-6-05-~2

сетевому методам управления, эвристическим и аналитическим способам оценки идей, выработанных стратегий, эффективности инноваций. Важность совершенства технологии связана с использованием значительных для организации различных видов ресурсов, в том числе такого фактора, как время. Существенное значение имеет параллельное выполнение работ с целью сокращения инновационного цикла и ускорения вывода на рынок новых товаров и услуг. Поэтому оптимальная с точки зрения реальных возможностей организации технология инновационного менеджмента рассматривается в качестве одного из принципиально важных элементов деловой способности организации.

Техника инновационного менеджмента как элемент его общефирменной системы представляет собой традиционные средства компьютеризации управленческой деятельности и базируется в основном на использовании персональных компьютеров, а в крупных транснациональных корпорациях применяются более сложные средства вычислительной техники.

Информация инновационного менеджмента представляет собой совокупность обрабатываемых соответствующим образом сведений, касающихся этой сферы деятельности организации. В первую очередь это относится к работе по поиску новых идей, созданию новых продуктов и технологий, анализу рынка, выполнению маркетинговых исследований, обобщению предложений потребителей и дистрибьюторов о повышении качества товаров, изменении их функциональных возможностей и модернизации. Информационная система инновационного менеджмента формируется как составная часть - подсистема корпоративной информационной системы. При этом важное значение приобретает формирование экспертных систем, позволяющих накапливать информацию инновационного характера и использовать ее для выработки и оценки управленческих решений.

4.6.3.Организационные формы инновационной деятельности

Вцелях ускорения научно-технического развития стран и регионов в мировой экономике оправдала себя практика создания специальных организационных форм и стимулов. Среди них - научные парки и региональные центры передовой технологии; инкубаторы и организации управленческого консультирования малого бизнеса; наукограды; привлечение местного капитала, средств частного сектора экономики; местные налоговые льготы, ориентированные на ускорение регионального развития; создание для этого информационной, коммуникационной и финансовой инфраструктур; формирование специальных целевых программ, системы грантов, прямых субсидий и ассигнований на общегосударственном, региональном и местном уровнях.

201

Научные парки представляют собой территорию, на которой размещаются наукоемкие компании с производством продукции на базе научно-технических разработок местного исследовательского центра (университета). В конце XX века

вмире насчитывалось более 400 научных парков, более половины их находилось

вСША. Наибольшую известность среди них приобрела Кремниевая (Силиконовая) долина в Калифорнии.

Инкубаторы малого бизнеса - это организации по оказанию различных услуг начинающим предпринимателям, что позволяет существенно уменьшить их издержки и затраты за счет льготного представления в аренду помещений и оборудования, оказания консультационных и информационных услуг.

Наукограды - это крупномасштабные комплексы организаций, ведущих научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки и испытания, а также подготовку кадров, ориентированную на проблемы ускорения инновационного развития.

Вактивизации инновационного развития особую роль выполняют венчурные фонды и фирмы (от англ. venture - рисковать), которые благодаря своей деятельности минимизируют возможные риски.

Вцелях уменьшения риска вложения капитала в тот или иной инновационный проект инвесторы могут действовать различными способами. Основные из них: вкладывание средств в несколько проектов одновременно в расчете на то, что хотя бы один из них будет удачным и компенсирует низкую отдачу от остальных; разделение риска между несколькими инвесторами путем совместного финансирования крупных предпринимательских проектов. Это позволит объединить их интересы, усилия, специальные знания, деловые связи и способности для успешного достижения цели и создать совместный венчурный фонд для осуществления рисковых инвестиций.

