Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

Контрольные вопросы

1.Дайте определение организационных коммуникаций.

2.Расскажите о сути работ Г. Лассуэла в области теории коммуникаций.

3.Какие теории противопоставляются «линейным» теориям коммуникации?

4.Каковы основные виды коммуникаций в организациях? Определите их специфику.

5.Каковы основные особенности неформальных коммуникаций в организациях?

6.Опишите основные особенности интернет-коммуникаций в организациях.

7.Назовите принципы и правила межкультурных коммуникаций.

8.Назовите типы коммуникативных культур, согласно классификации Р. Д. Льюиса.

Рекомендуемая литература

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е

изд. М., СПб., 2007.

2.Гавра Д. Основы теории коммуникации: учебное пособие. Стандарт третьего поколения. СПб.: Питер, 2011.

3.Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации. СПб.: Питер, 2009.

4.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

5.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 2001.

6.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

7.Морозов В.П. Невербальная коммуникация в системе речевого общения. Психофизиологические и психоакустические основы. М., 1998.

8.Недосека Е.В. Коммуникации в организациях: учебное пособие. Мур-

манск, 2017.

9.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

10.Почебут Л.Г. Взаимопонимание культур. СПб.: СПбГУ, 2005.

11.Почебут Л.Г. Кросс-культурная и этническая психология. СПб.: Питер, 2012.

12.Почебут Л.Г. Социальная психология. СПб.: Питер, 2017.

13.Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. СПб.: Питер, 2010.

192 Глава 7. Коммуникации в организациях

14.Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организации. М.: Экономика, 1980.

15.Свенцицкий А.Л. Организационная психология. М.: Юрайт, 2014.

16.Соколов А.В. Социальные коммуникации. М.: ИПО Профиздат, 2001.

17.ЧерныхА.В. Коммуникации в организации [Электронный ресурс] // URL: http://www.iprbooks.ru.

18.Шепель В.М., Футин В.Н., Любутов А.С. и др. Коммуникационный ме-

неджмент: учебное пособие. М.: Гардарики, 2004.

19.Davis K. Human Behavior at Work, 5th ed. N. Y., 1977.

20.Lasswell H. The structure and function of communication in society // The Communication of Ideas. N.Y.: Harper and Brothers, 1948.

21.Lasswell H. The structure and function of communication in society // The Communication of Ideas. N.Y.: Harper and Brothers, 1948.

22.Riley J.W., Riley M.W. Mass Communication and the social system // Sociology Today / Merton R.K. et al. N. Y., 1959.

23.Schramm W. How Communication Works // Process and E ects of Mass Communication / Ed.: W. Schramm. Urbana: University of Illinois Press, 1954.

Глава 8 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

Рассмотренные в главе 7 основы теории коммуникации в организации составляют базовую и содержательную суть важнейшего со- циально-психологического феномена, необходимого для описания и характеристики каждого коллектива — социально-психологического климата, возникающего в результате общения как неизбежного процесса при решении совместных задач. Социально-психологический

климат — это сложившиеся в коллективе отношения, выступающие в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, результат разнообразных организационных коммуникаций. Это относительно устойчивое, качественно определенное состояние социальнопсихологической сферы жизнедеятельности коллектива, характеризующееся отношениями сотрудников к наиболее значимым моментам социальной деятельности [Чикер, с. 16]. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального: установок, настроений, чувств, мнений членов организации [Свенцицкий, с. 418].

Несмотря на кажущуюся очевидность и ясность явления, освещаемого в этой главе, последние годы были непростыми в отстаивании права на отдельное существование, описание и изучение феномена социально-психологического климата. В настоящий момент остро ощущается несоответствие между запросами практиков и новыми теоретическими разработками в области изучения соци- ально-психологического климата. Чрезвычайная активность в его изучении в 60–80-е годы прошлого столетия (В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов, И. П. Волков, Е. С. Кузьмин, Н. С. Мансуров, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, Л. Г. Почебут, К. К. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. М. Шепель и многие другие) сменилась весьма ограниченным рассмотрением климата в контексте организационной культуры, когда ему было отказано в отдельном феноменологическом описании. Дело в том, что некоторые зарубежные и отечественные исследователи рассматривают социально-психологический климат или как частную составляющую организационной культуры, включенную, соответственно, в ее описание или же, как синонимичные понятия

