6 Руководство: власть и партнерство

Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен формальных, официальных отношений (начальник – подчиненный), а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений (лидер – последователь). Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Лидерство означает способность оказывать влияние на отдельные личности или группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя, так как это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу и принуждение.

Власть может принимать разнообразные формы. В управленческой литературе выделяют восемь основных форм власти:

- власть, основанная на принуждении;

- власть вознаграждения;

- легитимная (законная, традиционная) власть;

- власть информации;

- власть примера, референтная власть основана на харизме;

- власть эксперта;

- власть, основанная на убеждении;

- власть, основанная на участии в принятии решений;

Эффективный руководитель знает и использует в зависимости от ситуации все формы власти. Кроме того, очень важен стиль его поведения с подчиненными.

Социальное партнерство применительно к организации представляет собой систему отношений взаимовыгодного, долгосрочного сотрудничества между наемными работниками и работодателем, складывающуюся в процессе их взаимодействия на основе признания равноправия сторон, учета, балансирования и интеграции интересов друг друга для достижения общих целей организации, в успешной деятельности которой заинтересованы обе стороны.

Таким образом, отношения сотрудничества служат механизмом согласования интересов внутренних агентов и организации в целом и трансформируют рациональное поведение каждого субъекта, нацеленного на удовлетворение собственных интересов, в рациональное поведение организации, цели которой выражают коллективную рациональность поведения указанных субъектов.

Непосредственной целью партнерских отношений является обеспечение взаимодействия и сотрудничества работодателей и наемных работников, ограничение оппортунистического поведения обеих сторон, снижение издержек контроля для достижения общих целей на основе согласования, баланса и интеграции собственных целей взаимодействующих сторон. Конечной целью является высокая мотивация и активность персонала в решении возникающих в организации проблем, которые обеспечат ей развитие и выживание в долгосрочной перспективе.

Большинство исследователей социально-трудовых отношений в России сходятся во мнении, что социальное партнерство находится в зачаточном состоянии, формируются лишь основные институты и механизмы системы социального партнерства (процесса переговоров, выполнения достигнутых договоренностей, осуществления контроля и санкций), но не происходит становление самой системы партнерских отношений с достижением баланса интересов сторон.

Поэтому пока преждевременно говорить о создании системы этих отношений на уровне предприятия, где они подчас носят конфронтационный характер и излишне политизированы.

Безраздельная власть на производстве высших менеджеров и крупных частных собственников закладывает основы экономики, базирующейся на авторитарной организации управления производством, которая в еще большей степени, нежели в рамках прежней экономической системы отчуждает работников от участия в управлении производством и распределении его результатов. Свернуты даже движение изобретателей и рационализаторов и деятельность научно-технических обществ.

Социальное партнерство, как уже отмечалось, проявляется в разных формах. Однако представляется, что основной среди них является тройственная система участия работников: в управлении, прибылях и в собственности предприятия. Итак, социальное партнерство позволяет достичь социальный компромисс между трудом и капиталом, сбалансировать интересы внутренних агентов предприятия посредством разделения между ними хозяйственной власти и преодолеть (смягчить) отчужденность работника от производственного процесса и его результата. Это способствует превращению работников в субъектов власти и собственности на предприятии.