Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

Постановка задачи. Обычно официальная группа в организации создается целенаправленно и организованно вышестоящей администрацией. Например, руководство предприятия выделяет специализированный участок или формирует бригаду рабочих для выполнения конкретного задания. Создавая такую группу, руководство ставит перед ней официальную задачу, определяет ролевую структуру, назначает бригадира, выделяет помещение и пр. Функции бригады определяются в приказе по предприятию.

Для понимания психологии процесса решения поставленной задачи необходимо разделить понятия «цель» и «задача».

Задача группы всегда ставится официально, это внешний, объективный фактор. Это проблемная ситуация, которую необходимо успешно разрешить в конкретные сроки, или трудности, с которыми столкнулась организация. Тип и содержание зависит от вида деятельности группы. Задачи могут быть игровыми, трудовыми, учебными и т.д.

Цель группы определяется степенью мотивации решения задачи. Так возникает целеустремленность членов группы, направленная на решение задачи. Цель — это внутренний, субъективный фактор принятия членами группы поставленной извне задачи и желание ее решить. Члены группы могут реагировать на задачу разнообразным способом: от полного нежелания участвовать в решении задачи (чаще бывает при задаче, насильно навязанной извне) до активного принятия и инициативы (часто бывает в тех ситуациях, когда группа самостоятельно ставит задачу и разрабатывает план ее решения). Факторы, определяющие целеустремленность членов группы, направленную на решение задачи:

—новизна задачи, определяемая знанием и опытом членов группы

врешении подобного типа задач;

—степень трудности и сложности задачи для членов группы;

—соответствие новой задачи предыдущим целям группы;

—степень функциональной взаимосвязанности членов группы. Если в группе наблюдается взаимосвязанная деятельность, то задача решается на основе «эффекта синергии», или интеграции индивидуальных усилий в едином порыве. Если в группе преобладает невзаимосвязанная деятельность, то задача может быть решена на основе сложения индивидуальных усилий;

—специфика взаимоотношений в группе: степень сплоченности, единство внутригрупповых целей, активность;

—количество членов группы [Почебут, Чикер, с. 67].

Процесс целеполагания состоит из четырех этапов принятия внешней задачи как внутренней цели:

1. Знакомство каждого члена группы с поставленной вышестоящим руководством задачей.

92Глава 4. Малые группы в организации

2.Принятие членами группы этой задачи как официальной цели группы.

3.Уточнение и согласование членами группы смыслового понимания официальной цели группы в процессе общения.

4.В ходе согласования и осмысления официальной цели происходит ее принятие. Внешняя цель становится внутренней целью каждого члена группы и принимается им как личностная цель.

Этот процесс называется интериоризацией, т.е. переводом внешней задачи во внутреннюю цель человека. В ходе этого процесса достигается конвергенция, совпадение индивидуальных целей членов группы с целями организации, а в конечном счете, и с целями всего общества. Процесс целеполагания официальной группы в организации тесно связан с целеполаганием всего общества. В этом смысле официальная группа действительно становится связующим звеном между личностью и обществом. Именно через официальную цель деятельности организации личность осознает и интериоризует цели общества.

Совместная деятельность. Реализация групповых целей возможна только в процессе совместной деятельности членов группы. В социальной психологии деятельность классифицировали на три типа:

1.совместно-взаимосвязанная;

2.совместно-индивидуальная;

3.совместно-последовательная.

Совместно-индивидуальная деятельность возникает, когда члены группы коллективно работают над общим предметом труда. Примерами могут служить бригада станочников, где каждый выполняет свое задание, или преподаватели в школе, где каждый обучает учеников своему предмету. Каждый член группы прилагает свои индивидуальные усилия в работе над предметом труда. Они переводят этот предмет из одного состояния, например токарь, преобразует металлическую заготовку в гайку или винт, а учитель из необученных, незнающих учеников делает обученных, обладающих определенными знаниями, умениями, навыками.

Совместно-последовательная деятельность появляется тогда, когда есть не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Примером такой деятельности служит конвейерное производство, в котором для преобразования общего предмета труда из одного состояния в другое требуется серия последовательных операций разных членов группы. Только в результате четкой и отлаженной организации процесса совместно-взаимосвязанной деятельности может быть достигнут конечный результат и решена задача группы.

