Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

благодаря повышению качества управления без применения какихлибо структурных изменений.

Ю. П. Платонов считает, что определить количественное значение синергетического эффекта невозможно, однако главная задача руководителя заключается в поиске и внедрении такого набора элементов, при котором синергия имела бы созидательный характер. Синергетические эффекты можно оценить через увеличение прибыли, снижением оперативных расходов и потребности в инвестициях [Платонов, 2012, с. 42–43].

Эффект группомыслия

Эффект группомыслия, или огруппления мышления, является противоположностью эффекта синергии. Если эффект синергии способствует эффективному принятию решения, то эффект группомыслия,

напротив, может привести к краху группы.

Эффект группомыслия означает, что критерием истинности и верности решения служит сплоченность группы, а не глубокий и качественный анализ проблемы, проделанный одним человеком. Сплоченное мнение группы противопоставляется мнению отдельного человека. Этот эффект возникает в ситуации, когда группа сталкивается с возможностью возникновения разногласий, конфликтов, споров. Члены группы стараются уменьшить когнитивный диссонанс, устранить возникшие негативные чувства, найти решение, которое является наиболее простым выходом из ситуации. Поиск согласия в группе становится доминирующей целью и начинает пересиливать

реалистическую оценку ситуации. Открытие этого эффекта принадлежит американскому психологу Ирвингу Джанису (I. Janis) в 1971 г.

По мнению Джаниса, группомыслие проявляется как тенденция подавлять инакомыслие членов группы в интересах единства группы. Симптомами этого эффекта являются:

—излишние оптимистические надежды, которые мешают членам группы правильно оценить ситуацию и осознать признаки опасности;

—вера в групповую мораль, в правильность ее выбора;

—рационализация в объяснении и оправдании своих решений, отсутствие эмоционального и интуитивного мышления;

—склонность выбирать стандартные решения, давление стереотипов мышления;

—рост конформизма, что позволяет быстро подавлять инакомыс-

лие;

—самоцензура — подавление желания идти наперекор решению группы;

—иллюзия единодушия проявляется в том, что группа пришла

кконсенсусу [Майерс].

102 Глава 4. Малые группы в организации

Эффект «мы и они»

Эффект «мы и они» основан на чувстве принадлежности к группе и чувстве отстраненности от других, размежевания с ними. Понятие «мы и они» является основополагающим в социальной психологии, это форма самосознания любой общности людей. Чувство «мы» формируется только после того, как человек сталкивается с другой группой и возникает чувство «они». На основе чувства «мы» складываются отношения единства, целостности, сплоченности (рис. 4.4). Субъективным источником группообразования и дальнейшего развития является возникновение чувства «мы». Эффект «мы и они» способствует возникновению двух последствий: эффекта сопричастности и эффекта эмоциональной поддержки.

Рис. 4.4. Эффект «мы» — «они»

Эффект сопричастности выражается в том, что член группы ощущает ответственность за дела, проблемы, успехи и неудачи группы, результаты деятельности.

Эффект эмоциональной поддержки наблюдается, когда человек ожидает эмоциональной поддержки, сопереживания, сочувствия, а порой материальной поддержки и поддержки действием со стороны других членов группы. Чувство «мы» разрушается, если такая поддержка не оказывается, что может даже привести к тому, что своя группа начинает восприниматься как чужая или даже как враждебная. Эффект эмоциональной поддержки способствует созданию эффекта ореола или позитивной репутации человека в группе.

Эффект ореола

Эффект ореола или «гало-эффект» проявляется как влияние на оценку личности особой установки, возникшей у одного человека по отношению к другому. Это явление возникает при восприятии и оценке людьми друг друга. На основе ранее полученной информации о качествах личности, статусе, репутации одного партнера по общению у другого возникает специфическая установка на этого человека, которая служит «ореолом», как облаком обволакивающая человека, мешающая разглядеть его истинные черты. Эффект ореола может проявляться в положительном или отрицательном планах. Восхваление достоинств партнера или самого себя приводит к восхищению им, полному игнорированию его реальных качеств. Напротив, пре-

уменьшение достоинств партнера может привести к возникновению устойчивых негативных стереотипов его восприятия, предубеждений, отсутствию доверия и близких дружеских контактов (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Эффект ореола членов группы

Эффект ореола способствует возникновению эффекта бумеранга, который является его оборотной стороной [Почебут, с. 258].

