Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

Часть I ПРЕДМЕТ И ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Глава 1

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Мы обращаемся к вопросу обсуждения предмета и объекта исследований, исходя из сложившейся в последнее время противоречивой ситуации разведения содержательного понимания объекта и предмета исследования, особенно в рамках экспериментальных исследований психических процессов и состояний в общей психологии и психологии развития. Возобновленная с небывалой активностью в последнее время в отечественной науке дискуссия по поводу объекта и предмета психологического исследования свидетельствует, на наш взгляд, о существенных проблемах, отражающих отход от человекоориентированного подхода. Говоря другими словами, теряется гуманитарная ориентация в изучении психологических явлений и речь идет о подмене изучения человека рассмотрением отдельных его сторон, психических процессов, не объединенных в единую сущность. Тогда, с точки зрения многих авторов, предметом исследования становится, к примеру, не человек, а какой-либо психический процесс или состояние, и, как следствие, объектом изучения становятся характеристики этого процесса. Возникает, на наш взгляд, недопустимая для гуманитарного сознания и для психологии в целом ситуация, когда описание объекта исследования (реальных людей, обладающих психическим своеобразием, чью психологическую сущность мы должны изучать) исчезает за статистикой и формализацией. Участвующие в исследовании люди

впрямом смысле называются в некоторых современных научных работах «материалом для исследования», а не носителями психической реальности и личностного своеобразия.

Традиционный путь психологического исследования, в том числе и социально-психологического, ориентированного на человека, это

впервую очередь определение проблемной ситуации, которая нуждается в изучении, разрешении или описании с целью улучшения биологического и психического баланса человека и окружающей его социальной среды. Осознание и описание проблемной ситуации определяют существующие противоречия, а также возможные пути

14 Глава 1. Предмет организационной социальной психологии

их устранения. Это исходный момент любого психологического исследования, и нельзя забывать, что проблема связана прежде всего с человеком — объектом исследования — или, что первостепенно для социальной психологии, включенностью его в различные группы.

Формулировка проблемы ведет за собой выбор и персонификацию объекта исследования — того, что несет в себе противоречие и порождает проблемную ситуацию. Это именно то своеобразное и неповторимое, на что направлен процесс научного познания. Как правило, в социально-психологических исследованиях объектом изучения являются человек, группы людей, представители социальных групп, различные общности.

Предмет исследования — это те наиболее значимые с теоретической

ипрактической точек зрения свойства объекта, которые наиболее выпукло отражают выявляемые нами противоречия. В качестве предмета социально-психологического исследования могут быть, например, представлены психологические характеристики личности, состояния

ипроцессы деятельности и общения в различных социальных общностях, их уровневые характеристики и взаимосвязи и т.д. — а именно наиболее противоречивые стороны проявления человека как личности по отношению к социальным объектам. То есть определяемый нами предмет социальной психологии, а значит, и ее методы, будут обозначены более четко, если говорить об изучении особого вида деятельности — общения в различных его проявлениях.

Социальная организационная психология является разделом прикладной социальной психологии. Соответственно, ее предмет определяет и предмет социальной организационной психологии. Для

определения предмета науки необходимо провести строгие разграничения между понятиями «предмет» и «объект». Объект науки — это

те реальные явления, которые исследует данная наука. Социальная психология исследует три вида объектов: 1) личность в социальной

среде; 2) малые группы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки — это то ключевое, центральное понятие, вокруг

которого строится весь понятийный аппарат данной науки. Социальные психологи согласны с тем, что предметом социальной

психологии является общение. В процессе общения возникают такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, различные групповые процессы: лидерство и руководство, консолидация, конкуренция, адаптация, совместное принятие решения. Общение людей порождает особые групповые состояния: готовность к совместной деятельности, общую направленность и референтность группы, организованность, активность, сплоченность или конфликтность. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В результате общения

16 Глава 1. Предмет организационной социальной психологии

ганизациях, их динамика и развитие»; «руководство и лидерство»; «взаимоотношения в коллективе»; «социально-психологический климат»; «организационная культура»; «инновационные процессы», «отношение к труду»; «конфликты и деструктивные процессы в организациях»; «оценка персонала в организациях»; «мотивация и стимулирование труда»; «репутация организации»; «профессиональная карьера»; «приверженность и лояльность персонала»; «моббинг-процессы»; «доверие

в организации»; и многими другими.

