Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

представления (иногда явные, но часто лишь подразумеваемые и считающиеся само собой разумеющимися) о том, как члены организации обязаны действовать и воспринимать окружающее, какое поведение вознаграждается и т.д.» [Свенцицкий, с. 380]. Такое толкование понятия кажется нам чрезмерно широким. В связи с этим основная задача этой главы — рассмотреть особую социально-психологическую специфику и сущность понятия «организационная культура» в контексте множества разнообразных организационных явлений.

Предварительно определяя нашу позицию относительно содержания понятия «организационная культура», обратим внимание на ранее рассмотренные нами явления групповой морали (глава 3), социальных групп (главы 4, 5), руководства и лидерства (глава 6) и социаль- но-психологического климата (глава 8), которые являются, на наш взгляд, основными детерминантами формирования организационной культуры. Добавим также, что концепция организационной культуры (в частности, процесс усвоения основных ценностей) позволяет под особым углом зрения взглянуть и на другие традиционные темы организационной психологии, например адаптацию и социализацию работника в организации, внедрение инноваций.

9.1. Понятие «организационная культура»

Понятно, что термин «организационная культура» возник из понимания того, что каждая социальная общность обладает «культурой» –сочетанием материальных и духовных компонентов, отражающих основные стороны жизнедеятельности этой общности. Любая организация — это именно такая общность с определенными материальными и идейными целевыми задачами, характеризующаяся неповторимостью и своеобразием, связанными с ее величиной, географическим положением, этнической спецификой, стилем управления, психологическими особенностями сотрудников, нормами и ценностями, а также множеством других характеристик. То есть социальная и национальная (последняя — в наибольшей степени) культуры формируют контекст, в котором существуют конкретные организации. По мнению К. Камерона и Р. Куинна, базовыми понятиями категории «культура» являются исповедуемые ценности, фундаментальные допущения, ожидания, коллективная память и т.д. — то, что на первый взгляд плохо операционализируется в прикладных исследованиях. Однако культура дает наемным работникам ощущение их организационной идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто само собой разумеющиеся наставления о том, как можно чего-то добиться в организации, и способствует тем самым стабильности системы [Камерон, Куинн, с. 44]. Культура как важный источник стабильности и преемственности создает у сотрудников чувство безопасности. Ав-

туры (Т. Ю. Базаров, И. П. Беликова, А. О. Блинов, О. В. Василевская. О. С. Виханский и А. И. Наумов, И. В. Грошев и А. А. Краснослободцев, Р. Л. Кричевский, Т. Г. Мясоедова и Н. И. Малышева, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, В. А. Погребняк, С. В. Шекшня и многие другие). Так, например, А. Л. Свенцицкий в книге «Организационная психология» понимает организационную культуру как «своеобразный сплав философии и идеологии организации, ценностей, норм и убеждений, присущих ее членам, в соответствии с которыми они осуществляют свои действия» [Свенцицкий, с. 381]. С. В. Шекшня в работе «Управление персоналом современной организации» определяет это понятие как «ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем» [Шекшня, с. 23]. Многими авторами отмечается также, что ощущение поля культуры становится наиболее явным в критические моменты существования организации, а связь культуры с эффективностью деятельности кажется теперь очевидной, хотя любые исследования организационной культуры несовершенны и позволяют лишь сделать ее «моментальный» снимок подобно диагностике социально-психо- логического климата.

Мы определяем это понятие следующим образом. Организационная культура — это неформальный общий способ восприятия жизни в орга-

низации, особый вид социальных представлений, влияющих на то, что сотрудники организации думают о самих себе и своей работе. С этих

позиций мы и будем рассматривать основные феномены организационной культуры.

9.2.Различия между организационной и корпоративной культурой

Определяя основные понятия этой главы, необходимо остановиться на сложных моментах разграничения понятий организационная и корпоративная культура. Существуют различные точки зрения в ответах на этот вопрос.

Первая точка зрения состоит в том, эти термины используются как синонимы, и при этом предполагается, что корпорация и организация по большому счету могут быть определены однотипным набором описательных характеристик, а более уместным кажется употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов (например, Э. Шейн, Т. Дилл, А. Кеннеди, С. С. Фролов и др.). Такая традиция «поддерживается» некритичным синонимичным употреблением терминов переводчиками иностран-

214 Глава 9. Организационная культура

ных научных текстов, где эти понятия употребляются как синонимичные в простых целях стилистического разнообразия.