Эффект бумеранга

Эффект бумеранга возникает как реакция на действия и слова коголибо. Негативная информация о другом человеке оборачивается против того, кто ее разгласил. Эффект бумеранга проявляется в деятельности средств массовой информации, в непосредственном общении людей. Социально-психологические исследования установили четкую закономерность: агрессивные действия или порочащие слова одного человека в отношении другого в конечном итоге оборачиваются против того, кто произнес эти слова. Бумеранг возвращается к тому, кто высказал негативное отношение к другому человеку, отношения разлаживаются, «искривляются» (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Эффект бумеранга

Окружающиеся люди, как правило, рано или поздно устанавливают истину и агрессивные действия и слова возвращаются к совершившему их человеку. Например, в ситуации конфликта члены группы чаще всего становятся на сторону спокойного и уравновешенного человека, чем на сторону его агрессивного противника. В группе появляется роль «козла отпущения» — индивида, проявляющего эмоциональную или вербальную агрессию, высказывающего негативные оценки других членов группы, совершающего неэтичные действия. Все это бумерангом возвращается к нему, делая его в группе изгоем.

104 Глава 4. Малые группы в организации

Эффект волны

Мы описываем эффект волны как распространение в группе идей, целей, норм и ценностей. Новая идея появляется у одного из членов группы, он делится со своим ближайшим окружением. Новая идея обсуждается, осмысливается, корректируется, дополняется. Затем идея распространяется среди других членов группы, выходит за ее пределы, обсуждается и оценивается другими группами. Как брошенный в воду камешек, новая идея охватывает все большее число людей (рис. 4.7).

Рис. 4.7. Волновой эффект распространения идеи в группе

Волновой эффект возможен только при условии, когда новая идея отвечает потребностям и интересам членов группы, приводит к успешным инновациям. Идея выражает стратегическое развитие группы или всей организации. Тогда она людьми принимается и развивается, служит стимулом их активной деятельности. Если же идея противоречит интересам группы, оценивается ими как неперспективная — эффект волны затухает.

Эффект группового фаворитизма

Это тенденция любым способом создавать благоприятные условия для группы, оцениваемой как «мы», и, напротив, препятствовать развитию группы, расцениваемой как «они». Эффект группового фаворитизма был обнаружен в экспериментах Г. Тэджфела. Эффект может проявляться на уровне социальной перцепции или в реальном поведении члена группы. Закономерности действия эффекта группового фаворитизма:

—сильнее проявляется в ситуации межгрупповой конкуренции, когда критерии сравнения результатов деятельности между группами являются для них значимыми;

—сильнее проявляется в отношении тех групп, критерии оценки деятельности которых совпадают с критериями оценки в своей группе,

т.е. возникает ситуация однозначности в сравнении групп;

— сильнее проявляется, когда членство в группе оказывается важнее, чем межличностное сходство [Tajfel].

Эффект пульсара

Обнаружив эффект пульсара, мы считаем, что он проявляется в изменении групповой активности в зависимости от различных стимулов. Групповая активность проходит несколько этапов: оптимальный уровень активности, необходимый для нормальной работы группы, — подъем активности — спад активности — возвращение к оптимальному уровню. Эти этапы могут зависеть как от внешних стимулов, например получения срочного производственного задания, так и от внутренних факторов, например, члены группы принимают совместное решение об освоении новой техники, разработке новой технологии и пр. Эффект пульсара заключается в резком повышении активности в начале деятельности, затем, когда задача решена, наступает спад активности. Группе требуется время на восстановление сил. Потом постепенно групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для слаженной работы. Интенсивность и продолжительность групповой активности зависит от силы побудительного мотива, от групповых состояний. Например, меньше интеллектуальных и физических усилий требуется людям, если их группа подготовлена к совместной деятельности (алгоритм решения задачи известен), организована (лидеры группы четко распределили роли и статусы), направлена (не отвлекается на решение других задач). Всплеск активности будет более интенсивным, если происходят сбои в протекании групповых процессов и групповых состояний. Период отдыха и восстановления сил будет более продолжительным, если все групповые процессы и состояния развивались оптимально.

Таким образом, группа как живой организм пульсирует, отношения людей друг к другу и к своему труду меняются, внедряются инновации, происходят перемены, обновляется персонал, сменяются руководители, появляются новые, неизвестные задачи.

4.3. Уровни развития группы

Уровень развития группы характеризует качественный этап ее со-

циально-психологической зрелости. Один из основателей социальной психологии в России Е. С. Кузьмин выдвинул идею развития группы

как поступательный переход с одного уровня на другой. Первый уровень развития группы он назвал «номинальная группа». На этом уровне возникают случайные контакты, которые могут способствовать реализовать личные либо организационные цели участников взаимодействия. На втором уровне, обозначенном как «кооперация», возникают временные связи, на основе которых реализуются групповые

106 Глава 4. Малые группы в организации

цели членов малой группы на деловой основе. Третий уровень называется «коллектив» и характеризуется устойчивой организацией малой группы для достижения общественно важных и производственных целей, возникает благоприятный социально-психологический климат. Четвертый уровень обозначен как «гомфотерная группа», в которой существуют четкие групповые цели и нормы и полная совместимость членов группы [Кузьмин, с. 23; Журавлев, Почебут, с. 87].

Более детализированную классификацию уровней развития предлагает Л. И. Уманский. Он выделяет шесть уровней. Эти уровни можно

представить в виде лестницы, по которой поднимается группа в своем развитии (рис. 4.8).

Рис. 4.8. Ступени развития группы

Конгломерат (лат. conglomeratus — скопившийся) описывается как группа ранее не знакомых друг с другом людей, оказавшихся на одной территории в одно и то же время. У каждого человека есть своя собственная цель, поэтому отсутствует совместная деятельность. Структура группы крайне примитивна. Примерами такой группы являются небольшая толпа, очередь, пассажиры на транспорте. Общение в такой группе кратковременно, ситуативно, поверхностно. Группа легко распадается, люди расходятся по своим делам.

Номинальная группа (лат. nomilas — существующий по названию) рассматривается как группа людей, получившая собственное название. Получив наименование, группа обретает официальный статус, начинает определять цели совместной работы. Чаще всего номинальные группы создаются администрацией организации для решения актуальных проблем.

Ассоциация (лат. associato — объединение) представляет собой группу людей, объединенных совместной деятельностью. В такой группе начинает формироваться структура и динамика группы. В группе появляются общие интересы, однако интересы каждого члена группы учитываются. Групповая динамика начинается с выработки элементарных норм поведения, чаще всего дисциплинарных, например режим работы. На этом уровне начинается развитие неформальной структуры

группы на основе симпатий и антипатий. В группе появляются попытки делового или эмоционального лидерства (пробное лидерство).

Врезультате группа достигает таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи. Как только ассоциация добивается первых результатов деятельности, она переходит на следующую ступеньку развития.

Кооперация (лат. cooperato — сотрудничество) описывается как группа активно взаимодействующих людей, достигающих значительного результата в своей деятельности. На ступени кооперации наступает интериоризация каждым членом группы общегрупповой цели. Для группы-кооперации характерны процессы конкуренции и лидерства. В группе появляются эффективные лидеры, организующие совместную деятельность группы. Структура группы складывается, поскольку каждый член группы имеет свой статус и выполняет свою роль в кооперативной деятельности. Состояние организованности группы достигается. Групповая конкуренция стимулирует членов группы к активной деятельности. В группе начинает формироваться собственная групповая мораль, регулирующая поведение членов группы. От направления развития группой морали зависит направление дальнейшего развития группы.

Автономия (греч. autonomia) представляет собой обособленную и целостную группу, работающую для реализации общих целей. Особенность такой группы заключается в том, что члены группы получают не только материальный результат совместной деятельности, но и испытывают чувство удовлетворенности от участия в группе.

Вавтономной группе практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Индивидуальные цели каждого члена группы достигаются только в результате его участия в совместной деятельности. Происходит поглощение индивидуальных целей групповыми.

Вавтономии происходит успешная адаптация людей друг к другу, происходит их эмоциональная идентификация. Таким образом, достигаются состояния референтности и сплоченности. Группа становится самодостаточной, возникает чувство «мы» в отличие от чувства «они» — другие группы.

