ГЛАВА 3. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ И КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1.Эволюция менеджмента как научной дисциплины
3.1.1.Эволюция управленческой мысли
Объективные предпосылки к формированию менеджмента как науки
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Промышленная |
|
|
Рыночные условия |
|
|
|
|
Возникновение |
|
||||||||||
|
революция в Англии |
|
|
|
|
в США |
|
трансконтинентальных |
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
компаний |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
НТП XIX века |
|
|
|
|
|
начало XX века |
|
|
|
|
США XIX – начало XX века |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
возможности |
|
|
|
личная компетентность, |
|
|
|
|
образование |
|
||||||||
|
|
|
повышения |
|
|
|
|
независимо |
|
|
|
|
континентального |
|
|||||||
|
|
производительности |
|
|
|
|
от происхождения |
|
|
|
|
мирового рынка |
|
||||||||
|
|
труда при серийном |
|
|
|
|
и национальности |
|
|
|
|
(большой бизнес) |
|
||||||||
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
производстве |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
продукции, требующем |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
возможность повышения |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
управления |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
образование |
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
эффективности работы |
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации за счет |
|
|
|
|
предпринимательских |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рационального управления |
|
|
|
|
монополий |
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в отсутствие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
государственного |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
самый большой рынок |
|
|
|
|
регулирования |
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
из трудолюбивых |
|
|
|
|
в бизнесе |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и энергичных людей |
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управленческая среда |
|
|
|
|
образование крупных |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
отраслей и крупных |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
предприятий |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
с механизацией труда, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
требующих |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управления |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 3.1
31
Объективные факторы формирования менеджмента как области научных исследований
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Потребности большого |
|
Технические возможности |
|
Лидерский поиск |
|||
бизнеса |
|
в механизации труда, |
|
эффективных приемов |
|||
в профессиональном |
|
требующие операционного |
|
и способов выполнения |
|||
управлении |
|
управления |
|
работы за счет |
|||
|
|
|
|
|
|
улучшения организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 3.2
Определение. Управленческая мысль – междисциплинарная наука управления организацией.
Таблица 3.1
Эволюция управленческой мысли
|
Подходы, школы |
Годы |
|
|
|
1. |
Концептуальный (научные школы) |
|
|
1.1. Подход научного управления |
1885–1920 |
|
1.2. Подход административного управления |
1920–1950 |
|
1.3. Подход с позиции человеческих отношений |
1930–1950 |
|
1.4. Подход с позиции науки о поведении |
1950 – наст. время |
|
1.5. Подход с позиции количественных методов |
1950 – наст. время |
2. |
Процессный (как к процессу) |
1920 – наст. время |
3. |
Системный |
конец 1950-х – наст. время |
4. |
Ситуационный |
конец 1960-х – наст. время |
32
3.1.2. Школы менеджмента
Подход (школа) научного управления (научный подход)
Идея (Тейлор, Гилберт), принципы научного управления (по Тейлору)
Работа по управлению – определенная специальность, организация выиграет, если каждая группа персонала (администрация и рабочие) будут заниматься своим делом
научные проблемы
|
|
|
|
|
|
|
|
анализ содержания |
|
отделение функций |
|
рациональная |
|||
работы и определение |
|
управления |
|
организация труда |
|||
ее компонентов |
|
от операционного |
|
|
|
||
|
|
|
уровня работ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
разработка формальной |
|
определение мер |
||
|
|
|
структуры организации |
|
сотрудничества между |
||
|
|
|
|
|
|
управляющими |
|
|
|
|
|
|
|
и рабочими |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
результат
разработана научная организация управленческого и операционного труда с разделением по горизонтали (функции) и вертикали (иерархия управления)
Научный подход к операционной деятельности на производстве, основанный на дифференциации труда и его поэлементной рационализации
в целях повышения производительности
|
Отбор операционных рабочих по научным |
|
|
|
|
критериям, их тренировка и обучение новым |
|
|
|
|
способам выполнения операций |
|
|
|
|
|
|
Стимулирование |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
сотрудников: |
|
|
|
|
за большую |
|
Сотрудничество между администрацией и рабочими |
|||
|
|
|
производительность – |
|
|
при практическом внедрении научной организации |
|
|
|
|
|
|
большее |
|
|
труда (НОТ) |
|
|
|
|
|
|
вознаграждение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Равномерное распределение труда |
|
|
|
|
между администрацией и рабочими |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 3.3
33
Подход (школа) административного управления (классический подход)
Идея (Файоль, Урвик, Муни), принципы рационального управления (по Файолю)
Разработка универсальных принципов управления, приводящих организацию к успеху
научные проблемы
|
|
|
|
|
|
|
разработка рациональной |
|
определение рациональной |
|
определение системы |
||
системы управления |
|
структуры организации |
|
рационального управления |
||
организацией в целом |
|
|
|
организацией в целом |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
результат
управление – процесс, включающий основные взаимосвязанные функции