194 Глава 8. Социально-психологический климат

(Е. Г. Зарубина; Л. С. Егорова и Н. Ю. Челнокова; R. M. Hodgetts and D. F. Kuratko, B. Schneider, R. Tagiuri and G. H. Litvin и др.). По этому поводу Дуэйн и Сидни Шульц пишут, что «для многих организационных психологов рассматриваемые понятия просто идентичны. Другие же считают климат формой проявления культуры» [Шульц и Шульц, с. 340]. Однако такой подход достаточно быстро стал вызывать вопросы и показал свою несостоятельность при проведении конкретных прикладных исследований. Например, рассмотрим практический вопрос, касающийся изучения морального духа и неуставных отношений в армейских подразделениях. Что более логично — изучать организационную культуру (которая во всех такого рода организациях практически одинакова и, безусловно, имеет иерархическую направленность) или психологический климат, отражающий вектор позитивно-негатив- ных процессов, происходящих в изучаемых коллективах и имеющих дифференцированное и непосредственное отношение к сложившейся ситуации? Конечно, в описанном случае первостепенная психологическая задача — изучение социально-психологического климата, а не организационной культуры. По мнению Шульцев, организационный климат — это то, что мы воспринимаем, когда наблюдаем, как функционирует компания, в то время как организационная культура — нечто более глубокое и описывает причины, побуждающие организацию действовать так, а не иначе [Шульц и Шульц, с. 340].

Таким образом, осуществим попытку разведения понятий социаль- но-психологического климата и организационной культуры.

Во-первых, социально-психологический климат не может считаться простой составляющей организационной культуры и нуждается

впонимании своего места в ее описании. Иначе говоря, социальнопсихологический климат нужно рассматривать не столько как простую составляющую культуры, а, скорее, один из факторов влияния

вформировании организационной культуры.

Во-вторых, в отличие от организационной культуры, описание которой не должно нести в себе элементов оценочности и эмоциональности (а только индивидуального своеобразия), социально-пси- хологический климат — всегда оценочная характеристика — он может быть как «хорошим», так и «плохим», «благоприятным», «неблагоприятным». Это легко отражается в бытовом языке и, соответственно, психологических методах его диагностики, имеющих простые метрические измерения по полярным порядковым шкалам.

В-третьих, в социально-психологическом климате больше выражена эмоциональная составляющая и особенности восприятия членами организации окружающей действительности, в том числе и организационной культуры.

В-четвертых, существует большая локальность в изучении соци- ально-психологического климата, чем организационной культуры, —

объектами исследования климата, как правило, становятся малые и средние группы, а не организация в целом.

В-пятых, климат — чувствительный инструмент отражения текущих организационных ситуаций, а потому меняется быстрее, чем организационная культура, трансформация которой более длительна и связана с изменениями личных и организационных ценностей.

Обратим теперь наше внимание на историю, специфику и раскрытие базового для социальной психологии понятия «социально-пси- хологический» климат. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения эффективности деятельности, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социальнопсихологический климат возникает спонтанно и поэтому не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психо- логического климата — это постоянная практическая задача управленцев. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы

исредств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего со- циально-психологического климата требует, особенно от менеджеров

ипсихологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Впсихологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Метафоричность термина оказалась очень удачной, и правомерность применения такого понятия в психологии на данный момент не оспаривается. Такая аналогия, по мнению В. В. Бойко, А. Г. Ковалева и В. Н. Панферова, позволяет определить характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, климат по-разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей [Бойко, Ковалев, Панферов, с. 7]. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, эмоциональную психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологиче- ского» климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов

196 Глава 8. Социально-психологический климат

коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона — это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологи- ческим климатом коллектива. Достаточно часто для обозначения его используются и другие термины: «психологическая атмосфера», «нравственно-психологическая атмосфера», «организационный климат», «производственный климат», «эмоциональный климат», которые синонимичны по своему содержанию. При изучении этого явления внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

1.Какова сущность социально-психологического климата?

