ГЛАВА 6. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
ТРУД МЕНЕДЖЕРА.
6.1.Концептуальные подходы к стилю руководства
6.1.1.Лидерство и понятие стиля руководства
Определение. Лидерство – совокупность свойств и характеристик поведения человека (в т. ч. руководителя), оцениваемая как его способность оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей.
|
|
|
Лидеры |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
менеджеры |
|
|
|
|
|
руководители |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
должности |
|
|
|
|
|
Организационные |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
полномочия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
влияние |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
власть |
|
группы подчиненных |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
влияние |
|
эффективное |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
руководимые группы |
|||||
руководство |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
сотрудников |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
формальные |
|
|
|
|
|
|
неформальные |
|||
|
|
|
|
Рис. 6.1 |
||||||
Определение. Власть – реальная возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей.
Власть
влияние
|
|
|
|
|
конкретные рабочие |
|
принимаемые |
||
действия |
|
решения |
||
|
|
|
|
|
Рис. 6.2
92
Формы власти руководителя
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
законная |
|
|
|
принуждение |
|
|
|
вознаграж- |
|
традиции |
|
|
|
опыт и личный |
||||||||||
власть |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
дение |
|
|
|
|
|
|
|
пример |
|||||
и полномочия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
разумная |
|
|
|
вовлечение |
|
|
|
|
|
|
убеждение |
|
|
||||||||||
|
вера |
|
|
|
в принятые |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
решения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.3
Отношения подчиненных и руководства (власти)
|
|
подчиненные |
|
|
|
|
власть |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
необходимая |
|
неформальные |
|
|
Внутри- |
|
способность |
|||||
информация |
|
контакты |
|
|
коллективное |
|
подчиненных |
|||||
для принятия |
|
с людьми в целях |
|
|
влияние |
|
выполнять |
|||||
решений |
|
содействия |
|
|
подчиненных |
|
задания |
|||||
|
|
|
руководству |
|
|
на коллег |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.4
Определение. Стиль руководства – совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения целей организации.
Стилевые факторы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
объективные факторы |
|
|
субъективные факторы |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
стиль руководства вышестоящего менеджера
характеристики коллектива: возрастные, образовательные, социально-психологические
здоровье менеджера
особенности решаемых задач
человеческие и деловые качества
знания и навыки управленческой деятельности
манеры поведения
привычки
Рис. 6.5
93
6.1.2. Характеристика концептуальных подходов к стилю руководства
|
|
Концептуальные подходы к стилю руководства |
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1930–1950 гг. |
|
– научная основа |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
подход с позиций |
|
|
поведенческий подход |
|
ситуационный подход |
||||||
личных качеств |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.6
Подход с позиций личных качеств
отношения |
|
суть концеп- |
|
набор качеств: |
между |
|
ции – гипотеза: |
|
уровень знания |
определенными |
|
определенные |
|
и интеллекта; |
качествами |
|
качества – |
|
представительская |
менеджера |
|
воспитание – |
|
внешность; |
и эффективным |
|
эффективное |
|
честность; |
руководством |
|
руководство |
|
инициативность; |
и деятельностью |
|
|
|
здравый смысл |
|
|
|||
организации |
|
|
|
и рациональность |
|
|
|
|
в решениях |
|
|
|
||
|
|
|
|
и поступках; |
|
|
|
|
экономическое |
|
|
|
|
и общее (социаль- |
|
|
|
|
ное) образование; |
|
|
|
|
уверенность в себе |
|
|
|
|
|
концептуальные выводы (ограничения)
ситуационная адаптация: в различных ситуациях эффективные руководители проявляют разные личные качества
набора личных качеств мало: человек «автоматически» не становится эффективным руководителем, обладая определенным набором личных качеств
рациональное соотношение структур личных качеств руководителя с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных
Рис. 6.7
Поведенческий подход
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сформировал классификацию |
|
суть концепции – |
|
|
концептуальный вывод |
||||||||
стилей руководства и стиля |
|
|
гипотеза: |
|
|
|
|
||||||
|
|
лидерства |
|
|
существует |
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
оптимальный стиль |
|
|
эффективность руководства и лидерства |
||||
|
|
|
|
|
|
|
руководства |
|
|
определяется не личными качествами |
|||
классификационные факторы |
|
|
|
|
|||||||||
|
под конкретную |
|
|
руководителя, а его манерой поведения |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
ситуацию |
|
|
по отношению к подчиненным |
|||
|
|
степень делегирования |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
полномочий |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
ограничение |
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
поведенческого |
|
|
|
|
||
|
|
типы власти |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