Вторая точка зрения — корпорация и организация несут в себе различия по количественной характеристике персонала в организации. Корпорация больше по численности сотрудников и включает в себя различные организации, поэтому можно рассматривать организационные культуры как часть более общей — корпоративной. А. А. Максименко считает, что их дифференциация определяется размером организации, предлагая в качестве «порога» тысячу работников, объясняя это тем, что в крупных организациях (корпорациях) отсутствует внутренняя неформальная структура и знакомство на уровне статусов [Максименко, с. 6]. Ф. И. Шарков, Я. М. Прохоров и А. Л. Родионов проводят разграничение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной значительно большей масштабностью, расширенностью, большей зоной влияния, пронизывающей огромную общественную среду, а главное — корпоративным сознанием и действием [Шарков, Прохоров, с. 20]. И. В. Грошев и А. А. Краснослободцев [2] полагают, что понятие «организационная» применимо

клокальной отраслевой организации, а «корпоративная» — к многопрофильной международной корпорации.

Третья точка зрения выражена Т. О. Соломанидиной. Автор подчеркивает двойственность и противоречивость трактовок понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». По ее мнению, понятие «организационная культура» разумнее применять

ккомпании, фирме, организации — ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, при таком рассмотрении понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако противоречие возникает в случае, если понятие «корпоративная» толковать как «общепрофессиональную» культуру, на уровне норм и ценностей конкретного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства. Тогда корпоративная культура предполагает более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников этой сферы деятельности. При такой трактовке «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным видом бизнеса [14].

Четвертая точка зрения принадлежит Т. Г. Мясоедовой и Н. И. Малышевой. Они обращают внимание на соотношение понятий «организация» и «корпорация» иным образом. По их мнению, корпорация —

широко распространенная форма организации предпринимательской направленности, предусматривающая долевую собственность, юриди-

ческий статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму. Таким образом, корпорация является одной из форм организации. Логично предположить, что и понятие «корпоративная культура» вытекает из понятия «организационная культура» и является одной из ее разновидностей [7].

Существует пятая точка зрения, которая рассматривает корпоративную и организационную культуру как определенные слои организации: корпоративная культура — это слой культуры, формируемый целенаправленно руководством организации; система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ — какой управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Организационная культура — это слой стихийно формирующейся системы реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения. То есть это соотношение идеального и реального. Корпоративная культура — тот слой культуры организации, в котором носителем является, как правило, руководство организации, управленческая команда. Организационная культура — тот слой культуры, который складывается естественным образом и представляет из себя систему реальных субкультур. Совпадение или совмещение этих «слоев» культур зависит от менеджмента организации. Идеально, когда они совпадают, что практически никогда не встречается. Организационная культура в таком случае понимается как явление, возникающее стихийно, в то время как корпоративная культура — это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии [цит. по Рычковой А. А., 2015].

С нашей точки зрения, изложенные противоречия снимает употребление понятия «мультифокусная организационная культура корпора-

ции». Поскольку общим, центральным в социальной организационной психологии является понятие «организация» (см. главу 3), то корпорация представляет собой один из типов организации. Это, как правило, очень крупная организация, состоящая из различных фирм, подразделений, филиалов, находящихся в разных городах страны и даже за рубежом. Организационная культура корпорации является мультифокусной, поскольку представляет собой мозаику различных организационных культур предприятий, входящих в корпорацию. Крупная корпорация выдвигает набор общих требований к каждой конкретной фирме (дочерней организации), входящей в ее состав. Однако каждое предприятие обладает своими особенностями, связанными с производственной деятельностью, профессиональными, этническими, воз-

216 Глава 9. Организационная культура

растными характеристиками персонала, региональной спецификой

ипр. Поэтому организационная культура конкретной фирмы включает в себя как общие элементы организационной культуры корпорации, так и специфические элементы собственной организационной культуры. Объединенные в корпорацию отдельные фирмы создают свою организационную культуру на основе общих требований (представлений, ценностей) менеджмента корпорации. Поэтому мы можем говорить о мультифокусной организационной культуре корпорации

иоб организационной культуре конкретной фирмы. Организационную культуру можно рассматривать как набор допу-

щений, убеждений, ценностей и норм, существующих в сознании ее сотрудников и разделяемых большинством членов организации, что создает ее неповторимое индивидуальное своеобразие. Подчеркнем главное и крайне важное для понимания специфики явления организационной культуры — это исключительно описательный термин, и он не несет в своих характеристиках оценочности (как, например, удовлетворенность работой или социально-психологический климат, которые являются лишь факторами ее формирования). Каждая сложившаяся организация, будь она малой или крупной, обладает определенной и достаточно хорошо видимой культурой, четко распознаваемой ее работниками и развиваемой руководством. Она не может быть ни плохой, ни хорошей, а лишь характеризуется индивидуальным своеобразием, отражая тем самым профессиональные, национальные, региональные или иные особенности организации.