Совместно-взаимосвязанная деятельность необходима в тех случаях, когда нужна одновременность операций работников на одном и том же

предмете труда. Примером может служить сборка корпуса автомобиля, которая требует одновременных действий нескольких участников.

Люди потому и называются группой, что они не просто имеют общие цели, но и совместно действуют для достижения этих целей.

4.2. Групповые эффекты

Групповые эффекты представляют собой механизмы функционирования группы, с помощью которых протекают групповые процессы

идостигаются групповые состояния. Групповые эффекты оказывают влияние на поведение членов группы. Исследования установили, что только факт присутствия другого человека оказывает влияние на психику индивида. Членство в группе побуждает индивида соглашаться с мнением остальных, даже если они не правы. Группа оказывает влияние на деятельность и мышление индивида, на восприятие окружающих людей, на общение. Люди не осознают, насколько они зависят от своей группы. Эта зависимость является имплицитной

иочень устойчивой. Человек — существо общественное, его поведение и протекание психических процессов оказываются в зависимости от социального окружения. Разберем подробно групповые эффекты.

Эффект социальной фасилитации

В эффекте социальной фасилитации проявляется влияние при-

сутствия других людей на психику и поведение индивида. Эффект был открыт в 1897 г. Норманом Триплеттом (N. Triplett). Триплетт

изучал влияние ситуации соревнования на изменение скорости велосипедистов в группе по сравнению с их результатами, полученными

водиночной гонке. Экспериментатор обнаружил, что велосипедисты показывают лучшие результаты, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером в руках тренера. Триплетт сделал вывод о том, что присутствие других людей побуждает их к более активным действиям.

Вдальнейшем подобные эксперименты проводил В. М. Бехтерев

вСанкт-Петербурге. В своих исследованиях он обнаружил многочисленные последствия влияния присутствия окружающих людей, а также влияния сложности задачи, которую решали испытуемые. Трудные задачи, например анализ текстов древнегреческих философов, или сложные, незнакомые ранее математические задачи, затрудняли де-

ятельность индивидов.

Эксперименты Триплетта в США повторил и Флойд Оллпорт (F. Allport). Он не только описал эффект, но и объяснил психологические последствия влияния других людей. Оллпорт ввел понятие «социальная фасилитация» — повышение мотивации деятельности

вприсутствии окружающих.

94 Глава 4. Малые группы в организации

Эффект присутствия других может влиять на мотивацию человека

как в позитивном, так и в негативном планах.

Эффект социальной фасилитации — это повышение мотивации индивида к деятельности в присутствии других людей. Эффект значительно усиливается при трех условиях: 1) решение простых задач, алгоритм действий известен; 2) присутствие значимых людей, составляющих референтную группу; 3) присутствие окружающих, выража-

ющих положительную оценку, поддержку и одобрение.

Эффект социальной ингибиции — это снижение мотивации индивида к деятельности в присутствии других людей. Мотивация снижается при трех условиях: 1) решение сложных задач, алгоритм решения которых неизвестен, и требуется время и независимость от окружающих; 2) присутствие незначимых людей, мнение которых не важно для человека; 3) присутствие значимых людей, выражающих негативную оценку, неодобрение, создающих препятствия для решения задачи. Так, например, присутствие других снижает эффективность заучивания бессмысленных слов, прохождения лабиринта и при решении сложных задач на умножение.

В середине 1960-х гг. ученые стали рассматривать эффект социальной фасилитации как более широкое явление. Так Р. Зайенс (R. Zajonc) при исследовании влияния на индивида присутствия других обнаружил, что их присутствие создает нервно-психическое (социальное) возбуждение в коре головного мозга и усиливает доминантные, хорошо усвоенные индивидом реакции. В экспериментальной психологии был сформулирован принцип — возбуждение всегда усиливает доминантную реакцию. Оказалось, что этот принцип распространяется и на социальную психологию: повышение социального возбуждения приводит к доминантной реакции, независимо от того, верная она или нет [Майерс, c. 337].

При решении сложных задач бессознательная реакция на присутствие других, вызывающая возбуждение, затрудняет операции умственной деятельности, часто приводит к неправильному решению. Это связано с переключением внимания человека с решения задачи на окружающих людей. Человек отвлекается от задачи и переключает внимание на людей, которые являются самым важным стимулом для индивида. При решении простых задач присутствие других оказыва-

ется сильнейшим мотиватором деятельности.

Социальная фасилитация, таким образом, — это усиление доминантных, хорошо усвоенных, привычных реакций, доведенных до автоматизма в присутствии других людей.

Американский социальный психолог Дэвид Майерс (D. Myers) установил три основные причины социальной фасилитации:

1.боязнь оценки других людей, беспокойство по поводу того, как оценивают индивида другие люди. Если человек думает, что его оценивают, то доминантная реакция усиливается;

2.возбуждение центральной нервной системы от присутствия других людей, т.е. социальное возбуждение является врожденной, бессознательной реакцией всех животных, ведущих стадный образ жизни;

3.переключение внимания с решения конкретной задачи на людей. Считается, что такое переключение внимания перегружает когнитивную систему и затрудняет деятельность [Майерс, с. 334–338].

Индивид реагирует на присутствие других всем своим организмом. Исследования установили, что в присутствии других людей повышается болевой порог, т.е. человек в меньшей степени чувствует боль, усиливается потоотделение, изменяется артериальное давление и пр. Таким образом, социальная фасилитация — это не только изменение мотивации (повышение или снижение), но физиологические реакции индивида.

Открытие эффекта социальной фасилитации послужило стимулом развития экспериментальной социальной психологии. Доказательство того факта, что человек не равнодушен к другим людям, стало основой

еестановление как самостоятельной научной дисциплины.

Эффект социальной идентичности

Эффект социальной идентичности означает отождествление себя с группой, основанное на потребности стать ее членом. Этот эффект был подробно описан в работах З. Фрейда, экспериментально доказан в работах Э. Мейо, включен в перечень основных потребностей

А.Маслоу.

Вконце 1970-х гг. английские психологи Г. Тэджфел (H. Tajfel)

и Д. Тернер (J. Turner) сформулировали основные положения своей теории социальной идентичности:

—человек отождествляет себя с конкретной группой, стремится оценить ее позитивно;

—человек удовлетворяет свою потребность в самоуважении, отождествляя себя с группой;

—человек решает проблему своей личностной идентичности, отвечая на вопрос «Кто Я?», «К какой группе я принадлежу?»;

—человек, оценивая свою группу негативно, снижает свою собственную самооценку [Почебут, 2017, с. 237].

Эффекты социальной фасилитации и идентичности являются базовыми групповыми эффектами, на основе которых развиваются остальные эффекты. Система групповых эффектов представлена на рис. 4.1.

96 Глава 4. Малые группы в организации

Рис. 4.1. Система групповых эффектов

Эффект конформизма

Эффект конформизма — это изменение поведения или мнения человека под влиянием реального или воображаемого давления группы. Этот эффект был экспериментально доказан С. Ашем в 1956 г. Аш описал результаты своих экспериментов с наивным испытуемым и подставной группой. Эксперимент состоял в следующем — группе, состоящей из семи членов, предлагали оценить длину отрезков (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Линия — эталон и линии для сравнения

Перед началом эксперимента испытуемые в одиночестве сравнивали линии и отмечали, какая линия равна эталонной. Они всегда давали верный ответ. Затем шесть испытуемых (это были помощники экспериментатора) собирались в комнате и договаривались отвечать, что эталонной равная средняя линия (что неверно). Приходил «наивный испытуемый». Его знакомили с заданием. Вначале все шесть участников эксперимента утверждали то, о чем они договорились заранее. «Наивные испытуемые» были искренне удивлены, но 37% из них соглашались с мнением группы. Этот эффект соглашательства с заранее неверным мнением большинства Аш назвал термином «конформизм». Члены группы не оказывали явного давления на наивного

испытуемого, но их категорические ответы оказывали скрытое давление. Аш и его последователи провели множество экспериментов и варьировали предъявляемый к восприятию материал. Так, Р. Крачвильд (R. Crutchfield) предлагал испытуемым оценить площадь звезды и круга (рис. 4.3). Он подговорил группу утверждать, что площадь звезды больше площади круга, равной ей по диаметру.