Исследование организации сосредоточено на таких понятиях, как «ее структура и функции», «динамика развития»; «процесс и возможности внедрения нововведений», «организационная культура», «организационные условия для социализации и адаптации и карьерного

продвижения сотрудников».

При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности

идеятельности руководителей различных рангов — бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального

исоциально-психологического обучения сотрудников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников

организации».

Взаимоотношения в коллективе изучаются с точки зрения таких феноменов, как доверие сотрудников друг к другу, лояльность персонала к организации, социально-психологический климат; причины возник-

новения и способы разрешения конфликтов, моббинг-процессы. Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий,

как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность и эффективность труда»; «трудовая и обществен-

ная активность работников»; «дисциплина труда».

Изучение мотивации и стимулирования труда (морального и материального) предполагает выяснение внутренних и внешних психологических причин повышения эффективности деятельности сотрудников и организации, их лояльности, доверия, сотрудничества, сплоченности и многих других феноменов организационной социальной психологии.

Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют

собой основные социально-психологические явления, имеющие место в организации. Центральная проблема организационной социальной

психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные

психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие со-

циально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность трудовой деятельности и каким образом они на нее влияют. Перед учеными стоит важная задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса — вопроса об эффективности труда — мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной психологии.

1.2. Место и роль психолога в организации

Традиционно психолог в организации может занимать одну из двух позиций:

1)«внешнюю» — специалиста, получающего адресный заказ на проведение работ (независимое «внешнее» консультирование в соответствии с определенным заказом, например оценка социально-пси- хологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, оценка персонала, тренинговая работа, обучение персонала и др.);

2)«внутреннюю» — психолога, работающего непосредственно

ворганизации (это может быть как психолог-консультант, так и пси- холог-исследователь, занимающийся, как правило, сходными текущими проблемами организации).

Обозначенные позиции различаются как по внутреннему содержанию, так и по структуре деятельности. Первая позиция (внешнего консультанта и исследователя) отличается возможностью нейтрального подхода к проблемам организаций (например, часто непростая с этической точки зрения задача оценки персонала), однако глубина анализа конкретных проблемных ситуаций может страдать из-за недостатка знаний о внутренних законах функционирования организации и сопротивления сотрудников проводимому исследованию. Эта позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых и рекрутинговых компаний, выполняющих в основном заказы по оценке и подбору персонала, организационному консультированию и проведению различного вида тренингов.

Вторая позиция (психолог внутри организации) также имеет, наряду с большим количеством плюсов (например, глубокое понимание межличностных отношений, личностных особенностей сотрудников, причин конфликтов, а также возможность их профилактики), и свои минусы. Основным недостатком этой позиции можно считать снижение формального статуса психолога до неформального статуса рядового члена группы и организации, что происходит в силу законов внутри- и межгруппового взаимодействия. Подчас наблюдается переход профессионала к позиции «коллективной жилетки», к которой сотрудники обращаются по любому поводу. Поэтому, занимая вто-

18 Глава 1. Предмет организационной социальной психологии

рую позицию, психологи чаще и по возможности автономно работают в системе отдела кадров, отделов обучения, в качестве руководителя отдела персонала и др., стараясь таким образом сохранить свою независимость. Помогает сохранить независимую позицию конфиденциальность работы с информацией (включая изолированное рабочее место), а также прямое подчинение психолога высшему руководителю организации. При этом нельзя забывать, что большинство возникающих вопросов требуют комплексного решения, поэтому психологи обязаны взаимодействовать и с другими специалистами организации — социологами, юристами, гигиенистами, экономистами.