9.3.Структура, уровни и функции организационной культуры

Проанализируем основные социально-психологические феномены организационной культуры.

Структура организационной культуры

В рамках одной организации, как правило, существуют два типа культур:

1.Доминантная культура, которая отражает общие, ключевые ценности большинства членов организации.

2.Ряд субкультур, отражающих специфические проблемы и ситуации, например региональные, особенности департамента, статусной группы и т. д.

Доминантная культура выражает ценности большинства членов организации, основанные на ее предыдущей истории и жизненном цикле. При этом такие виды структуры организации вполне могут быть отнесены к неформальным организационным структурам, что прак-

тически не фиксируется в рамках классификаций организационных структур, принятых в организационной социальной психологии.

Субкультуры отражают специфические проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются члены организации, и они более распространены в крупных организациях. Как правило, субкультуры сохраняют в себе основные ценности доминантной культуры. Внутренние структурные единицы организации (функциональные подразделения, группы продукции, иерархические уровни, отделы, бригады и т. п.), сохраняя, как правило, основные элементы доминантной культуры, могут отличаться собственной уникальной и своеобразной культурой. Негативные следствия противоречий организационных культур — торможение процессов координации и интеграции — могут возникать в результате существенных различий культур структурных подразделений. Каждое структурное подразделение разрабатывает свое видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру [К. Камерон, Р. Куинн, с. 45]. Субкультуры могут быть формальные (культура подразделений и статусов) и неформальные (контркультуры и гендерные культуры, обусловленные гендерными различиями и ролями). Для субкультур характерны следующие направления развития:

—яркая выраженность доминантной культуры;

—яркое выражение своеобразия субкультуры без противоречия

сдоминантной культурой;

—контркультура, ценности которой входят в существенное противоречие с доминантной культурой.

Выделяют следующие виды контркультур:

—прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

—оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

—оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой [1].

Существование контркультур — сигнал о неблагополучии в организации, включающий в действие самоорганизующиеся системы, позволяющие хоть каким-то образом продлить внутреннюю стабильность группы, а возможно, даже, содействовать организационным изменениям и трансформации организации.

Цель организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения доминирующей культуры и субкультур. Первостепенной задачей можно считать сближение субкультур представителей различных звеньев управления и исполнителей, департаментов и региональных подразделений.

218 Глава 9. Организационная культура

Уровни организационной культуры

Э. Шейн [1992, с. 35–44] выделяет три уровня организационной культуры (см. рис. 9.1).

Рис. 9.1. Уровни организационной культуры [Э. Шейн, с. 36]

1. Артефакты — это самые заметные и очевидные элементы организационной культуры, наблюдаемые физические ее аспекты, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении

вновую группу с незнакомой культурой. Это материальные объекты, являющиеся символами — общие открытые помещения, расположение кабинетов, архитектура, особенности интерьера, лозунги, рассказы, мифы, праздники, истории, символы, герои, ритуалы, обряды и церемонии, язык и метафоры, жаргон, видимые и слышимые модели поведения, одежда, дресс-код и т.д. Это основной и явный способ, которым культурные нормы и ценности передаются от одного сотрудника к другому. Этот уровень культуры просто наблюдать, но его трудно интерпретировать, так как основная проблема состоит в неоднозначности символов, которые могут быть верно интерпретированы лишь

всовокупности изучения культуры предприятия на уровнях ценностей

ибазовых представлений.

2.Провозглашаемые ценности можно разделить на поддерживаемые

иподлинные, которые могут не совпадать в рамках провозглашения

иусвоения.

Поддерживаемые ценности — заявленные общие ценности и принципы, к которым стремится руководство, — миссия, цели, идеалы. Миссия — публично изложенные ценности и убеждения организации. Несмотря на их кажущуюся открытость, они не всегда проявляются в организационном поведении (например, деятельность политических организаций). Часто это только то, «что говорится».

