Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

климата необходимо учитывать полярный и стимулирующий характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность — крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого, что во многом связано с психологической структурой его личности. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен (системой «реализация ожиданий», определяющей лояльность сотрудника и формирующей чувство справедливости). Удовлетворенность — неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

—характер труда;

—адекватная оценка труда со стороны руководства;

—размер заработной платы;

—престиж профессии;

—перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

—специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;

—сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, прикладное изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы,

отношений с менеджерами и коллегами.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

—наблюдение — самый главный метод работы психолога, определяющий основные «болевые» организационные точки1;

—интервью с руководителями и работниками, позволяющее «углубиться» в организационные проблемы2;

—опрос работников по специально разработанной анкете, как правило, с использованием основных индикаторов социально-пси- хологического климата3;

—социометрия как количественный показатель позитивных-не- гативных выборов сотрудниками друг друга4;

1 Чикер В. А. Методология и методы социально-психологических исследований: учебное пособие. СПБ.: СПбГУ, 2010.

2 Там же.

3 Там же.

4 Там же.

202Глава 8. Социально-психологический климат

—анализ документации фирмы, отражающей качество и свойство коммуникаций, трудовую активность, производительность, качество труда1;

—экспресс-тест «Социально-психологический климат» А. Ю. Шалыто, О. С. Михалюк, рассматривающий социально-психологический климат как интегрированную установку2;

—тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова, в основе которого лежит основной индикатор измерения климата — удовлетворенность3;

—тест «Самочувствие — Активность — Настроение» (САН), позволяющий изучить эмоциональные составляющие интегрального состояния группы;

—тест «Цветопись», «Психологический климатический круг» или

«Климатическое облако» А. Н. Лутошкина, где эмоциональная атмосфера коллектива оценивается с помощью цветовых символов4;

—«Тест конкретных ситуаций» А. А. Ершова, отражающий взгляд на климат как способность разрешать конфликтные ситуации5;

—тест «Стиль руководства» А. Л. Журавлева, отражающий значение особенностей руководства для формирования социально-психо- логического климата6;

—тест «Система потенциалов» Б. Д. Парыгина, в котором возможность реализации личных потенциалов в группе рассматривается как основной показатель позитивного климата7;

—тест «Пульсар» Л. Г. Почебут, в котором оценивается комплекс свойств организации, определяющих основные параметры социальнопсихологического климата (см. Приложение 1).

8.3. Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегративное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик, поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система индикаторов, на основании

1 Чикер В. А. Методология и методы социально-психологических исследований: учебное пособие. СПБ.: СПбГУ, 2010.

2 Социально-психологические проблемы производственного коллектива / под ред. Е. В. Шороховой. М., 1983.

3Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность

идеятельность / под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.

которых оказывается возможным оценить уровень и состояние со- циально-психологического климата.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса, наиболее часто применяемого в такого рода исследованиях, за основные показатели обычно берутся:

1.Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать. в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием

техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.

2.Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе

именеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в) Развито ли чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?

г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе, организации.

е) Оцените сплоченность Вашей группы.

3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4.Стиль руководства фирмой. Он бывает авторитарным, попустительским или демократическим. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов:

«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:

а) Наши менеджеры:

— часто используют приказ, распоряжение;

— часто повышают голос на подчиненных;

— не терпят критики в свой адрес;

— не считаются с мнением сотрудников;

— все вопросы решают в своем тесном кругу. б) Наши менеджеры:

— часто советуются с сотрудниками;

— разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

204Глава 8. Социально-психологический климат

—делают практические выводы из критики;

—учитывают мнение группы при принятии решений;

—все вопросы решают открыто и коллегиально.

в) Наши менеджеры

—не вмешиваются в наши дела;

—часто пускают все на самотек;

—избегают непосредственного общения;

—считают, что конфликты «рассосутся» сами по себе.

