Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

4.Лидеры появляются в процессе взаимодействия, когда члены группы пытаются определить лидера, соответствующего их потребностям.

5.Эффективность лидерства зависит от того, насколько личные качества человека и его стиль поведения соответствуют потребностям группы. Мужчины оказываются более эффективными лидерами в ситуациях, где требуются маскулинные качества и практические навыки. Женщины-лидеры эффективнее там, где требуются фемининность

иотзывчивость.

6.Лидеры стремятся добиться того, чтобы изменились мотивация, мировоззрение и поведение последователей [Чалдини, с. 178].

Перцептивный подход сосредоточен на изучении зависимости поведения от специфики восприятия и понимания лидером окружающих

людей.

Модель эмпатического лидерства. В американской социальной психологии проблемы эмпатии изучали Т. Ньюком (T. Newcomb)

иК. Човдри (K. Chowdry). Они определяли эмпатию как образное вхождение одного человека в мысли, чувства и действия других. Авторы обнаружили два направления в изучении эмпатии. Первое направление связано с изучением отношения между статусом члена в группе и эмпатической способностью. Второе направление касается связи между эмпатией членов группы и групповой эффективностью. Ньюком и Човдри исследовали политические, религиозные, медицинские организации с помощью социометрического опросника. Проранжировав членов группы на три категории: «лидеры», «не-лидеры»

и«изолированные», исследователи просили их ответить на два вопроса: 1) согласен ли испытуемый с содержанием предложенной ему статьи; 2) просили оценить отношение каждого члена группы к статье. Первый вопрос измерял групповое мнение, а второй вопрос — групповую эмпатию. Они выяснили, что лидеры оказались гораздо более лучшими предсказателями группового мнения, чем не-лидеры

иизолированные, но только по отношению к той статье, содержание которой имело для группы большое значение. Если статья не имела значения для группы, то точность восприятия лидеров не отличалась

от точности восприятия других членов группы [Chowdry, Newcomb].

Модель идентификации лидера с группой. В американской психоло-

гии связь между идентификацией и групповой эффективностью изучал Фред Фидлер (F. Fiedler). В своих исследованиях он доказал, что

люди, которые точно воспринимают других, рассматриваются членами группы как высокожелаемые, настроенные на сотрудничество и эффективные. Фидлер предположил, что группы, в которых много перцептивных индивидов, будут более сплоченными и эффективными. Он использовал показатели личностного восприятия для предсказания групповой эффективности. Для оценки эффективности использова-

162 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

лись два показателя: 1) предполагаемое сходство какого-либо человека с самим собой (АСО). Испытуемого просили припомнить человека сходного с ним и оценить его качества по шкале полярных профилей; 2) оценка наименее предпочитаемого сотрудника (ЛПС). Испытуемому предлагали оценить членов своей группы как наименее или наиболее предпочитаемых коллег. Гипотеза Фидлера состояла в том, что наиболее эффективной будет группа, в которой лидер оценивает своих коллег как наиболее предпочитаемых сотрудников. Эта гипотеза подтвердилась в исследованиях баскетбольных команд, топографических бригадах, экипажах бомбардировщиков и армейских танков. Во всех случаях лидер с низкими показателями ЛПС был более эффективен,

агруппа работала быстрее и собраннее [Fiedler].

Т.Вилсон (T. Vilson) и Д. Сампл (D. Sample) считали, что разница в эффективности лидеров с противоположными ЛПС обусловлена особенностями перцепции. Лидер, показывающий отрицательные ЛПС (т.е. высоко оценивающий сотрудников), изначально ориентирован на задачу при минимуме эмоциональных отношений. Он четко структурирует процесс группового решения задачи, планируют деятельность. Лидер же с положительным ЛПС (низко оценивающий сотрудников) много времени уделяет построению взаимоотношений [Vilson, Sample].

Таким образом, обнаружены интересные факты, касающиеся лидерской эффективности и межличностных отношений. Лидер, который считает членов группы не способными справиться с задачей, будет четко планировать деятельность, не реагировать на эмоциональные вспышки сотрудников и будет более эффективным в системе деловых связей.

Поведенческий подход сосредоточен исключительно на особенно-

стях поведения лидера в отличие от других членов группы.

Ролевая модель поведения. Лидер оказывает влияние на группу, де-

монстрируя ролевую модель на основе своего собственного примера. С. Гросс (S. Gross) в 1958 г. описал три основные роли в группе:

а) ориентация на задачу — член группы стремится сделать свою работу;

б) ориентация на приемы — это мастер процедур и приемов работы; в) ориентация на людей — член группы, помогающий другим лю-

дям [Чанько, с. 67].