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
планирование |
|
организация (координиро- |
|
контроль |
|||||
|
|
|
|
вание и структурирование) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
организация |
обратных |
|
|
|
|
|
|
|
|
связей по эффективности |
||
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
управления и интенсивности |
||
|
|
|
|
управление производством |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
задействования ресурсов |
||
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Уставные принципы организации
|
1. Разделение труда |
|
снижение размерности решаемых задач |
|
|||||||||
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
2. Власть и ответственность |
|
власть – ищут, ответственности – бояться |
||||||||||
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.Дисциплина |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
координация |
|
|
повиновение |
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. |
Единоначалие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
5. |
Единство дирекции |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
единый глава |
|
|
единый план работ |
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
6. |
Подчиненность личных интересов обществен- |
|
|
иерархия интересов персонала |
|
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
7. |
Вознаграждение персонала |
|
удовлетворение работника и нанимателя ценой за его труд– |
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
услуги организации |
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
8. |
Централизация управления |
|
штаб |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
9. |
Иерархия подчинения – сверху вниз |
|
скалярная цепь действия власти – передачи властных |
||||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
усилий, распорядок дня (приказы, распоряжения) |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
10. |
Порядок |
|
рабочее место и его организация при выполнении функциональных обязанностей |
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
11. |
Справедливость |
|
|
преданность персонала организации |
|
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
12. |
Стабильность пребывания в должности |
|
адаптация к функциональным обязанностям |
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
13. |
Инициатива |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
план и его реализация |
|
вознаграждение при успехе |
|
|
|
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
14. |
Корпоративность |
|
гармоничные отношения персонала организации |
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 3.4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
34
Подходы (школы) с позиций человеческих отношений и поведения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
доминирующие факторы |
|
|
доминирующие факторы |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
У. Бернард, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, |
|
|
||
|
|
М.П. Фоллетт, Э. Мейо, А. Маслоу |
|
А. Маслоу, Д. МакГрегори |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Психология и человеческие отношения
идея
человеческий фактор – основной элемент организации
проблема
Трудовые отношения
результат
мотивацией персонала в повышении производительности труда являются не только экономические факторы, но и удовлетворение разнообразных потребностей в комфортных отношениях с администрацией
ичленами коллектива,
вкомфортности труда
Поведение и человеческие ресурсы
идея
поведение человека – реакция на стимул (сознание – вторично)
проблема
отношения между администрацией и персоналом с целью повышения эффективности организации
за счет повышения эффективности человеческих ресурсов
результат
|
|
|
|
|
|
|
|
индивидуализация |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в управлении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
доминирующие |
||
|
уровни мотивации |
|
|
|
факторы |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
эффективности |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
использования |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сотрудника |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
иерархия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
потребности |
|
|
|
|
усилия |
|
||
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
(работоспособ- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
цели |
|
|
|
|
ность) |
|
||
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
вознаграждения |
|
|
|
|
способности |
|
|||
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 3.5
35
Подход (школы) наук управления (количественные концепции) |
||
Петерсон, Саймон, Дэвис |
|
|
Эмпирическая (прагматическая) школа управления |
||
|
идея |
|
в бизнесе первичен анализ практического опыта управления |
||
|
проблема |
|
|
профессионализация менеджера |
|
результат |
|
|
внутрифирменный ме- |
эффективные приемы |
классификация функций |
неджмент |
обучения менеджеров |
управления, соотношение |
|
|
между централизацией |
|
|
и децентрализацией |
|
|
управления |
управленческие |
слодковская школа |
организация ресурса |
структуры, структуры |
менеджеров |
власти |
и классификация служб |
|
|
(операционные, |
|
|
делопроизводство, |
|
|
информация) |
|
|
Школа технократического менеджмента |
||
Теория элит |
Теория технократии |
Теория индустриального |
|
|
общества |
квалифицированные |
повышение |
групповые |
руководители |
образования |
решения на основе |
|
||
неквалифицированные |
и научного уровня |
образования |
менеджеров |
и науки |
|
массы |
|
|
|
Школа науки управления |
|
|
Социальная кибернетика |
|
Формализованные – математические модели
|
|
|
|
|
|
основы теории |
|
Ситуационное моделирование |
|||
динамических |
|
|
|
||
|
систем |
|
|
|
|
Тенденционный анализ эффективности управления с получением |
|||||
|
|
|
|||
|
|
|
|||
|
|
|
количественных оценок |
||
|
|
|
|||
исследование
операций – Принятие количественно обоснованных ситуационных решений
экспертные
оценки
Рис. 3.6
36