5.Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б) Оцените Ваше самочувствие, сопутствующее, как правило, личному разговору с Вашим менеджером:

— отличное, бодрое;

— хорошее, спокойное;

— равнодушное;

— плохое, напряженное;

— скверное, угнетенное.

6.Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Напри-

мер:

а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход реформ

вВашей организации?

—от рядовых сотрудников;

—от менеджеров;

—от коммерческих структур;

—от правительства страны.

б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

—сменить устаревшее оборудование;

—освоить новейшую технологию;

—сменить менеджеров;

—сменить хозяина предприятия.

7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется, в зависимости от специфики организации, выполнение норм выработки, повышение качества продукции, а также участие в профсоюзном и общественно-политических движениях.

8.Уровень конфликтности сотрудников — изучаются причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить

а) место работы, б) профессию?

10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

а) Проводится ли в Вашей организации регулярная работа по аттестации персонала?

б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства?

в) Посещали ли Вы эти курсы? Если да, то когда?

Задавая подобные вопросы респондентам, исследователь ориентируется на основные эмпирические показатели климата и в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата в различных подразделениях и в организации в целом.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата

1.В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2.В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем ее членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3.В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4.Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5.Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения, и неудачи переживаются как собственные.

6.В отношениях между структурными единицами внутри организации (подразделениями, участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7.В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один — за всех, и все — за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

8.В организации существуют нормы доверия и справедливости.

206 Глава 8. Социально-психологический климат

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата

1.В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных; возможен моббинг.

2.В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими,

кним часто проявляют враждебность.

3.Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4.Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5.Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6.В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7.В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. Люди не доверяют друг другу.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:

1) приглашение для консультирования профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый со- циально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин и источников неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

3)информирование организации о результатах исследования (локально или на собрании, совещании и пр.);

4)принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

5)в случае выявления субъективных причин ухудшения климата — проведение индивидуальных и конфиденциальных интервенций при помощи специалиста-психолога;

6)контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Психологические приемы, направленные на улучшение социально-психологического климата

Психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1)определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели — защиту интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели — повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы, вступает в непродуктивную конкурентную борьбу;

2)определение уровня развития группы, социально-психологиче- ская коррекция групповых процессов и состояний;

3)определение причин конфликтов в группе и применение со- циально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4)коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера — руководителя, бригадира, профсоюзного деятеля, ротация кадров);

5)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов

ипсихологических консультаций, коучинг).

Таким образом, социально-психологический климат можно рассматривать как результат эффективных деловых и межличностных коммуникаций в организации, создание которых имеет как спонтанный, так и целенаправленный характер, в котором решающее значение имеет климат доверия и нормы справедливости (см. главу 17).

Резюме

Социально-психологический климат — это интеграция частных групповых состояний, он является результатом деятельности многих людей — руководителей и рядовых сотрудников. Это относительно устойчивое, качественно определенное состояние социально-психо- логической сферы жизнедеятельности коллектива, характеризующееся отношениями сотрудников к наиболее значимым моментам профес-

208 Глава 8. Социально-психологический климат

сиональной деятельности. Следует различать понятие социально-пси- хологического климата и организационной культуры. Интегральной характеристикой благоприятного социально-психологического климата можно считать состояние удовлетворенности каждого сотрудника своим трудом и взаимоотношениями с коллегами. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты — психологи и конфликтологи.

Контрольные вопросы

1.Каковы основные подходы к пониманию сущности социально-пси- хологического климата?

2.В чем отличие понятий «социально-психологический климат» и «организационная культура»?

3.Как характеризуется благоприятный социально-психологический климат?

4.С помощью каких приемов можно улучшить социально-психологи- ческий климат?

Рекомендуемая литература

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

2.Парыгин Б.Д. Социально-психологическийклиматколлектива. Л., 1981.

3.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2017.

4.Свенцицкий А.Л. Организационная психология. М.: Юрайт, 2014.

5.Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / под ред. Е.В. Шороховой. М., 1979.

6.Чикер В.А. Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг: учебное пособие. СПб.: СПбГУ, 2017.

7.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

8.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

9.Schneider B. (ed.). Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

10.Tagiuri R., Litvin G.H. Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston, 1968.

Глава 9 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Активное начало изучения проблематики, связанной с понятием «организационная культура», относится к началу 80-х гг. прошлого века. Впервые этот термин появился в американском «Индексе периодической литературы по бизнесу» в 1982 г. [Свенцицкий, с. 380], а в середине 1980-х гг. появляются первые серьезные научные труды по проблематике организационной культуры. Идейным основопо-

ложником нового подхода чаще всего называют выдающегося американского ученого-социолога Толкотта Парсонса (Talcott Parsons,

1902–1979). В описании организации как социальной системы Парсонс подчеркивает, что существуют культурные системы, представляющие собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем. Он предложил понятие «социетальная общность» — ядро всей социальной системы. Социетальная общность описывается как совокупность коллективов, организованных и упорядоченных на основе единых ценностей и нормативных образцов. В качестве обобщенного средства взаимообмена между людьми признаются «влияние» и «солидарность», а не деньги или власть. В этой общности Парсонс выделяет три подсистемы: социальная структура, культура и личность. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, является то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне. Однако Т. Парсонс предложил лишь теоретическую модель понимания культуры общности, поэтому наи-

большее влияние на развитие концепции организационной культуры оказал вышедший в начале 1990-х гг. труд Эдгара Шейна (E. H. Schein)

«Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и лидерство», 1992).

Следует отметить, что мало какие направления организационной психологии могут похвастаться столь бурным и активным развитием новой области знаний — количество работ в ней просто зашкаливает. Это обусловлено, в первую очередь, исследовательской простотой, красочностью и понятностью терминологии, используемой при описа-

210 Глава 9. Организационная культура

нии феномена организации, его объемностью, а также возможностью проведения увлекательного качественного описательного исследования и видимого представления его результатов. Без преувеличения можно сказать, что исследования в области организационной культуры возродили к новой жизни такой классический метод научного исследования в психологии, как наблюдение. Этот метод стал активно использоваться благодаря особому отношению к нему такого выдающегося психолога и организационного консультанта, как Э. Шейн. Широкое применение в его исследованиях организационной культуры получили также интервью и кейс-метод. Опубликованная им в 1992 г. книга «Организационная культура и лидерство» признана классической в области построения концепции и разработки методов изучения организационной культуры. Благодаря этой работе предложенный Шейном качественный описательный подход выгодно отличает исследования по организационной культуре от «сухих» количественных и подчас обезличенных работ по организационной проблематике, когда компания или предприятие предстает лишь как простая сумма различных процессов и состояний.

Безусловно, организационная культура — это явление, заслуживающее самостоятельного пристального изучения, но требующее тем не менее конкретных ограничений своего феноменологического поля, поскольку в последнее время наблюдается чрезмерное расширение предмета научного анализа. В некоторых исследованиях в него включаются практически все без исключения аспекты организационной жизни. Организационная культура оказалась предметом изучения социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, экономики, социологии, организационной/индустриальной психологии и многих других научных дисциплин. Мало того что понятие организационной культуры стало междисциплинарным, оно выглядит еще и как универсальная идея, при помощи которой возможно, по мнению многих ученых, объяснить большинство процессов, происходящих в организации. Например, известный отечественный исследователь организационной культуры В. А. Спивак пишет, что организационная культура — это среда, атмосфера, в которой мы пребываем; что это все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе

(курсив наш) [15]. Максимально широко рассматривают это понятие И. В. Грошев и А. А. Краснослободцев [2], книга которых по организационной культуре по своей структуре напоминает, скорее, полноценный учебник по организационной психологии или менеджменту, чем только лишь описание феномена организационной культуры в рамках индустриальной/ организационной психологии. Рассматривая вопрос в этом контексте, А. Л. Свенцицкий приводит следующее обобщающее определение организационной культуры: «это термин, который отражает порядок вещей, господствующую атмосферу или климат, общие