Например, в США на венчурные фонды приходилось три четверти рискового капитала при общем их числе примерно от 400 до 600. Участники этих фондов получают прибыль и несут убытки пропорционально вложенным средствам. Венчурные фонды имеют статус финансового партнерства с ограниченной ответственностью. Источниками венчурного капитала являются пенсионные фонды, страховые компании, промышленные и торговые корпорации, различные фонды, банки, физические лица. Крупные компании заинтересованы главным образом в получении доступа к новым технологиям, создаваемым малыми инновационными фирмами. Для этого могут образовываться дочерние венчурные предприятия, работающие под руководством крупных фирм, либо они входят в качестве партнера в рисковые фонды, которые управляются профессионалами рисковых капиталовложений. Эта форма взаимодействия дает возможность крупным фирмам обладать информацией об идеях, предложениях и проектах, привлекать ученых и изобретателей в качестве консультантов и

202

постоянных сотрудников. Государства с развитой рыночной экономикой активно участвуют в инновационном рисковом бизнесе посредством выделения средств рисковым фондам или непосредственно инновационным фирмам, предоставления финансовых и налоговых льгот, создания эффективной системы защиты интеллектуальной собственности и в целом благоприятного климата для инновационной и связанной с ней инвестиционной деятельности.

4.7Корпоративный менеджмент

4.7.1.Понятие, цели и задачи корпоративного менеджмента

Корпорация как форма организации совместной деятельности людей представляет собой совокупность лиц, объединившихся для достижения какойлибо цели в форме самостоятельного субъекта права - юридического лица. При этом успешность осуществления цели непосредственно зависит от качества объединения этих лиц, которое определяется эффективностью применяемых для этого способов. Они должны обеспечить гармонию индивидуальных и общественных интересов, экономических и социальных целей. Толковый словарь русского языка трактует понятие «корпоративный» как узкогрупповой, замкнутый пределами корпорации. Исходя из приведенных положений понятие «корпоративный менеджмент» в узком смысле (далее в тексте имеется в виду именно это значение) в работе рассматривается как деятельность по выработке и применению на практике методов, обеспечивающих гармоничное единство интересов корпорации и персонала, целеустремленность его деятельности и поведения в решении задач организации. По поводу формирования сущности того или иного понятия здесь уместно привести высказывание выдающегося философалогика, математика, социолога, лауреата Нобелевской премии Бертрана Рассела, «что слова означают только то, что в них вложено - не больше и не меньше». Исходя из этого, в широком смысле корпоративный менеджмент - это деятельность, направленная на осуществление многоцелевых задач корпорации и реализацию интересов инвесторов (собственников).

Корпоративный менеджмент является частью общего управления корпорацией, имеет четко выраженный целевой характер, т. е. выступает в роли целевого менеджмента, наряду со многими другими его разновидностями, например финансовым, инвестиционным и др. (рис. 4.7). Корпоративный менеджмент в XXI века приобрел приоритетное значение в связи с тем, что его воздействие на персонал организации определяет ее эффективность во всех сферах деятельности, т. е. в целом.

203

Рис. 4.7. Корпоративный менеджмент (СКМ) - целевая подсистема общего менеджмента организации:

1 - цели; 2 - принципы; 3 - функции; 4 - методы; 5 - персонал; 6 - организационная структура; 7 - технология; 8 - техника; 9 - информация

Подтверждением этого служит общепризнанная в мировом сообществе деятельность гения японского менеджмента К. Мацусито; лучшего менеджера XX столетия - председателя совета директоров корпорации «Дженерал электрик» Джека Уэлча (лидер среди 1000 лучших компаний мира 2000 г.) и целого ряда других выдающихся деятелей бизнеса, которые в основу своего успеха положили глубоко продуманную систему соблюдаемых всеми ценностей, высокую корпоративную культуру взаимоотношений с персоналом, ориентированную на учет интересов всех работников корпораций. Таким образом, выделение в комплексной многоцелевой системе менеджмента корпорации специализированной функциональной узкоцелевой подсистемы корпоративного менеджмента обусловлено следующим:

признанием человеческого потенциала в виде персонала фирмы как главного фактора ее успешной деятельности;

многообразием и сложностью методов, обеспечивающих единство персонала и его нацеленность на достижение высоких результатов деятельности фирмы;

признанием факта уникальности личности, в связи с чем необходим индивидуализированный подход к каждому человеку;

эффективностью программно-целевых методов менеджмента, которые составляют основу управления узкоцелевыми, функциональными подсистемами общей системы менеджмента корпорации;

возможностью целевого систематического мониторинга и анализа используемых в корпоративном менеджменте психологических и социальных

204

методов и выработки средств повышения результативности их воздействия на персонал организации.