Рис. 4.3. Сравнение площади круга и звезды

Даже при таком явном несоответствии находились «наивные испытуемые», которые проявляли конформизм [Майерс]. Аш определял конформизм как отказ человека от важных и значимых для него взглядов ради того, чтобы поддерживать мнение группы, не входить с ней в противоречие [Аш].

Мы различаем четыре варианта поведения в ответ на скрытое давление группы:

1.Внешний, или истинный, конформизм — мнение группы принимается человеком лишь внешне, однако внутренне человек не согласен с группой и остается при своем мнении. Фактически, это и есть конформизм, когда человек знает, что он прав, но ради спокойствия группы соглашается с ней.

2.Внутренний конформизм, или внушаемость, — человек действительно соглашается с мнением группы, он начинает считать это мнение своим собственным.

3.Независимость, или нонконформизм, — человек сопротивляется открытому или скрытому давлению группы, отстаивает свое мнение, несмотря на возможные санкции со стороны группы.

4.Негативизм — человек сопротивляется давлению группы, открыто заявляет свою позицию во всех случаях, вне зависимости от правоты или неправоты группы.

Подверженность эффекту конформизма объясняется информационным, нормативным или ценностно-оценочным влиянием членов группы на каждого своего члена [Почебут, 2017, с. 238–242].

Эффект подчинения авторитету

Эффект подчинения авторитету значит, что один человек делает то, что велит ему делать другой. Описал этот эффект Стенли Милграм

(S. Milgram), известный американский психолог, в начале 1960-х гг.

98 Глава 4. Малые группы в организации

Он приглашал добровольцев для участия в эксперименте по изучению процесса обучения. Испытуемым платили $4. В эксперименте участвовали люди от 20 до 50 лет, имеющие различные профессии. В начале эксперимента каждый испытуемый знакомился с якобы «учителем» и другим испытуемым — «учеником». Перед испытуемым была поставлена задача — выступить в роли учителя. Ему объясняли, что цель эксперимента — изучение влияния наказания на эффективность обучения. Будущего «учителя» (истинного испытуемого) и «ученика» (помощника экспериментатора) приглашали в комнату, где ученика привязывали к креслу и подключали электроды для подачи тока. Учителю также давали попробовать наказание в виде несильного удара током (45 вольт).

Затем учитель переходил в другую комнату, садился за стол. Он должен был по микрофону задавать вопросы ученику. В случае неверного ответа — наказывать его ударом тока. За каждый неверный ответ сила тока возрастала от слабых ударов (15 вольт) до опасных для жизни (360 вольт).

«Ученик» часто допускал ошибки, вынуждая «учителя» увеличивать силу тока. В какой-то момент «учитель» начинал сомневаться в необходимости такого жестокого наказания, но экспериментатор авторитарно требовал выполнения условий эксперимента, напоминая, что «учителю» заплатили $4. Даже когда «учитель» слышал крики

ижалобы «ученика», он выполнял приказы экспериментатора.

Судивлением Милграм обнаружил, что 62,5% испытуемых подчиняются его бесчеловечным приказам. В среднем максимальный уровень разряда составлял 368 вольт. Милграм назвал этот опыт экспериментом на жестокость, описав факторы подчинения авторитету [Милграм, с. 140].

Естественно, «ученика» — помощника Милграма током не дергали, он только имитировал страдания. Однако люди подчинялись приказам, несмотря на то что экспериментатор не был их непосредственным начальником и платил совсем крошечные деньги.

Эффект влияния меньшинства

Эффект влияния меньшинства заключается в его влиянии на поведение и мнение большинства при предложении инноваций в организа-

ции. Теорию активных меньшинств разработал французский психолог Серж Московичи (S. Moscovici). Он обратил внимание на то, что боль-

шинство не всегда приводит группу к эффективному результату. Наоборот, нонконформизм одного из членов группы может способствовать выбору правильного пути при решении задачи. Ученый считал, что меньшинство является носителем и проводником инноваций, как определенного процесса деятельности группы. Каждый член группы

одновременно является и источником, и потенциальным приемником влияния. Признаками меньшинства является:

—численность людей — небольшая;

—для оказания давления отсутствует официальная власть;

—отсутствие официально подтвержденной компетентности;

—объект насмешек и презрения со стороны большинства;

—игнорирование слов и мнений меньшинства.

