основан на преимуществе коллективных моральных эталонов («Я учитываю интересы окружающих»).

—Качества означают отношение к объекту взаимоотношений

сточки зрения его личностных качеств («Я учитываю взаимные ожидания конформизма и согласия»).

—Результат способствует формированию отношения к объекту как комплексу деятельности («Я признаю только успешность в деятельности»).

—Диффузность предполагает удовлетворение всех требований и потребностей субъекта отношений, если они не противоречат другим его обязанностям («Я стараюсь заслужить любовь сотрудников организации, в которой я работаю»).

—Специфичность ориентирована на удовлетворение только тех требований субъекта отношений, которые официально установлены («Я стараюсь заслужить уважение окружающих») [Почебут, 2017, с. 214].

Взаимосвязь социальных эталонных переменных «АФН-ИНД- УНИ-РЕЗ-СПЕ» характерна для современных культурных общностей и означает «органическую солидарность», согласно Э. Дюркгейму. Взаимосвязь социальных эталонных переменных «АФФ-КОЛ-ПАР- ДИФ-КАЧ» свойственна традиционным культурным общностям и показывает, по Дюркгейму, «механическую солидарность».

Т. Парсонс разработал классификацию культур, основанную на социальных эталонных переменных. Он описал четыре возможных типа культурного сообщества: 1) адаптивный; 2) аскриптивный; 3) интегративный; 4) системно-целевой.

Адаптивный тип культурного сообщества. В таком сообществе (организации) ориентации, определяющие нормы взаимоотношений между сотрудниками, строятся на основе сочетания АФН-СПЕ. Сотрудники организации стараются заслужить одобрение своих коллег, но отношения строят на официальной основе. Они ориентированы на профессиональную компетентность друг друга, признаются инструментальные способности, специальные нормы и санкции за их невыполнение. Во взаимоотношениях самой важной является про-

фессиональная структура. Значение взаимоотношений определяется на основе сочетания УНИ-РЕЗ. Огромное значение имеет профессиональная репутация человека, от него ожидают успешности в деятельности. Люди оценивают друг друга с точки зрения взаимной полезности, приоритет отдается индивидуализму. Т. Парсонс считал подобный тип культурного сообщества идеальным. Результаты его исследований поведения людей показали, что система взаимоотношений в организациях США близка этому типу.

Аскриптивный тип культурного сообщества. Аскрипцию Т. Парсонс рассматривал как сплав различных функций, объединение их в одну. Нормы взаимоотношений строятся на основе сочетания АФФ-СПЕ. Сотрудники организации стараются удовлетворить свои потребности на основе официально закрепленных правил взаимоотношений (СПЕ). Важно участие каждого сотрудника в реализации целей организации, поэтому они эмоционально включаются в деятельность, стараются достигнуть поставленных целей, испытывают потребность в установлении взаимоотношений взаимной солидарности. Значение приобретают взаимоотношения, построенные на сочетании ПАР-РЕЗ. В отношениях важна моральная оценка друг друга, что обеспечивает включение сотрудников в единую систему взаимодействия, учитываются интересы окружающих (КОЛ). Основное значение приобретают те отношения, которые способствуют достижению целей системы, доминирующей становится иерархическая структура отношений. По мнению Т. Парсонса, учитывая, что свои исследования он проводил в 30-х гг. ХХ в., к обществу аскриптивного типа относился СССР.

Интегративный тип культурного сообщества. Нормы взаимоотношений сотрудников организации основаны на сочетании АФФ-ДИФ. Диффузность во взаимоотношениях означает проявления лояльности, конформизма, полной подчиненности жизни организации. У людей развита сильная потребность в установлении межличностных связей и социальном признании. Значение взаимоотношений оценивается на основе сочетания ПАР-КАЧ. Сотрудники организации ориентированы на моральные принципы взаимоотношений (ПАР), значение имеют не результаты деятельности человека, а его лояльность в отношении своего сообщества (КАЧ). Большую роль играет внешнее проявление солидарности, принятие целей и ценностей сообщества. Обществом интегративного типа, согласно Т. Парсонсу, была донацистская Германия.

Системно-целевой тип культурного сообщества. Сочетание АФНДИФ придает основу ориентаций личности при установлении взаимоотношений с другими людьми. У сотрудников имеется высокая потребность в привязанности к организации, нормативная обязательность во взаимоотношениях (АФН), потребность в том, что заслужить не просто уважение, а любовь окружающих (ДИФ). Сочетание соци-

226 Глава 9. Организационная культура

альных эталонных переменных УНИ-КАЧ придает особое значение сохранению культуры организации, ее ценностей, исполнению своего долга в отношении остальных сотрудников, проявлению к ним особого уважения, своевременной профилактике конфликтов. К подобному типу Т. Парсонс относил организации Японии и Китая [Парсонс, с. 638–675].