Высокая результативность совместной деятельности людей определяется главным образом степенью единства их коллективной воли и сознания, обеспечивающих органическое, целостное единство интересов участников производственных и управленческих процессов. Достигается такое состояние на психологическом уровне и в конечном итоге зависит от качества и действенности используемых для этого социально-психологических и нравственных установок, соблюдаемой всеми системы ценностей. В результате происходит процесс социализации трудовых коллективов, т. е. повышение уровня социальнопсихологического единства людей на базе формирования у них единых взглядов и трудовых установок на общественные и корпоративные цели производства и управления и характер взаимодействия людей в процессе совместной деятельности. При этом условии индивид функционирует как органическая составная часть корпорации, а совокупные усилия всех участников единого трудового процесса образуют многократно возросшей силы «пучок согласованной энергии», способный эффективно воздействовать на результативность совместной деятельности. Эти фундаментальные положения лежат в основе формирования целей корпоративного менеджмента и сложного социально-психологического механизма их достижения.

Целью корпоративного менеджмента является формирование искренней, сознательной, обостренной, особо выделяемой в сознании индивида высокой ответственности за дела организации как самой приоритетной черты делового поведения персонала. Проявляется это в интеграции работников вокруг целей организации и идентификации интересов личности и организации.

Для достижения такой сложной цели решаются следующие задачи (реализуются подцели):

обеспечение заинтересованности персонала в осуществлении целей организации и соответствующем поведении сотрудников в процессе производственной и управленческой деятельности;

создание добровольно и обязательно соблюдаемой системы внутрифирменных ценностей, единых для руководителей и подчиненных;

формирование системы эффективной мотивации персонала, обеспечивающей его деловое поведение в соответствии с интересами фирмы;

удовлетворение конкретных индивидуальных интересов работников и их оперативное вознаграждение за успехи и поведение, адекватное характеру этих интересов, результатам работы и интересам организации;

создание условий, необходимых для оперативного реагирования сотрудников на изменения внешней среды организации, потребностей общества, клиентов, партнеров по бизнесу;

205

выработка системы высоких стандартов работы и регуляторов поведения сотрудников (норм, правил), удовлетворяющих общественным и корпоративным целям деятельности организации;

формирование корпоративной этики, синтезирующей этические нормы, выработанные человечеством и отражающие национальные, региональные, профессиональные, религиозные, групповые и идеологические особенности поведения и делового общения людей;

учет материальных, социальных и психологических интересов клиентов, акционеров и сотрудников организации при выработке норм поведения, этикета и общения как самой организации, так и ее персонала;

создание благоприятного социально-психологического климата во взаимоотношениях персонала организации, включая уровень «руководительподчиненный», «собственник-наемный работник»;

формирование привлекательности организации для наемного персонала; формирование привлекательности организации для внешнего окружения; развитие корпоративной культуры, повышение нравственной и трудовой

культуры работников; обеспечение постоянного роста уровня социализации работников,

проявляющегося в усилении ориентации на сотрудничество, групповое взаимодействие, рост ответственности за порученные обязанности; самостоятельности в принятии решений; профессиональном развитии работника; повышении его вклада в результаты совместной деятельности.

4.7.2. Основные принципы и методы корпоративного менеджмента

Принципы корпоративного менеджмента условно, исходя из их предназначения в процессе социализации персонала, можно подразделить на две группы: первая - формирует правила делового поведения сотрудников, вторая - принципы, побуждающие соблюдать эти правила. Именно вторая группа принципов активизирует интеграционный процесс, создает условия для идентификации работников с организацией. В менеджменте многих, если не большинства современных компаний, в качестве практически общепризнанного основополагающего принципа культивируется правило «главное - это люди». Персонал рассматривается в качестве капитала или сферы наивыгоднейшего вложения средств. Здесь имеется в виду образование, повышение квалификации, стимулирование инициативы и творчества, предоставление различных благ (льгот) и удовлетворение разнообразных социальных потребностей. На это сотрудники отвечают активизацией своей деятельности и оправдывают затраты.

Принцип «главное - это люди» получает развитие в целом ряде других культивируемых в компаниях правил, среди которых наиболее существенно воздействуют на повышение уровня интеграции персонала следующие:

206

ориентация на социальную защиту работников на основе идей социальной справедливости и удовлетворения их разнообразных потребностей сверх традиционной заработной платы;

система различных надбавок к заработной плате, учитывающая социальное положение;

политика полной занятости и «пожизненного найма»; личное стимулирование, основанное на учете конкретного вклада каждого в

общие успехи; долевое материальное участие работников в конечных результатах

деятельности организации (в прибылях, акциях и др.); приоритет потребностей персонала даже перед интересами собственников;

продолжительное обучение работников в целях повышения их квалификации.

Эти принципы формируют устойчивое материальное благополучие индивида и его личную приверженность делу компании.

Принцип «единого статуса всех работников» и их равноправия независимо от должности и принадлежащей им собственности подчеркивает, что в компании все равные среди равных, и содержит следующие правила:

поощрение расхождения во взглядах; преднамеренные ограничения, накладываемые на линейных руководителей; делегирование ответственности подчиненным; «политика открытых дверей»;

участие подчиненных в процедурах оценки руководителей; вера в индивидуальные способности рядовых работников; «неявный контроль за их деятельностью» путем «насаждения убеждений», определяющих характер делового поведения;

повышение степени разнообразия работы в соответствии с изменяющимися потребностями личности;

усиление роли неформальной организации и развитие горизонтальных связей;

поощрение проявления лидерских качеств, позволяющее проявиться разнообразным творческим способностям;

партнерство, взаимопонимание и сотрудничество в поисках способов реализации интересов собственников и наемных работников, руководителей и рядовых сотрудников.

Эти принципы являются сильнодействующим психологическим фактором, обеспечивающим причастность работников к делам организации, приверженность ее целям и результатам деятельности (рис. 4.8). Социализация персонала широко используются в японском менеджменте, крупных преуспевающих компаниях США и в других странах с развитой рыночной экономикой.

207

Рис. 4.8. Факторы, усиливающие социализацию персонала организации

На основе этих принципов вырабатываются многочисленные разнообразные методы, усиливающие социализацию персонала. Особое значение имеет использование метода коллективного участия в выработке и принятии управленческих решений, получившего в Японии название «рингисэй». Этот метод способствует формированию у работников повышенной ответственности за текущую и будущую деятельность, характер, результативность и последствия которой определяются коллективно принимаемыми решениями. Использование привлекательных для персонала методов, ориентированных на карьерный рост сотрудников на основе их реальных деловых качеств, воспринимается как значимая ценность, ведущая к самовыражению личности и ее благополучию. Совокупность методов, применяемых руководителями в своей деятельности, оказывает комплексное многофакторное воздействие на восприятие организации как обеспечивающей благоприятные условия для пребывания на рабочем месте и обретения иных ценностей именно в этом социуме.