Подлинные ценности. Это все то, что проявляется в реальном поведении сотрудников организации, становится их реальными убежде-

ниями. Это то, что «делается» сотрудниками организации.

3. Базовые представления (основные скрытые убеждения). Это самый глубокий уровень организационной культуры — неосознанные ценности и убеждения, которые субъективно воспринимаются сотрудниками организации как единственно правильное понимание жизни. По Шейну, «базовые представления воспринимаются настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму» [Шейн, с. 39]. Они не вызывают сомнений и возражений сотрудников, глубоко усвоены и поэтому изменение их крайне затруднительно. Это характеристика когнитивной стабильности группы — когнитивный защитный механизм от состояния тревоги и незащищенности.

Несмотря на то что большинство современных эмпирических исследований посвящено изучению артефактов организационной культуры, истинную сущность культуры группы можно установить только на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Если базовые ценности разделяются подавляющим большинством членов организации, тогда речь идет о сильной культуре, и она способна объединить работников. Для сильной культуры характерно широкое использование артефактов — церемоний, символов, образцов для подражания, историй и лозунгов. Сила культуры обладает, однако, кроме преимуществ (мотивация к достижению общих организационных целей), но и определенной дисфункцией (препятствует переменам и может сделать организацию ригидной).

Функции организационной культуры

Значимость функций организационной культуры как мультифункциональной системы различна в зависимости от ее направленности, состояния, приоритетов, жизненного цикла организации и других параметров. По мнению классика организационного управления Р. Дафта, организационная культура выполняет в организации две важней-

шие базовые функции: внутренней интеграции и внешней адаптации. В целом, функциями организационной культуры социально-психоло- гической направленности можно считать следующие.

1.Функция внутренней интеграции направлена на то, чтобы члены коллектива знали, как им следует взаимодействовать друг с другом для достижения общих целей. Эта сторона культуры определяет то, как люди общаются друг с другом внутри организации.

2.Функция внешней адаптации помогает организации приспособиться к внешней среде и изменяющимся условиям существования

итому, как она ведет дела с теми, кто находится вне ее. Внешняя адаптация способствует установлению более крепких отношений с клиен-

220 Глава 9. Организационная культура

тами [Р. Дафт, с. 208–210], инновационной активности, социальной

иобщественной деятельности.

3.Функция формирования организационной идентичности является одной из важнейших. Это мера отождествления сотрудников с организацией. Организационная идентичность — один из важнейших видов социальной идентичности, определяющий общее психологическое состояние человека в обществе в рамках основного вида деятельности — труда. Несмотря на внешнюю привлекательность, эта функция организационной культуры глубоко противоречива: с одной стороны, полное единство сотрудников с организацией позволяет ей оставаться стабильной в условиях постоянной и ускоряющейся изменчивости внешней среды, а с другой — формирующийся консерватизм и групповой фаворитизм могут привести рабочие группы и организацию в целом к стагнации.

4.Коммуникативная функция осуществляется с помощью внутренних и внешних потоков информации, специфического (присущего только этой организации) вербального и невербального поведения, сформированных этических норм делового и межличностного поведения. Эта функция обеспечивает общий «язык» организации, единообразие анализа и оценки любого вида информации и взаимопонимание сотрудников на всех уровнях организационной иерархии и во взаимодействии с внешней средой. Процессы коммуникации упрощаются, уменьшается также и время межуровневых согласований. Внешние коммуникации способствуют также формированию имиджа

ирепутации — важнейшей составляющей ее социального капитала.

5.Функция организационной социализации играет отдельную роль в формировании организационной культуры и коммуникаций, что напрямую связано с решением задач социально-психологического содержания в организациях (адаптацией, созданием благоприятного социально-психологического климата, принятием стиля руководства

илидерства, динамикой развития малых групп и др.). Под организационной социализацией В. Ньюстром и К. Дэвис понимают «непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные (ознакомление новых работников с основными ценностями корпорации), так

инеформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок к поведению работников. Это можно образно назвать своеобразной “прививкой” работникам генетического кода организации. Процесс целенаправленной “ориентации” способствует эффективной деятельности организации» [Ньюстром, Дэвис, с. 101]. Достаточно часто организационную социализацию трактуют лишь как процесс первичной адаптации новых членов в организации, заменяя этим анализ полноценной и поэтапной адаптации сотрудников процессом восприятия