1.3. Функции психолога в организации

Психолог в организации выполняет свои профессиональные функ-

ции — исследовательские и научно-практические. Исследовательская функция. Основная задача психолога — сбор

информации о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений, возникающих в процессе общения. Главное — это изучение человека и рабочей группы как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная реальная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены. В исследовании обязательно соблюдение всех правил, предъявляемых к научно-прак- тической работе (формулирование гипотез, выбор методик и методов, фиксация и обработка всех материалов, их анализ, отчет). Результаты научно-практических исследований, проводимых в организации, вполне закономерно становятся основанием для осуществления кон-

сультативной деятельности.

Консультационная функция. Вне зависимости от занимаемой позиции психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей (например, при приеме на работу, по вопросам ротации кадров, заполнения ключевых вакансий, сокращения персонала и др.). Психолог участвует в проектировании, разработке и реализации различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшением организации труда и организационной культуры. Это может быть как организационное, так и персональное личностное консультирование (коучинг). Необходимость консультирования связана, как правило, с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидное преимущество консультанта — возможность независимого, самостоятельного и профессионального видения организационной ситуации. Независимость, как главное преимущество консультанта, может быть:

—финансовой (обязательная оплата консультирования и ее надежность);

—административной (консультант не подчиняется клиенту или заказчику);

—эмоционально-личностной (клиент и консультант не «отягощены» предыдущими межличностными отношениями).

Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции. Психолог-консуль- тант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать

ворганизации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим особое внимание необходимо уделить этике психологического консультирования. Консультанты бывают универсалами и специалистами по отдельным про-

блемам (например, оценка персонала, инновации, управление и т.д.). Экспертная функция. Исследовательская и консультативная функ-

ции деятельности психолога включают в себя экспертную деятельность. Эксперт — это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий профессиональное заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае — при рассмотрении организационных проблемных ситуаций. Он включается в работу тогда, когда проблемная ситуация уже возникла и необходимо дать оценку происходящему (например, создание организации с определенной структурой или оценка результатов ее деятельности, внедрение инноваций различного типа, конфликты и т.д.).

Большое значение при принятии экспертного решения имеет авторитетность эксперта, которая определяется «кредитностью» в той области знания, которую он представляет (а именно область организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, профессиональный опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между заказчиком и экспертом и др. Ответственность эксперта за экспертное заключение является и полной, и ограниченной. Это означает, что эксперт в полной мере отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний, но, однако, не несет ответственности за конкретные решения заказчика, принятые на основании экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки состоит не в том, чтобы склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а дать ему возможность учесть анализ предметной проблемной ситуации, проведенной специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным заказчику и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта). Основные причины обращения к экспертам: ориентировка в целесообразности консультирования,

20 Глава 1. Предмет организационной социальной психологии

необходимость перемен, поддержка программ инноваций, решение

собственных управленческих и личных проблем и др.

Педагогическая и просветительская функция. Эта функция связана с большим интересом к психологии у всех без исключения людей, желанием приобрести психологические знания и помочь самому себе. «Педагог» передает специальные психологические знания, которые могут быть использованы в обычной жизни. Если эксперт — анализирует, консультант — дает заключение и рекомендует, то педагог — приобщает, повышает уровень психологических знаний окружающих.

Функции психолога по отношению к организации определяют основные сферы его работы, которые могут быть описаны тремя комплексами задач.

I. Работа с персоналом:

—оценка персонала в целях найма, аттестации, перемещения, увольнения и обучения — изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей в определенных сферах деятельности;

—профессиональная ориентация и консультирование;

—социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников:

—ускорение процессов адаптации сотрудников в организации. II. Организация труда:

—аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

—изучение условий труда и организации рабочих мест;

—анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивация и стимулирование труда, обеспечение безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

—социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

—формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

—профилактика и разрешение конфликтов;

—контроль за состоянием социально-психологического климата

вколлективе, его совершенствование и оздоровление;

—работа по командообразованию;

—повышение дисциплины труда, борьба с абсентеизмом;

—повышение лояльности персонала по отношению к организа-

ции.

Все перечисленные задачи традиционно входили в должностные обязанности практического психолога, работающего в отечественных организациях. Дополним этот перечень задачами, которые ставятся