2.Какие факторы оказывают влияние на его формирование?

3.По каким показателям можно оценить состояние климата?

8.1. Сущность социально-психологического климата

В отечественной психологии наметились пять основных подходов к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психо- логическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло- гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей, что, как

следствие, отразилось в диагностическом инструментарии (методика «Цветопись» А. Н. Лутошкина).

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин, В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Пятый подход (А. Ю. Шалыто, О. С. Михалюк, Н. Ю. Хрящева) рассматривают климат как обобщенную групповую установку членов коллектива, имеющую трехчленную природу (эмоциональную, поведенческую, когнитивную) и поддающуюся экспресс-измерению [см.: Почебут, Чикер, с. 127–130].

Вцелом же все многообразие внутригрупповых и межгрупповых отношений в контексте социально-психологического климата рассматривается через призму эмоционального настроя и предметной направленности. Предметная направленность — это особенности восприятия человеком тех или иных сторон его профессиональной деятельности, а эмоциональный настрой — удовлетворенность или неудовлетворенность, проявляющаяся в восприятии предметной стороны деятельности. Когда мы говорим о психологическом климате, важно подчеркнуть относительную устойчивость сложившейся системы отношений за определенный период времени совместной деятельности и возможности его изменения и развития.

Вамериканской социальной психологии чаще говорят о климате как об элементе организационной культуры в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается, в первую очередь, на формирование психологического климата, связанного с отношениями между работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду существование двух его уровней. Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это вполне устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социаль- но-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1.Общественно-политическая ситуация в обществе — политическая стабильность, ясность и четкость политических и экономических программ, степень демократизации общества, доверие к правительству, управленческое воздействие со стороны вышестоящих структур

ипр.

2.Экономическая ситуация в обществе — уровень технического

исоциального развития, состояние рынка.

3.Уровень жизни населения — баланс между заработной платой

иуровнем цен, потребительская способность населения.

4.Организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания.

5.Социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6.Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона, отношение с партнерскими организациями

ипотребителями.

7.Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнического соперничества и конфликтов.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:

1.Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиениче- ских, управленческих и содержательно-деятельностных элементов в каждой конкретной организации.

2.Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы, принятая система вознаграждения;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость, конфликтность.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, индивидуальная установка на труд

иорганизацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку в коллективе. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. В этом случае начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует

200 Глава 8. Социально-психологический климат

повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие удовлетворительных условий труда, передовых технологий или надлежащих экономических условий. Известны и противоположные факты, когда хороший социально-психологический климат становится компенсацией за абсолютно неудовлетворительные физические условия труда. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность и конечный успех дела.

Основными эмпирическими характеристиками социально-психо- логического климата можно считать: удовлетворенность взаимоотношениями по вертикали и горизонтали, доверие, справедливость, настроение, самочувствие, доброжелательность, взаимопонимание руководителей и подчиненных, авторитетность руководства, степень участия в управлении, сработанность и сплоченность, сознательную дисциплину, отношение к конфликтам, дружбу. Именно эти показателями могут считаться основными индикаторами при измерении социально-психологического климата, к примеру, при помощи опросных методов, что будет показано в следующем параграфе этой главы. Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать именно в этой фирме, применять свои творческие

ифизические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Вобщем и целом, сложившийся социально-психологический климат, в свою очередь, влияет на общие результаты труда, на мотивацию

иобщую установку к деятельности, на текучесть кадров, остроту конфликтов и способность их разрешать, возможность возникновения моббинга, психическое и соматическое здоровье сотрудников, на отношения в семье, общее состояние и настроение сотрудников.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность — неудовлетворенность сотрудников различными сторонами деятельности. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями по вертикали и горизонтали в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника — это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время следует не забывать, что неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании