Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

становится в другой. Таким образом, была доказана роль ситуации

в объяснении природы лидерства [Stogdill, 1948; Stogdill, 1964]. Однако американский психолог Филипп Селзник (F. Selznick)

в 1957 г. в книге Leadership in Administration («Лидерство в администрации») подверг эту теорию серьезной критике. Он отмечал, что рассматривать лидерство только как функцию ситуации неверно, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства [Selznick, 1957]. Если бы лидерство возникало только под воздействием ситуации, то изучать его было бы бессмысленно. Множество ситу-

аций создает огромную вариативность личностных черт и поведения.

Теория лидерства как функции группы. Основателем данной теории является Джордж Хоманс (G. C. Homans). В книге The Human Group

(«Человеческие группы»), опубликованной в 1950 г., он определял лидера как человека, наиболее полно понимающего и отстаивающего групповые ценности и интересы. Хоманс отмечал, что каждая социальная группа — это группа ведомых, нуждающихся в лидере. Группа выбирает себе такого лидера, который способен удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, привести к намеченному результату [Homans, 1950].

Однако, как отмечает Г. Л. Бардиер, тесная взаимозависимость лидера и группы может привести к парадоксу. Парадокс взаимоот-

ношений лидера с группой состоит в том, что, обладая теоретически неограниченной властью над членами группы, лидер реально этой властью может пользоваться только в ограниченных пределах. Как только лидер не смог соответствовать какому-либо групповому ожиданию, его отношения с членами группы осложняются. Негативные последствия состоят в следующем:

1.Лидер рискует проиграть конкуренцию с другими претендентами на роль лидера.

2.Лидер может получить мощный отпор со стороны членов груп-

пы.

Позитивные последствия:

1.Лидер может увеличить социальную дистанцию между собой

идругими претендентами на лидерскую позицию, т.е. обозначить свою независимость и усилить свое влияние на членов группы.

2.Лидер может привнести в ценностно-нормативное содержание групповой деятельности что-то новое, расширяющее горизонты целей

группы и значимость его личных интересов [Бардиер, с. 167].

Теория перцептивной активности последователей. Основатель теории Р. Лорд (R. Lord) в 1985 г. провел серьезное исследование социальной перцепции членов группы. Он и его сотрудники установили, что последователи часто приписывают своему лидеру определенные черты личности. Члены группы высказывают таким образом свои социальные ожидания, сопоставляя их с социальными представлениями

152 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

о личности лидера. В дальнейшем Лорд описал, как групповая динамика и социальная перцепция оказывают воздействие на поведение лидеров [Lord, Alliger]. В дальнейшем эта теория нашла свое подтверждение в теории социальных представлений о лидерстве в организации [Почебут, Газогареева].

Лорд считал, что для того, чтобы получить статус лидера, недостаточно ценностного и ресурсного вклада в деятельность группы, необходимо, чтобы член группы воспринимался и оценивался другими членами как «лидер». Лидерство невозможно понять только с точки зрения его действий. В процесс лидерства включены также когни- тивно-перцептивные процессы. Лорд считал, что лидерство является результатом взаимодействия следующих факторов:

—поведение лидера;

—представление о лидерстве его последователей;

—социальное влияние, оказываемое лидером [Кричевский, с. 95]. А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и функция» сравнивает те-

орию черт и теорию лидерства как функции группы. Он отмечает, что теория черт ссылается на специфическую комбинацию личностных характеристик, а ситуативная теория — на распространение власти и выполнение членами группы различных функций. Для того чтобы понять процесс лидерства, важно учитывать все условия развития лидерского процесса. Эти условия были учтены в следующем подходе к пониманию природы лидерства.

Интегральный подход

В второй половине ХХ в. в американской социальной психологии разрабатывается интегральный подход к лидерству, пытающийся

обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства.

Теория взаимосвязанных факторов. Наиболее известной является теория Дугласа Мак-Грегора (D. Mc-Gregor), опубликованная в 1967 г.

в книге Leadership and Motivation («Лидерство и мотивация»). Разработанная им теория представляет лидерство как комплекс четырех взаимосвязанных факторов:

1.Личность лидера, его характер, личностные и нравственные качества, ценности и нормы поведения.

2.Отношения, потребности, интересы, личностные характеристики ведомых, их социальные представления о лидерстве.

3.Особенности организации, ее структура, природа решаемых за-

дач.

4.Политическая, экономическая, социальная среда [McGregor,

1967].

Сегодня в организационной психологии наблюдается большое количество теорий лидерства, во многом сходных друг с другом. Ученые подчеркивают не только значимость личности лидера, но и по-

требности и интересы его ведомых, а также роль ситуации, в которой оказалась группа. Эффективность деятельности лидера зависит от его понимания интересов своих последователей, умения организовать совместную работу, направленную на решение поставленной задачи, способности их мотивировать и стимулировать.

Психоаналитический подход

Психоаналитический подход является своеобразным в социальной психологии. Идеи о лидерстве З. Фрейд впервые высказал в 1921 г.

вкниге «Психология масс и анализ человеческого Я». Интересно, что

внемецкоязычной литературе вместо англоязычного понятия «лидерство» использовалось понятие «фюрерство» [Капустина]. При этом никаких ассоциаций с Адольфом Гитлером в 20-х гг. ХХ в. быть еще не могло.

Подход к лидерству исходит из учения З. Фрейда о трехуровневой структуре личности и основан на его концепции идентификации как

отождествления себя с другим, значимым человеком. Психоаналитическая классификация типов лидерства принадлежит Ф. Редлу. Методологический анализ показывает, что взаимоотношения людей всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди идентифицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т.п. Лидер, по мнению Редла, является центральной личностью, вокруг которой концентрируются групповые эмоции. В основе этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания. преклонения, любви. Поклонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кристаллизации» группы, т.е. оформления ее четкой структуры. Лидер как центральная личность является фокусом эмоциональных взаимоотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделяют восемь типов лидеров.

Первый уровень — «супер-эго». Если окружающие люди ассоциируют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», т.е. самосознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация со следующими образами:

А.На основе любви:

1.Сюзерен, или патриархальный повелитель.

2.Вожак.

Б. На основе страха: 3. Тиран.

154 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

Второй уровень «Эго». Здесь центральная личность выступает как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», способ

исредство эмоциональной защиты своего «эго».

А.На основе удовлетворения потребностей: 4. Организатор.

Б. На основе эмоциональной защиты «эго»: 5. Герой.

В. На основе подражания: 6. Дурной пример.

Третий уровень — «ид». Лидер является для остальных членов группы объектом неосознанных влечений.

А. На основе неосознанных сексуальных влечений: 7. Кумир.

Б. На основе неосознанных агрессивных влечений: 8. Козел отпущения.

Последователи Фрейда обратили внимание на бессознательные аспекты взаимодействия личности и ее социального окружения. Однако одностороннее толкование лидерства как процесса идентификации членов группы с центральной личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность лидерства [Почебут, 2017].

6.3. Типы лидерства

Типология лидерства непосредственно связана с вариантами структуры группы и определением стоящей перед ней задачи. Поэтому основные типологии базируются на структурно-функциональном подходе. В рамках этого подхода было разработано несколько типологий лидерства.

Первая типология предложена Дж. Морено (J. Moreno, 1889–1974) и основана на разделении структуры группы на формальную (официальную) и неформальную (неофициальную). Автор определял лидера в терминах социометрического статуса. Лидер — это человек, который выбирается большим числом членов группы либо отбирается делегатами или специальными выборщиками. По направленности влияния

лидера на групповую структуру Морено выделял три типа лидеров. Формальный лидер — это член группы, которого остальные избрали

или выдвинули на какой-либо формальный пост (например, староста учебной группы, капитан футбольной команды). Формальный лидер представляет свою группу в организации, осуществляет связи с другими организациями, передает информацию от руководства членам группы, защищает интересы своей группы перед администрацией. Влияние формального лидера на членов группы осуществляется, в основном, благодаря получению официальной информации от руководства. Таким образом, он осуществляет информационное влияние.

Неформальный лидер — это член группы, авторитетный в сфере межличностных отношений членов группы. Такой лидер вызывает симпатию и доверие у членов группы, предлагает неофициальные нормы взаимоотношений, регулирует эмоциональные контакты, осуществляет профилактику межличностных конфликтов и способен их урегулировать. Неформальный лидер осуществляет нормативное

и эмоциональное влияние.

Социометрический лидер — конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. Появление такого лидера возможно в ситуации, когда члены группы своего неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяя ему полномочия действовать от имени всей группы. Соответственно, такой лидер осуществляет не только эмоциональное и нормативное влияние, но и информационное, определяя ход решения формальной задачи. В небольших по численности группах подобный тип лидера встречается довольно часто [Морено].

Вторая типология разработана американским социологом Ф. Селзником в 1957 г. В зависимости от такого критерия классификации, как

направленность деятельности лидера, возникает два типа. Институциональный лидер — член группы, специализирующийся

преимущественно на разработке и защите ценностей, целей, задач, правил и норм поведения членов группы. Такой лидер несет на себе ответственность за решение официальных задач, поставленных перед

группой руководством организации.

Межличностный лидер — член группы, ориентированный на улучшение отношений между членами группы, возникновение и укрепление чувств лояльности и преданности организации. Он стремится снизить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Такой лидер в большей степени работает с отношениями людей, чем с задачами группы [Selznick].

Третью типологию предложил американский ученый Роберт Бейлз (R. Bales) в 1962 г. Он также опирался на деление групповой структуры на два типа. Первая структура полностью подчинена решению групповой задачи и требует делового лидерства. Вторая структура направлена на установление человеческих взаимоотношений и требует популярного в группе лидера.

Деловой лидер организует группу на решение конкретной задачи,

например организацию научной конференции.

Популярный лидер оказывает влияние на направленность и характер межличностных взаимоотношений.

Подразделяя роли лидеров в плане «дельности» и «популярности», Бейлз отмечал, что подобная дифференциация ролей приводит к более четкой дифференциации группы. В своих многочисленных экспериментах он установил, что деловой лидер становится все менее попу-

156 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

лярным, поскольку его выраженная деловая направленность мешает учитывать человеческие отношения [Bales, Slater, 1955].

Ссылаясь на исследования Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер (М. Hofstadter) сформулировал теорему дивергенции. Теорема гласит: деловой и популярный лидеры группы все более резко расходятся в направлениях влияния на членов группы. По его мнению, хотя деловой и популярные лидеры параллельно руководят группой, они часто мешают друг другу достигать эффективного результата. Согласно его исследованиям, эта теорема оказалась закономерной в формальных группах организации.

Четвертая типология предложена американским психологом Дж. Хемфиллом (J. Hemphill) в 1964 г. Он предложил процессуальный

подход к типологии лидерства и различал пробное, успешное и эф-

фективное лидерство.

Пробное лидерство появляется в начале деятельности группы, когда руководство организации поставило задачу, но функциональные роли еще не распределены. Разные члены группы претендуют на роль лидера, предлагают нормы и правила организации работы, режим, процедуру и пр. В процессе пробного лидерства член группы старается вовлечь остальных во взаимодействие с целью решения поставленной задачи. Принятие или отказ членов группы следовать за пробным ли-

дером определяет его успешность.

Успешное лидерство возникает в результате того, что за лидером последовали, он смог организовать групповое взаимодействие. На основе успешного лидерства развертывается процесс решения групповой

задачи.

Эффективное лидерство приводит к окончательному решению задачи. Человек, ставший эффективным лидером, может повторить свой успех, закрепиться на этой позиции и помочь группе достичь больших результатов в дальнейшей деятельности.

