35

Тема 6. Лидерство в организации. Делегирование полномочий и ответственности

Организационное построение групп осуществляется на основе свободной интеграции функционально-ориентированного (свойственного классическому подходу к управлению), процессно-ориентированного (характерного для рыночного подхода) и системно-целевого (позволяющего объединить организационные требования на основе реализации социальной ответственности, совершенствования и обучения) подходов. А управление временными (проектными) группами и командами в первую очередь сопряжено с проблемами лидерства, делегированием полномочий и ответственности, сопротивлением инновациям (см. Тему 2).

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и управленческие качества (качеста менеджера, см. Таблицу 7). Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как неформальный лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды. Таким образом, к личностным качествам профессионального и креативного менеджера можно отнести: предпочтение свободному стилю управления, высокая обучаемость, оперативность и комбинаторный характер принятия решения, стрессоустойчивость, принципиальность и последовательность в статусном позиционировании.

Таблица 7. Различие лидерских и управленческих компетенций

Успешное руководство требует коммуникативной компетентности, выраженных интеллектуальных качеств и социальной ответственности руководителя и включает в себя две формы воздействия на исполнителей: администрирование и лидерство (см. Таблицу 8).

36

Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности, необходимых для организационного лидерства в менеджерской (в противоположность бюрократической и обеспечивающей социально полезную синергетичность, т. е. наиболее полное использование потенциала персонала в изменяющейся деловой среде) организации.

Наделение полномочиями – это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знаний в области решения проблем развития организации. Оно предполагает обеспечение работников ресурсами, властью и информацией для эффективного выполнения задания:

–поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных (выдвижение идей и предложений относительно наилучшего решения проблем);

–предоставление свободы действий подчиненным (в пределах должностных обязанностей и совокупности заданий, выполняемых членами организации);

–привлечение к более интенсивному участию подчиненных в различных формах активности (принятие решений, участие в проектах и т. д.).

Теоретические подходы в вопросе о природе лидерства:

• «Теория черт» (иногда называется «харизматической») концентрирует внимание на врожденных качествах лидера. В американской психологии особенно тщательно составлялись наборы этих черт, однако выяснилось, что, задача по составлению таких перечней не решаема.

• «Ситуационная теория лидерства». В конкретных ситуациях жизни группы выделяются отдельные ее члены, которые превосходят других хотя бы в одном качестве. Если это качество оказывается необходимым в этой ситуации, то обладающий им человек становится лидером (см. пример модели ситуационного лидерства, Слайд 10).

• «Синтетическая теория лидерства» (компромиссный вариант)

рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – субъект управления этим процессом. Лидерство – функция группы, но и важны особенности личности лидера.

37

Слайд 10

Стили лидерства (общепризнанная классификация, по К. Левину, см. Таблицу 9):

•Директивный (авторитарный) лидер сам определяет цели группы, информируя только о непосредственных задачах, эмоциональная напряженность в группе приводит к тому, что в отсутствии авторитарного лидера группа такого рода, как правило, распадается.

•Коллегиальный (демократический) стиль предполагает инструкции в форме предложений, взаимодополняющие коммуникации носят дружественный характер.

•«Невмешивающийся» (либеральный, «анархический») стиль характеризуется тем, что дела в группе идут сами собой, лидер не дает указаний, нет никакого целенаправленного сотрудничества.

Психические процессы и состояния (эмоционально-волевые, когнитивные), интеллектуальная основа и мотивация деятельности руководителя и персонала играют важную роль в управленческой деятельности. В свое время (60-е годы ХХ века) была предложена концепция потребностномотивационного поведения, которая легла в основу современных представлений о мотивационной деятельности в менеджменте: теория ERG Альдерфера (потребности существования, потребности связи, потребности роста), теория приобретенных потребностей Макклеланда (потребность достижений, потребность соучастия, потребность властвовать), теория двух

38

Таблица 9. Матрица стилей управления

Так, в персонологии А. Маслоу, детерминированной целостным взглядом на психически здорового человека, мотивированного для поиска личных целей и раскрывающего свой творческий потенциал, создается иерархическая теория потребностей, разделившая потребности на базисные – постоянные (потребность в воспроизводстве, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности – изменяющиеся (в справедливости,