Заинтересовавшись классификацией Т. Парсонса, мы создали специальный опросник для оценки организационной культуры и провели в 2002 г. эмпирическое исследование. В исследовании приняли участие 766 человек, в возрасте от 18 до 72 лет, 65% женщин и 35% мужчин, сотрудники различных организаций Санкт-Петербурга. Предложенные дихотомии респонденты оценили следующим образом:

1.Аффективная нейтральность оценивается выше аффективности. Это означает, что в наших организациях большее значение придается оценочному поведению, стремлению заслужить одобрение окружающих, а не только удовлетворить свои индивидуальные потребности

иинтересы.

2.Коллективизм в целом получил более высокие оценки, чем индивидуализм.

3.Партикуляризм оценивается значительно выше, чем универсализм. Сотрудники организаций подчеркивают важность морали, значимость принадлежности к своей культурной общности, роль близких человеческих отношений важнее официальных, нормативных.

4.Сотрудники организации предпочитают оценивать друг друга по качествам личности, а не по результатам труда.

Специфичность включения в ситуации взаимодействия преобладает над диффузностью. Люди стараются заслужить уважение окружающих, не вторгаться в личную жизнь других.

Анализ показал, что система взаимоотношений в нашем обществе претерпевает значительные изменения. Молодежь стремится к индивидуализму и специфичности во взаимоотношениях друг с другом (стремление строить официальные отношения, не вторгаясь в частную жизнь). Старшее поколение отличается большими коллективизмом

идиффузностью (стремление к удовлетворению требований других людей). С возрастом растет аффективная нейтральность и универсализм. Оценка производилась в диапазоне от 0 до 10 баллов.

Корреляционный анализ выявил обоснованность классификации Т. Парсонса и репрезентативность нашей методики СЭП. Социальные эталонные переменные образуют тесные взаимосвязи между показателями коллективизма, аффективной нейтральности, партикуляризма, оценки людей по качествам и диффузностью. Было обнаружено, что индивидуализм теснее связан с аффективностью, специфичностью, универсализмом. На рис. 9.2 представлены социальные эталонные переменные, свойственные российским организациям.

Рис. 9.2. Социальные эталонные переменные, свойственные российским организациям [Почебут, 2017, с. 218]

Гипотеза Т. Парсонса о том, что наше сообщество относится к аскриптивному типу, не подтвердилась. Мы обнаружили, что в современном российском обществе ориентации личности построены по дихотомии АФН-СПЕ. Люди ориентируются на профессиональную компетентность друг друга, проявляют оценочное поведение и стараются заслужить одобрение окружающих. Важность в отношениях придается профессиональным способностям и организационным нормам. По специфике взаимоотношений российское культурное сообщество скорее относится к адаптивному типу.

Однако общественные отношения построены на основе дихотомии ПАР-КАЧ. Следовательно, оценка личности в российских организациях основана не на ее профессиональной компетентности, а на ее приверженности целям организации. Социальное значение имеют не результаты деятельности, а лояльность личности в отношении культурного сообщества: руководства фирмы, сотрудников и клиентов. Большое значение имеет проявление солидарности. Для сотрудников важны моральные и коллективистические принципы взаимоотношений. Большое значение придается взаимным ожиданиям конформизма и согласия. По оценке значимости взаимоотношений российские организации близки интегративному типу.

В российских организациях от сотрудника требуют профессиональной компетентности, а оценивают его в конечном

итоге по степени лояльности руководству фирмы

228 Глава 9. Организационная культура

Таким образом, в психологической системе взаимоотношений в российском культурном сообществе был обнаружен парадокс:

Правила взаимодействия вступают в противоречия с санкциями, применяемыми за их нарушение. Строя взаимоотношения с сотрудниками организации, человек считает, что от него ожидают профессиональной компетентности, что будут поощрять за работоспособность, специальные знания, профессиональные умения. На самом деле людей поощряют за проявление лояльности фирме и ее руководству и наказывают за критику и нелояльность.

Следует также обратить особое внимание на высокую оценку партикуляризма, что означает взаимное принятие друг друга на основе социальной близости, принадлежности к одной и той общности, организации и пр. Партикуляризм препятствует принятию объективных критериев при подготовке и отборе способных молодых кадров на предприятие. Он забивает фильтры отбора, в конечном итоге способствуя коррупции. В исследовании было обнаружено, что молодежь предпочитает принцип партикуляризма, а с возрастом люди начинают все в большей степени осознавать принцип универсализма и придавать большее значение объективным, универсальным критериям оценки.