Не всякий пробный лидер способен стать успешным. Хотя члены группы и последовали за ним, он может совершить ошибки, например, неверно распределить роли в группе, дать невыполнимые поручения и пр. Не всякий успешный лидер сможет стать эффективным, поскольку могут возникнуть непреодолимые препятствия и результат не всегда может быть достигнут. Однако всякий эффективный лидер способен повторять свой успех из раза в раз.

Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от момента начала деятельности (пробное лидерство) к попыткам найти пути решения задачи (успешное лидерство) и до

достижения результата (эффективное лидерство) [Почебут, с. 193]. Пятая классификация разработана Раймондом Кетеллом (R. Cattell)

в 1966 г. Он предложил делить лидерство на рассеянное и фокусированное.

Фокусированное лидерство возникает в том случае, когда все члены группы сконцентрировались вокруг одного члена группы. Он является единоличным лидером, другие претенденты на эту роль выживаются из группы, могут подвергаться моббингу, остракизму и пр. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи, только он решает все вопросы, регулирует взаимоотношения, разрешает конфликты, организует деятельность и досуг. Все отношения членов группы замыкаются на таком лидере. Собственно говоря,

он является «хозяином» группы.

Рассеянное лидерство возникает, когда различные лидерские позиции занимают разные члены группы. Здесь нет четкой иерархии ролей и статусов. Во главе группы могут стоять несколько лидеров. В зависимости от специфики задачи то один, то другой человек выполняет лидерские функции, поскольку именно он является специалистом в этой области.

Р. Кеттелл отмечает, что фокусированное лидерство может быть эффективно в молодых, не структурированных группах, столкнувшихся с незнакомой задачей, которую необходимо выполнить в короткие сроки. Рассеянное лидерство более эффективно в старых, уже сработавшихся группах, где люди хорошо знают возможности каждого члена группы [Почебут, с. 193].

Отечественный психолог Н. Н. Обозов также разработал типологию лидерства. На основе социально-психологических экспериментальных исследований он выделил два типа.

—Созидающий лидер придерживается собственных мнений, определяет групповые нормы, осуществляет предварительное оценивание ситуации, первым высказывает свое мнение. Он формирует единообразие мнений и оценок в группе и обычно сразу выделяется из группы как человек, претендующий на статус лидера.

—Поддерживающий лидер, наоборот, постепенно приобретает высокий статус. Он ориентируется на усредненный групповой норматив оценивания, принимая мнения и оценки членов группы, постепенно начинает влиять на сомневающихся членов группы. При этом он не навязывает группе своих оценок и мнений, норм поведения [Обозов].

Таким образом, проведенный обзор дает нам довольно разностороннюю картину типологий лидерства, составленную на основе разных критериев.

6.4. Функции лидерства

Лидеры в группе выполняют разнообразные функции. Одним из первых функции лидерства описал Б. Д. Парыгин. Он обратил внимание на то, что в случае недочетов и неэффективной работы руководителя лидер должен быть способен компенсировать эти недо-

158 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

работки, интегрировать группу в единую общность, персонифицировать функционально-ролевые отношения в организации, поддержать проявление инициативы членов группы в случае, если инициатива подавляется руководителем [Парыгин, 1999, с. 245].

Мы провели глубокий анализ научной литературы и определили перечень следующих функций лидерства в организации:

—организатор — объединяет группу в единое целое и организует

еедеятельность;

—эрудит — обладает компетентными знаниями во многих областях науки и практики, глубокой эрудицией;

—специалист в своей профессиональной сфере, владеет умениями и навыками в определенной деятельности;

—эталон — является образцом для подражания в поведении, общении с сотрудниками, профессиональной деятельности, представляет из себя идеал профессионала и сотрудника;

—политик — определяет цели деятельности и выбирает основные направления деятельности группы;

—проводник мировоззрения — является создателем ценностей и норм, которые составляют групповое мировоззрение;

—генератор настроения — формирует настроения, поддерживает благоприятную атмосферу в группе;

—представитель группы во внешней среде — официально репрезентирует группу, выступает от имени всех членов;

—мишень для агрессии и эмоциональной разрядки в случае неудачи группы. Лидер может быть объектом положительных чувств в случае успешного достижения группой поставленных целей, но он может оказаться тем объектом, которому члены группы высказывают свое недовольство и неудовлетворенность деятельностью и атмосферой в группе [Почебут, Газогареева].

Таким образом, роль лидера в группе насыщена самым разнообразным спектром действий. Она не ограничивается только компенсаторной функцией — «зализывать раны, нанесенные официальным руководителем», но лидер может проводить и свою стратегию, оказывая влияние не только на членов группы, но и на поведение и ценностные ориентации руководителей.

6.5. Стиль руководства и лидерства

Понятие стиль лидерства в 1939 г. предложил Курт Левин (K. Lewin, 1890–1947). В США он создал Исследовательский центр групповой динамики и стал заниматься психологией малых групп. Левин разработал методику наблюдения за поведением лидеров и последователей,

учитывающую не только слова, но и жесты, мимику, движения. Совместно с Р. Липпиттом (R. Lippitt) и Р. Уайтом (R. White) он провел

эксперимент, в котором авторы создавали авторитарную, попустительскую или демократическую атмосферу в группах детей. Затем эти стили были соотнесены с продуктивностью работы группы и удовлетворенностью участников. Левин обозначил выявленные стили как стили лидерства. Современные исследователи — и зарубежные, и отечественные — уточняют, что это стили руководства. В проведенном эксперименте роль лидера выполнял взрослый, а дети подчинялись ему. Безусловно, речь идет о стилях руководства группой. Различия между стилями руководства представлены в табл. 6.2.

В целом, можно сказать, что авторитарные руководители единолично определяют направление и технологию работы группы. Демократические руководители формируют стратегию группы посредством постоянного обсуждения и коллегиального принятия решений. Попустительские (или анархические) руководители делегируют свои полномочия членам группы, их вмешательство в работу сводится

160 Глава 6. Руководство и лидерство в организациях

к минимуму. Результаты исследований показали, что демократические руководители пользуются большим авторитетом и более успешны в обычных ситуациях деятельности. В стрессовых условиях, во время войны или природной катастрофы более эффективными оказываются авторитарные руководители, поскольку времени на дискуссию нет. Попустительские руководители оказываются эффективными в творческих коллективах, когда необходимо создать атмосферу креативности и свободу самовыражения.

6.6. Поведение лидера

Поведение лидера — это проблема, заслуживающая особого внимания. Лидеры придерживаются различных моделей поведения, чтобы влиять на членов группы и определять их поведение. В социальной психологии разработаны три подхода к описанию моделей лидерства: личностный, перцептивный и поведенческий. В каждом подходе предложено несколько моделей лидерства.

Личностный подход рассматривает то, как личностные качества

влияют на поведение лидера.

Модель власти и влияния. Модель предложена Р. Чалдини (R. Cialdini) и его сотрудниками. Лидер осуществляет влияние на членов группы, опираясь на свои качества личности, например:

а) демонстрация особой компетенции («я знаю то, чего не знаете вы»);

б) юмор, обаяние, манера поведения; в) создание в группе атмосферы, направленной на достижение вы-

соких результатов, демонстрация способности быстро восстанавливаться от неудач;

г) обеспечение обратной связи в информировании последователей, стремление заслужить доверие членов группы;

д) убеждение членов группы, основанное на рациональных доводах, и обращение к ценностям группы.

Чалдини и его сотрудники провели исследование и определили шесть условий достижения позиции лидера:

1.Люди, стремящиеся к лидерству, обычно энергичны и честолюбивы.

2.Лидирование требует личных жертв, поэтому группы часто вознаграждают лидеров более высоким социальным статусом (рекомендуют на пост официального руководителя) и заработной платой.

3.Люди начинают действовать как лидер чаще всего, когда на «вершине власти» освобождается вакантное место. Люди начинают претендовать на лидерство, оказавшись «в нужное время в нужном месте» или обладая личными связями.