Главными условиями, проводящими механизм влияния меньшинства в действие, являются активность меньшинства в отстаивании своей точки зрения и устойчивость позиции. В конце концов меньшинство получает признание. Эксперименты Московичи доказали его теорию о том, что активное меньшинство стимулирует инновации в группе и повышает креативность большинства [Московичи, с. 61–100].

Эффект социальной лени

Эффект лени означает, что увеличение численности группы приводит к уменьшению среднего индивидуального вклада в общую работу. В начале прошлого века французский ученый и инженер Макс Рингельман (M. Ringelmann) обнаружил, что совместная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Он экспериментировал с поднятием тяжестей, которые поднимал вначале один человек, а затем вместе с другими членами группы. Было обнаружено, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то два человека поднимут вес, который не в два раза больше, а только 93% от суммарного результата одиночки. Три человека поднимают 83%, а восемь человек — только 49%. Рингельман разработал формулу определения среднего индивидуального вклада членов групп:

С=100 – 7(К – 1);

где С — средний индивидуальный вклад члена группы; К — количество членов группы.

Феномен снижения индивидуальных вкладов получил название «социальная лень». Это тенденция индивидов прилагать меньше физических усилий в ситуации объединения ради общей цели. Индивиды чувствуют гораздо меньше ответственности за результаты совместной деятельности. Возникновению лени способствует отсутствие групповой сплоченности и дружеских отношений. В противоположность социальной лени возникает эффект синергии [Почебут, 2017, с. 254].

Эффект синергии

Эффект синергии возникает как прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в группу. Результат синергии отвечает требованию 1 + 1 ≥ 2. Этот эффект был

100 Глава 4. Малые группы в организации

обнаружен в экспериментах В. М. Бехтерева. Синергия проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в области наблюдательности людей в группе, точности восприятия, объеме памяти и внимания группы. Эффект синергии эффективно используется при проведении брэймсторминга — мозгового штурма, основанного на предложении множества новых идей без критического их анализа и осмысления [Почебут, с. 255].

Ю. П. Платонов считает, что результат сочетания различных элементов организационной деятельности (производительность труда, социально-психологический климат коллектива, мотивированность сотрудников, кадровый, научный и технический состав, перспективы развития, репутация организации) проявляются в соответствии с законом синергии. Закон проявляется в двух аспектах. Первый аспект — существует особый набор элементов, при котором потенциал системы будет либо значительно больше простой суммы величин потенциала входящих в нее элементов, либо меньше этой суммы. Второй аспект — эффект, полученный в результате соединения двух и более элементов, больше или меньше простого сложения.

Закон синергии означает, что в любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов либо существенно меньше ее [Платонов, 2012, с. 40].

Примером действия закона синергии могут служить альянсы организаций, в который суммарный доход выше суммы доходов каждой из организаций. Существенный синергетический эффект обеспечивает компании масштаб и общий объем инвестиций, а также соответствующая конкурентная позиция. Дело заключается не в том, что соединяется в систему, сколько в том, как это соединяется, т.е. создается специфичная для организации социальная сеть, объединяющая необходимые организационные элементы. Связи должны обеспечивать наилучшее сочетание компетенций организации как единой системы

вследующих сферах:

1)в области исследований и разработок;

2)в области операций по закупке сырья, планированию и контролю производства, производственному инжинирингу, контролю над качеством, запасом и производством товаров;

3)в области маркетинга;

4)в области общего менеджмента и финансовой деятельности [Платонов, 2012, с. 41–42].

При изучении стратегического управления организациями выделяется два типа синергизма. Первый тип — структурный синергизм, когда эффект возникает вследствие соединения ресурсов двух и более компаний, что позволяет снизить издержки и увеличить объем продаж. Второй тип — управленческий синергизм, когда эффект достигается