Английский ученый Мередит Белбин (M. Belbin) создал теорию «Роли в команде менеджеров». Каждый из членов группы одновременно играет в ней две роли: функциональную и командную. Функциональная роль связана со спецификой деятельности группы. Командная роль направлена на создание и поддержание единства группы, команды. Выбор роли зависит от склонности человека. Некоторые

люди успешно играют обе роли, и именно эта гибкость поведения

делает их привлекательными партнерами [Чанько, с. 69].

Модель трансформирующего лидерства. Модель разработана Р. Чалдини, Д. Кенриком, С. Нейбергом. Это лидерство, изменяющее мотивацию, взгляды и поведение последователей, создавая таким образом наилучшие условия для достижения целей группы [Чалдини]. Особенности трансформирующего лидерства представлены на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Особенности трансформирующего лидерства

Модель невербального поведения лидера. Эта модель разработана авторами данного учебника. Она описывает поведение лидеров по признакам невербального поведения: речевая активность, расположения

в пространстве, величина социальной дистанции и открытое проявление своих чувств. Наши исследования показали, что поведение лидеров

отличается следующими особенностями:

— Лидеры или люди, претендующие на эту роль, говорят в группе значительно больше остальных. Вербальная активность лидеров сви-

164 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

детельствует об их стремлении оказать информационное и ценностноориентировочное влияние на членов группы.

—Лидеры стремятся занять центральное место в группе. Рабочий стол лидера, как правило, находится в центре рабочей комнаты, что позволяет ему наблюдать и контролировать поведение и общение остальных членов группы. Лидер группы занимает место во главе стола и во время совещаний и во время неофициальных мероприятий. Подобное пространственное расположение лидеров позволяет им оказывать нормативное влияние.

—Лидеры стараются придерживаться социальной дистанции по отношению к остальным членам группы, оцениваемой как деловая. Эта дистанция примерно равняется величине дистанции между официальным руководителем и его подчиненным. Таким образом, лидеры в некотором роде копируют модель поведения руководителя. Подобное поведение также трактуется как нормативное влияние.

—Лидеры стараются поддерживать контакт глаз со своим последователем до тех пор, пока не добьются положительного ответа, согласия

сих мнением и предложениями.

—Лидеры стараются сдерживать свои негативные эмоции, не раздражаются, не повышают голос на членов группы.

Резюме

Руководство и лидерство являются центральными проблемами организационной психологии, вокруг них сконцентрирована деятельность группы. Лидер оказывает социально-психологическое влияние на членов группы, а руководитель обладает властью и может применять социальное воздействие, т.е. положительные или отрицательные санкции. В социальной психологии обсуждается вопрос о природе лидерства. Качества личности, специфика ситуации, социальная перцепция (ожидания и требования последователей) являются основой для становления лидера в группе. Существует много типов лидерства. Выделяют три стиля руководства и лидерства: авторитарный, демократический, попустительский. Поведение лидера отличается от поведения его последователей.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение понятию «лидерство».

2.Назовите основные различия между лидерством и руководством.

3.Перечислите подходы к пониманию природы лидерства.

4.Какие теории входят в персонологический подход к пониманию природы лидерства?

5.Какие типы лидерства вы можете назвать?

6.Перечислите функции лидерства.

7.Опишите стили руководства и лидерства.

8.Опишите особенности поведения лидера.

Рекомендуемая литература

1.Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002.

2.Вебер М. Избранные произведения / пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

3.Капустина А.Н. Общение и социально-психологические свойства лидера // Социальная психология общения. М.: Инфра-М, 2018.

4.Кови С., Меррил Р. Лидерство, основанное на принципах. То, что меняет все / пер. с англ. М.: Альпина, 2010.

5.Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2007.

6.Михайловский Н.К. Герои и толпа // Полн. собр. соч.: в 10 т. СПб., 1909.

Т. 2.

7.Морено Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический проект, 2004.

8.Обозов Н.Н. Психология внушения и конформности. СПб., 1997.

9.Парыгин Б.Д. Социальная психология. Истоки и перспективы. СПб.: СПбГУП, 2010.

10.Парыгин Б.Д. Социальная психология. СПб.: ИГУП, 1999.

11.Платонов Ю.П. Путь к лидерству. СПб.: Речь. 2006.

12.Почебут Л.Г. Социальная психология. СПб.: Питер, 2017.

13.Почебут Л.Г., Газогареева Е.Н. Социальные представления о лидерстве в организации // Организационная психология. 2015. № 2. С. 46–61.

14.Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: Питер, 1998.

15.Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Социальная психология. Пойми других, чтобы понять себя! СПб.: Прайм-Еврознак, М.: Олма-Пресс, 2002.

16.Чанько А.Д. Команды в современных организациях. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2011.

17.Bales R.F., Slater P. Role differentiation in small decision-making groups // T. Parsons et al. (eds.). Family socialization and interaction process. 1955. Р. 353–367. Glencoe, III: Free Press.

18.Baron R., Byrne D. et al. Exploring Social Psychology. N. Y.: Allyn, Bacon, 2000.

19.Bogardus E. A social distance scale. Sociology and social research. London: Sage, 1958.

20.Chowdry K., Newcomb T. The relatives Abilities of Leaders and NonLeaders to Estimste Opinions of Own Groups // J. of Abnormal and Social Behavior. XLYII, 1952. Р. 52–65.

21.Dubrin A.J. Human relations: A job oriented approach. N. Y.: Englewood Cliffs, 1992.

166 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

22.Fiedler F.E. Assumed Similarly Measures or Predictor of Team Effectiveness // J. of Abnormal and Social Behavior. XLIX, 1954. Р. 252– 268.

23.Homans G.C. The Human Group. N. Y.: Harcourt. Brace, 1950.

24.Katz D. The functional approach to the study of attitudes // J. of Abnormal and Social Psychology. Т. 70. 1960. Р. 1037–1052.

25.Lazarsfeld P. et al. The people’s choice. N. Y.: Columbia University Press, 1968.

26.Lord R., Alliger G. A Comparison of Four Information Processing Models of Leadership // Human Relations. 1985. Vol. 78.

27.Mc-Gregor D. Leadership and Motivation. N. Y.: McCraw Hill, 1967.

28.Selznick F. Leadership in Administration. A Sociological Interpretation Evanston, IL: Row, Peterson. 1957.

29.Stogdill R.M. Handbook of leadership. N. Y.: Free Press, 1964.

30.Stogdill R.M. Personal Factor Associated with Leadership // J. of Psychology, XXY. 1948.

31.Vilson T., Samhle D. Journal of Personality and Social Psychology. 1965. T. 3.

Глава 7 КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Коммуникации в организации — это связующие нити, образующие ее сущность. Без коммуникаций (от лат. communicatio — сообщение) не существует организации, все без исключения организационные процессы отражают коммуникативное взаимодействие и обмен информацией. Эти процессы являются важнейшими проблемами социальной психологии в организациях, изучаются прямо или косвенно и лежат в основании всех психологических процессов — межличностных и производственных. Незатрудненность коммуникаций (внешних и внутренних), как было сказано в третьей главе, — это один из показателей ее эффективности. Все события, происходящие в организации, взаимосвязаны с коммуникативными процессами, и это, в результате, обеспечивает целостность и, по большому счету, возможность функционирования организации. Создание незатрудненных коммуникаций — это одна их самых сложных проблем организации: 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей связывают коммуникации с эффективностью деятельности организа-

ции [Мескон, Альберт, Хедоури, с. 166].

Коммуникация — это процесс передачи информации и эмоциональных значений между людьми или группами в виде устных и письменных сообщений, невербальных (язык телодвижений) и вербальных (речь) средств.

Более просто коммуникацию можно определить как обмен информацией между двумя и более субъектами. Между понятиями «общение»

и«коммуникация» существуют различия. Общение в наибольшей степени связано с непосредственным межличностным и эмоциональным взаимодействием сотрудников организаций, а коммуникации — с информационным. В качестве функций коммуникативных процессов в организациях можно выделить: информационную, эмоциональную, перцептивную, интерактивную, инструментальную, конвенциональную

истатусно-ролевую. Вне зависимости от вида и канала коммуникации, выделяют восемь шагов в ее реализации: рождение идеи, кодирование

ивыбор канала, передача, получение, декодирование, принятие, использование, обеспечение обратной связи [Ньюстром, Дэвис, с. 54–

168 Глава 7. Коммуникации в организациях

57; Мескон, Альберт, Хедоури, с. 171–175]. В коммуникациях могут участвовать: а) два человека; б) человек и группа; в) человек и текст, т.е. — отправитель и получатель. Как уже было сказано, от общения и коммуникаций в организации существенно зависит ее эффективность, поскольку без коммуникаций не осуществляются процессы руководства: постановка задач перед сотрудниками, планирование, обратная связь, контроль, поощрение, порицание и многие другие. Таким образом, важнейшая организационная и индивидуальная личностная проблема руководителей — это борьба с неэффективными коммуникациями в деятельности, связанными с избыточностью или недостаточностью общения и плохой организацией рабочего времени. Эффективно работающая организация особую роль отводит внешним коммуникациям, включаясь тем самым в системные связи со средой, в которой она существует.