подхода – условен |
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
по отношению |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
к ситуации |
|
|
|
|
||
|
|
приоритеты человеку |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
или работе |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.8
94
Ситуационный подход
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
показал, что личные |
|
суть концепции – гипотеза: |
|
|
концептуальные выводы |
||||||
качества и поведение |
|
|
руководитель-лидер |
|
|
|
|
||||
руководителя – |
|
должен уметь вести себя |
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|||||||
существенные |
|
с подчиненными по-разному |
|
для эффективного руководства необходимы: |
|||||||
компоненты успеха; |
|
в различных ситуациях |
|
|
классификатор ситуации; множество – набор |
||||||
выявил логические |
|
|
|
|
|
|
|
стилей руководства; механизм выбора стиля |
|||
|
|
|
|
|
|||||||
соотношения |
|
|
ситуационные факторы: |
|
|
руководства, адекватного сложившейся |
|||||
|
|
|
|
ситуации; прогноз ситуационных изменений |
|||||||
между ними, |
|
|
потребности и личные |
|
|
||||||
|
|
|
|
и соответствующих стилевых адаптаций |
|||||||
эффективностью |
|
|
качества подчиненных; |
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
||||||
руководства |
|
характер задания; требования |
|
|
|
|
|||||
|
|
и воздействия внешней |
|
|
|
|
|||||
и эффективностью |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
среды; информационная |
|
|
|
|
|||||
деятельности |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
обеспеченность |
|
|
|
|
|||||
организации в целом |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
руководства и др. |
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.9
6.1.3.Поведенческий подход
иклассификация стилей руководства
Стили руководства (классификация)
Поведенческий критерий
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
автократический |
|
|
либеральный |
||
|
|
|
|
|
|
приоритетный фактор – работа
автократический
руководитель
приоритетный фактор – человек
демократический
руководитель
Рис. 6.10
95
Факторный анализ автократического руководства
Факторная «теория Х» Мак Грегора
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
люди |
изначально |
|
|
|
|
|
у людей |
|
|
|
больше всего |
|
|
чтобы заставить людей |
|||||||||||||||||||
не любят |
|
|
|
|
нет честолюбия |
|
|
|
|
люди хотят |
|
|
трудиться, необходимо |
||||||||||||||||||||
трудиться |
|
|
|
|
и они стараются |
|
|
|
защищенности |
|
|
использовать следующие |
|||||||||||||||||||||
и при любой |
|
|
|
|
|
избавиться |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
способы: |
|||||||||||||||
возможности |
|
|
|
|
от ответственности, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
избегают работы |
|
|
|
предпочитая, чтобы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
принуждение |
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ими руководили |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
контроль |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
наказание |
|
|
||||
|
|
|
черты автократического руководства (механизмы) |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вознаграждение |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
максимальная |
|
|
|
детальное |
|
отсутствие |
|
навязывание |
|
жесткое |
|
|
постоянное |
|
|||||||||||||||||||
централизация |
|
|
структуриро- |
|
|
свобод |
|
|
огромного |
|
регламенти- |
|
|
психологи- |
|
||||||||||||||||||
полномочий |
|
|
вание работ |
|
в принятии |
|
|
количества |
|
рование |
|
|
ческое |
|
|||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
решений |
|
|
|
правил |
|
деятельности |
|
|
давление |
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и жёсткий |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
контроль |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.11
Факторный анализ демократического руководства
Факторная «теория Y» Мак Грегора
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
труд – |
процесс |
|
если сотрудники |
|
|
приобщение |
|
способность к творческому |
|||||
естественный (при |
|
приобщены к целям |
|
к целям – задачам |
|
решению проблем – |
|||||||
благоприятных усло- |
|
организации, то они |
|
|
организации |
|
не исключение, |
||||||
виях люди всегда |
|
будут использовать |
|
является функцией |
|
интеллектуальный потенциал |
|||||||
принимают на себя |
|
самоуправление |
|
|
вознаграждения, |
|
среднего человека |
||||||
ответственность) |
|
и самоконтроль |
|
|
связанного |
|
используется руководством |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
с достижением цели |
|
лишь частично |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
черты демократического руководства (механизмы)
|
|
|
|
координация |
|
|
|
|
|
ресурсы |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
использование |
|
убеждение |
|
Дщецентра- |
|
большая |
|
высоко- |
|
высоко- |
|||||||||||
потребностей |
|
|
|
|
лизация |
|
свобода |
|
эффективная |
|
эффективная |
||||||||||
высокого уровня: |
|
|
|
|
управления |
|
принятия |
|
система |
|
система |
||||||||||
|
|
|
|||||||||||||||||||
принадлежность, |
|
|
|
|
и полномочий |
|
решений и их |
|
мотивации |
|
контроля |
||||||||||
цели, самовыражение |
|
|
|
|
|
|
|
реализации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.12
96