Таким образом, теория Т. Парсонса описывает основополагающие социальные эталонные переменные, на основе которых строятся взаимоотношения в культурном сообществе и в конкретных организациях.

Классификация Ч. Хэнди

Основы идеологии организаций заложил Роджер Харрисон (Roger

Harrison) в книге «Как описать вашу организацию?» (1972), а развил его идеи ирландский ученый Чарльз Хэнди (Charles Handy) в 1983 г.

в книге Understanding Organization («Понимание организаций»).

Ч. Хэнди выделяет четыре варианта ориентации культуры:

на власть, на роль, на задачу и на личность.

Культура власти. Ее основное содержание — личная власть и центральный контроль. Главную роль играют лидерские качества сотрудников, способности и умение ими пользоваться. В такой культуре мало фиксированных правил и бюрократии, а набор персонала и продвижение по иерархической лестнице происходит согласно личной преданности руководителю. Источником такой власти является обладание ресурсами, решения принимаются быстро, но в прямой зависимости

от главного лица организации.

Культура роли. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией рабочих сфер деятельности и поэтому довольно часто ассоциируется с бюрократией. Этот тип организаций основан на описании рабочей роли, соответствующей ей системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение

которых должно гарантировать ее эффективность. Такая организация обладает хорошей сложившейся системой исполнительности и предсказуемостью. Особенно успешно она работает преимущественно в стабильной окружающей среде, что может мешать инновационной

активности компаний.

Культура задачи. Эта культура эффективна в управлении в экстремальных условиях, постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем и реализации проектов. Такая культура направлена на получение результата. Ее успех во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом, поэтому часто статусные различия и индивидуальные цели стираются. Над решением задач трудятся проектные группы, сформированные в соответствии поставленным на данный момент времени целям. Как следствие, бо́льшими властными полномочиями в таких организациях и группах обладают эксперты в ведущей области деятельности, а также обладатели ключевой информации. В других классификациях такой вид культуры иногда называют культурой рынка. В ней ценится активность, оперативность, креативность, гибкость, чувствительность к изменениям. Такой вид культуры достаточно неустойчив, особенно при

ограниченности ресурсов.

Культура личности. Она основывается на творческих ценностях людей и поэтому очень ценится. Человек в ней занимает главное место. Это организация, объединенная общностью интересов, при этом индивидуальные интересы не игнорируются, а принимаются во внимание. Власть в такой организации основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Эту культуру авторы представляли как «пчелиный рой» или «звездную галактику». Такой вид организации встречается довольно редко, поскольку управление в ней в традиционном смысле затруднено, а согласие достигается на основе консенсуса.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.

Каждый из указанных типов организационной культуры соотносится с определенным видом организационной структуры. Культура власти основана на множестве коммуникаций с расходящимися к функциональным группам и сотрудникам связям. Это характерно для небольших предпринимательских фирм. Ролевая культура ассоциируется с пирамидой власти со строгой иерархией и характерна для сравнительно крупных бюрократических организаций. Культура задачи преобладает в организациях с матричной структурой. Менее всего структурно ограничены организации культуры личности.

230 Глава 9. Организационная культура

Классификация Ф. Тромпенаарса

Крупнейший европейский и американский исследователь Ф. Тромпенаарс (Alfonsus (Fons) Trompenaars) в книге Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business (Верховая езда на волнах культуры: понимание разнообразия в глобальном бизнесе, 2012), опираясь на критерии Т. Парсонса, классифицирует организационные культуры по национальным культурным особенностям поведения руководителей и работников организаций.

В основе его теории лежат семь измеряемых параметров:

1)универсализм — партикуляризм;

2)индивидуализм — коллективизм;

3)эмоциональность — эмоциональная нейтральность;

4)конкретность (специальная культура) — диффузность;

5)достижение — аскрипция (принадлежность);

6)время;

7)окружающая среда.

Опираясь на два критерия классификации — 1) приоритет развития личности работника или достижение конкретных целей организации; 2) ориентация на равенство или иерархию в отношениях, Тромпенаарс выделяет четыре типа организационной культуры. Эти типы представлены на рис. 9.3.

Рис. 9.3. Типы организационных культур по Ф. Тромпенаарсу

«Семья». Такая культура сочетает в себе тесные межличностные отношения и одновременно строгую иерархию. Эта культура ориентирована на власть, где руководитель считается заботливым отцом (Pater), который лучше, чем его подчиненные, знает, что следует делать и что принесет бо́льшую пользу. Это очень распространенная