Существенно важно, чтобы стиль деятельности руководителей различных уровней организационной структуры системы менеджмента способствовал развитию инициативы и творчества, а не подавлял активность и стремление к самовыражению работника. В коллективном договоре между нанимателем и работниками организации должны отражаться приемлемые условия: в части гарантий занятости и трудового стажа, урегулирования трудовых споров на трехсторонней основе с участием независимых посредников и компромиссе

208

интересов, пенсионного обеспечения и страхования здоровья, режима труда и отдыха, безопасных условий труда, регулирования заработной платы, участия общественных формирований в управлении делами организации и др. Вся совокупность методов, формирующая преданность персонала целям, ценностям и установкам организации, должна образовывать систему, в которой все входящие в ее состав элементы представляют гармоничную целостность, т. е. соответствуют целям корпоративного менеджмента.

При этом внешне организация должна восприниматься клиентами и партнерами как конкурентоспособная организация, успешно действующая на рынках. Внешнее окружение должно быть уверено, что персонал соответствует следующим критериям образцовости: ориентируется на интересы и конкретные реальные потребности клиентов и партнеров;

серьезно и ответственно относится к своим обязанностям; персонал искренен и предупредителен в своих мыслях и действиях;

считает, что на персонал организации с гарантией можно положиться как на надежного партнера;

персонал должен способствовать процветанию и независимости организации;

деятельность персонала направлена на поддержание высокого уровня конкурентоспособности и его рост;

все работники активно занимаются повышением качества продукции и обслуживания клиентов на основе приобретения новых знаний, умения работать, увеличения капитала;

персонал активно реагирует на изменения внешней и внутренней среды, обладает готовностью к структурным преобразованиям, энергичен и свободен в принятии решений;

социально-психологический климат в организации благоприятен для сотрудничества самих работников, повышения их деловых способностей.

В XXI веке мир бизнеса переживает эпоху смены человека экономического на человека корпоративного, который по характеру мотивации намного сложнее своего предшественника. Экономический человек ориентирован главным образом на собственные усилия и успех. Корпоративный же человек в своей жизнедеятельности заинтересован в положении и успехах организации, моральной чистоте среды своего обитания, ориентирован в будущее. Поэтому корпоративный менеджмент, в узком значении этого термина, реализующий целевую задачу интеграции и социализации работников в интересах их идентификации с организацией и формирования корпоративного «духа», оценивается по многоаспектной системе критериев.

К числу наиболее существенных из них относятся следующие: степень приоритетности в менеджменте организации основного корпоративного

209

принципа «главное - это люди (персонал)»; уровень привлекательности системы вознаграждений; величина льгот для получения образования, обучения и иных социально значимых потребностей;

характер и степень возможности участия персонала во владении собственностью организации;

привлекательность системы карьерного роста персонала; степень сближения целей работника и организации; ориентация организации на развитие профессиональных и деловых качеств работников;

характер социально-психологического климата в организации, степень его благоприятности;

степень прогрессивности, рациональности стиля деятельности руководителей;

ориентация организации на творческое обогащение труда работника; степень привлекательности форм и методов расширения самостоятельности

работника; степень информированности персонала о делах организации; уровень

прогрессивности и привлекательности для клиентов стандартов деятельности персонала; система ценностей организации;

характер фирменного стиля поведения, проявляющийся в фирменных стандартах, нормативах, эталонах подражания; особенностях деловой речи, проводимых конкурсов, праздников; стиле одежды сотрудников, манере общения и т. д.;

имидж организации во внешнем окружении; степень этичности бизнеса организации.

4.8Бизнес-процессный менеджмент

4.8.1.Актуальность перехода к управлению бизнес-процессами

Менеджмент представляет собой совокупность объективно присущих ему процессов, осуществляемых в организации для достижения ее текущих, средне- и долгосрочных целей. Поэтому переход на процессное управление является закономерным. К тому же процессное управление направлено на снижение влияния недостатков широко распространенного в экономике функциональноиерархического подхода к управлению, главными из которых являются приоритетная ориентация на решение возникающих текущих проблем и сложность межфункциональной координации деятельности. Процессное же управление позволяет концентрировать внимание и усилия персонала на выявлении и устранении причин проблем и комплексном результативном управлении конкретными процессами, основу которых составляет содержание

210