Автономия в определенной степени обособлена от других групп, референтной для своих членов, негативные высказывания и критика в адрес группы пресекаются. В группе развивается внутренняя сплоченность. совместимость, лояльность по отношению друг к другу. В автономии также развивается своеобразная мораль, требующая от членов группы доверия, сплоченности, солидарности. Каждый член группы должен придерживаться установленных ценностей и норм поведения. Нарушение норм грозит определенными санкциями.

да. В фирмах требуется повышенная подвижность организационных структур, смена участников выполнения проектов. Понятие «команда» имеет два смысла. Первый смыл — управленческий, это право и умение руководителя отдавать приказы и требовать их исполнения. Второй смысл — социально-психологический, это особым образом организованные группы.

А. Д. Чанько приводит несколько примеров определение команды. Так, С. Манц (C. Manz) и Г. Симс (H. Sims) считают, что коман-

да представляет собой группу из трех-восьми человек, отвечающих за производство продукта, имеющих общую согласованную цель. Ответственность каждого члена команды является и персональной

(результаты индивидуальной работы) и групповой (достижения всей команды в целом). По мнению С. Миллера (C. Miller), команда — это

малая группа, состоящая из пяти-семи человек, разделяющих общие цели, ценности и подходы к выполнению совместной деятельности, обладающие взаимодополняющими умениями, несущими совместную ответственность за конечные результаты. А. Д. Чанько определяет команду следующим образом: «Под командой в современном менеджменте понимается малая группа специалистов, созданная и работающая в организации по особым правилам» [Чанько, с. 109].

Отличия работы в команде и группе А. Д. Чанько состоит в необходимости интенсивных и насыщенных коммуникаций между всеми участниками взаимодействия. Отличия проиллюстрированы на рис. 4.9.

Рис. 4.9. Сравнение работы группы и команды (по Чанько, с. 111).

Команду от рабочей группы отличает также взаимосвязанная деятельность, особый социально-психологический климат, основанный на взаимном уважении и безоговорочном доверии друг к другу.

Умение работать в команде в настоящее время является одним из наиболее востребованных качеств сотрудника. Т. Д. Зинкевич-

110 Глава 4. Малые группы в организации

Евстигнеева отмечает, что переход от технократической философии

бизнеса характеризуется приоритетом самореализации человека в организации. Она дает определение команды как автономного самоу-

правляемого коллектива профессионалов, способного качественно, оперативно и эффективно решать поставленные задачи.

Основными требованиями к работе в команде являются:

—высокий уровень профессионализма сотрудников;

—умение конструктивно общаться в межличностной сфере;

—ориентация на общий, совместный успех команды;

—сработанность и совместимость членов команды;

—мобильное и гибкое распределение функциональных ролей

[Зинкевич-Евстигнеева, с. 17–18].

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева называет принципы работы команды:

1)принцип приоритета интересов организации над интересами отдельных ее членов; 2) добровольное вхождение в команду, понимание условий ее деятельности; 3) выполнение заданий в процессе совместной деятельности; 4) коллективная ответственность за результаты труда; 5) оплата труда на основе вклада каждого сотрудника, оплата по конечному результату; 6) значимое материальное и моральное стимулирование членов команды; 7) автономное самоуправление, деятельностью команды руководит ее лидер, а не администрация организации; 8) повышенная исполнительская дисциплина [ЗинкевичЕвстигнеева, с. 19–40].

Команда — это малая группа, численность которой, как правило, не превышает 10–12 человек. Автор выделяет два типа команд: производственные и интеллектуальные команды, и проводит их сравнение [Зинкевич-Евстигнеева, с. 22–24]. Задача производственной команды — выпуск типовой продукции или услуг. Примером может служить бригада строителей. Задача интеллектуальной — создание инноваций, предложение творческих и креативных решений. Примером служит проектный отдел организации.

Главная задача руководителя производственных команд заключается в поддержании высокой исполнительской дисциплины. Для руководителя интеллектуальных команд важно поддержание высокой мотивации деятельности команды. Эти задачи решаются двумя путями. Первый путь — это создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в команде. Второй путь — разработка эффективной системы материального и морального стимулирования [Зинкевич-Евстигнеева, с. 29]. Успешный руководитель создает такие условия труда, при которых команда продолжает работать в его отсутствие.