7.1. Модели коммуникаций

В социальной психологии рассматриваются три модели коммуникации: линейная, циклическая и социологическая.

Линейная модель коммуникации. Большинство определений коммуникаций опираются на теорию Гарольда Д. Лассуэла (Harold Dwight

Lasswell, 1902–1978), опубликованную в статье «The structure and function of communication in society» («Структура и функции коммуникации в обществе», 1948). В статье описывается линейный, «однонаправленный» акт коммуникации, что впоследствии получило назва-

ние «классическая формула коммуникации Лассуэла», которая звучит следующим образом: Кто говорит? Что говорит? По какому каналу? Кому? С каким эффектом? Однако, как было впоследствии отмече-

но многими исследователями, «формула» не отражала всего спектра сложных коммуникативных процессов, поскольку в ней акцент был сделан на коммуникаторе как главном звене коммуникации, в то время как получатель воспринимался лишь как пассивный объект его воздействия. То есть Лассуэлом не был описан процесс обратной связи. Дополнительные вопросы, включенные в «формулу», были поставле-

ны в современных исследованиях коммуникаций и сформулированы следующим образом: С каким намерением? В какой ситуации? С какими

ресурсами? Используя какую стратегию? Оказывает влияние на какую аудиторию? С каким результатом? [Лассуэл, 1968].

Формула Лассуэла — это выражение простого бихевиорального подхода к коммуникации как к пошаговому воздействию коммуникатора на реципиента, который выступает объектом, так или иначе реагирующим на полученную информацию. Формула, к сожалению, монологична и включает в себя обратную связь лишь гипотетически. Формула коммуникативного процесса тем не менее представляет со-

бой одновременно модель исследования коммуникативного процесса и развернутый план коммуникативного действия, что вполне согласуется с классическим бихевиоральным направлением. Заслуга Лассуэла заключается в структурировании процесса коммуникации и считается безусловной. Модель рассматривается как одна из ведущих парадигм теоретического осмысления коммуникации.

Из множества работ, посвященных осмыслению коммуникации, следует упомянуть также работу классиков в области информацион-

ной («шумовой») теории коммуникаций в организации Клода Шеннона (Claude Elwood Shannon, 1916–2001) и Уоррена Уивера (Warren

Weaver, 1894–1978). Их книга A mathematical theory of communication («Математическая теория коммуникаций») появилась одновремен-

но с работой Ласуэлла в 1949 г. Их модель коммуникации включает в себя следующие основные элементы: отправитель — канал — получатель. В книге показано, что, приближаясь к конечной цели, любая

информация претерпевает изменения, что напрямую связано с наличием различного рода факторов — шумов, которые авторы назвали «энтропией» и отнесли в основном к разряду внешних шумов. Шумы искажают сообщение, нарушают его целостность и возможность ее точного конечного восприятия. Все шумы имеют допустимый предел, за порогом которого возможность понимания резко снижается, особенно при использовании малознакомого и многозначного кода, провоцирующего семантические проблемы, заключающиеся в неточности интерпретации сообщения получателем в соответствии с его изначальным значением. Поэтому важно соотношение смыслов и символов, через которые они передаются. Это модель называется «Двухили многоканальная коммуникация». По мнению Шеннона и Уивера,

энтропию при передаче информации создают:

— технические проблемы, которые связаны с точностью передачи сообщения разными каналами информации. В современном мире, когда вокруг нас лавина информации и активно внедряются новые каналы ее передачи, технические проблемы не становятся более простыми, например массовое внедрение цифровых технологий. В этой области ставятся новые вопросы, требующие решения и психологического сопровождения;

—семантические (прагматические) проблемы, которые возникают

всвязи с неточностью передачи желаемых смыслов, заложенных в сообщении. Именно они считаются с точки зрения психологии самыми серьезными и непредсказуемыми, так как провоцируют различные виды эмоциональных и моральных реакций, а также дают возможность манипулировать реципиентом и аудиторией. Факторы, влияющие на семантическое искажение сообщения, весьма разнообразны: социальные роли участников коммуникации, опыт и статус человека, социальные установки, ценности, уровень образования, квалифика-