Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

Постепенно командное мнение принимает определенные нормы, которые становятся стандартами поведения. Они являются неписанными правилами для членов команды.

Формирование командного мнения проходит следующие этапы: прецеденты, внешний опыт, критические события, требования лидера.

Прецеденты связаны с фактами первого решения по какомулибо вопросу. Впоследствии, в подобной ситуации, принимается подобное же решение (поведение), которое затем и становится нормой.

Внешний опыт привносится в команду участниками на основе своей предыдущей практики в других коллективах. Это особенно ценно, если этот опыт был успешным.

Критические события возникают в противоречивых ситуациях при расхождениях командного мнения. Найденный в этом случае выход может стать на будущее ориентиром для поведения в подобных ситуациях.

Требования лидера, четко и однозначно заявленные, являются весьма эффективными способами нормирования поведения участников команды. Они начинают воспринимать такое поведение как данность, как элемент профессиональной установки и трудовой дисциплины.

Межличностные трения – это неконструктивные отношения между участниками команды.

Определенные разногласия в команде неизбежны. Каждый участник имеет свое мнение, свои взгляды на командные дела и отношения.

Однако важно не допустить, чтобы расхождения в позициях мешали работе, портили межличностные отношения в команде. Иными словами, разногласия не должны перерастать в неконструктивные.

Причинами трений в команде могут быть: нечеткое распределение обязанностей; недостаток ресурсов; соперничество во власти и статусе; расхождения в выборе достижения цели и др.

И в удержании возникающих разногласий в рамках конструктивности, и в протекании остальных социально-психологических процессов в команде решающая роль принадлежит руководителю –

лидеру команды. Профессионально подготовленный менеджер способен регулировать командные процессы на всех этапах их протекания.

Преимущества командной работы означают, что при прочих рав-

ных условиях результаты деятельности и качество профессиональной жизни будут выше, чем при других формах организации труда.

Основными преимуществами командной организации труда являются: высокая эффективность совместного труда; высокое качество профессиональной жизни; профессиональное самообучение; организационно-профессиональная гибкость.

Высокая эффективность совместного труда связана с тем,

что результат общей деятельности всегда выше, чем сумма профессиональных усилий.

Так, гештальт-психология в качестве одного из основных законов провозглашает: «Организованное целое превышает сумму своих составляющих».

Объединение сотрудников в команду, если ее идея (цель) интересна и привлекательна, способствует высвобождению огромной внутренней энергии, раскрытию творческого потенциала. Обычно уже сам переход к командным формам работы становится важным фактором повышения эффективности деятельности организации.

Высокое качество профессиональной жизни связано с личным удовлетворением от характера своего труда и взаимодействия с коллегами.

Так, по теории А. Маслоу, у каждого человека имеется потребность в уважении, привязанности, доверительных отношениях, самореализации. Людям хочется признания профессионального мастерства и человеческих достоинств.

Работа в команде способствует удовлетворению высших потребностей человека. Она позволяет реализовать себя в профессии и социальной принадлежности, получить удовлетворение от своей деятельности и общения.

Профессиональное самообучение заключается в расширении знаний и умений, обучаясь друг у друга.

Так, в команде принято, чтобы сложную работу выполнял тот, кто наиболее компетентен в этом. Остальные при этом имеют возможность учиться у самых квалифицированных.

В командах присутствует специализация труда. Каждый участник делает свою работу, при этом он постоянно растет в своем мастерстве.

Организационно-профессиональная гибкость заключается во взаимозаменяемости участников команды, их подстраховке друг друга. Это естественно, так как результат труда все равно является совместным.

Изначально задания в команде распределяются с учетом квалификации, способностей, занятости, личного желания участников. При необходимости задания могут быть реорганизованы, разбиты на части, поручены разным сотрудникам. И наоборот, возможно укрупнение схожих заданий в одно целое. Команда может гибко реагировать на изменяющиеся условия работы, на возникновение новых заданий и другие неожиданности.

Недостатки работы в командах связаны с помехами, которые возникают при создании и деятельности команд. Основными недостатками являются: организационно-координационные затраты; наличие «наблюдателей».

Организационно-координационные затраты связаны с созданием,

становлением и реорганизацией команд. Все это требует усилий. При создании команды сотрудники выводятся из сложившихся

систем деятельности и властных отношений. Это затрагивает интересы многих, новое часто воспринимается с опаской. В условиях команды надо по-новому искать свою профессиональную роль и завоевывать социальный статус.

Новые задачи и отношения требуют координации усилий, «притирки» друг к другу. Распределение общей задачи по частям, переход на модель совместного труда, требуют определенного времени и усилий. Поэтому команда на первом этапе оказывается несколько затратной.

Наличие «наблюдателей», то есть людей, вносящих сравнительно малый личный вклад в общее дело, неизбежно. Всегда в команде будут участники, профессиональная роль которых относи-

тельно невелика. Особенно это касается больших по численности команд. Избавиться от «наблюдателей» невозможно.

Принимая решение о введении командной формы организации труда, следует взвесить все «за» и «против», учесть достоинства и недостатки команд применительно к характеру их будущей деятельности.

Итак, командой является несколько человек разной квалификации, объединенных для совместной работы. Команды показали себя наиболее эффективной современной формой организации труда.

Психологической сущностью команд является ощущение причастности к общему делу у каждого их участника. Психологическим критерием эффективности команды выступает личная удовлетворенность каждого участника своей профессиональной жизнью.

Различают пять основных типов команд: вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные. Описать команду можно двумя основными характеристиками: численностью и ролями участников.

Социально-психологическими процессами в командах называют динамику характера межличностных отношений. Основные процессы: развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения.

Преимуществами командной формы организации труда являются: высокая эффективность совместной работы; высокое качество профессиональной жизни; профессиональное самообучение; организа- ционно-профессиональная гибкость.

К недостаткам командной работы относятся: организационнокоординационные затраты; наличие «наблюдателей».

7.8. Новейшие тенденции в развитии организаций

Организация является живым социально-экономическим организмом. Она постоянно изменяется, развивается, прогрессирует или регрессирует. В любом случае, она все время меняется под воздействием различных факторов.

Например, американка Мэри Фоллетт создала теорию управления под красноречивым названием «динамичный менеджмент». В ней в качестве одного из важнейших принципов она выделила то, что органи-

зации динамичны, а не статичны. И это во многом определяет характер управления ими.

В ходе изучения новейших тенденций в развитии организаций будут рассмотрены следующие три вопроса:

1.Новые подходы к управлению в эпоху глобализации;

2.Содержание тотального управления качеством;

3.Психологическая сущность саморазвития организации.

Деятельность современных организаций осуществляется в условиях превращения международного рынка в мировой. Для товаров, технологий и людей государственные границы становятся все более прозрачными. Телевидение, глобальная компьютерная сеть и мобильная свяэь объединили Землю в одну общую информационную систему.

Так, по образному выражению некоторых авторов, Земля превращается в одну «большую деревню». Как пишет Ричард Дафт, от Нью-Йорка до отдаленной африканской деревушки «популярностью пользуются одни и те же футболки и кроссовки».

Процесс свободного движения товаров, информации и людей в масштабах Земли (глобуса) получил название глобализация. Именно на ее фоне проявляются новейшие тенденции в развитии организаций. Можно выделить две основных тенденции: тотальное управление качеством и саморазвитие.

Итак, глобализация вызвала к жизни новые подходы в управлении организацией. Основные из таких подходов: децентрализация власти и плоские структуры управления; творческие методы принятия решений; современные приемы стимулирования-мотивации; командный стиль руководства.

Децентрализация власти и плоские структуры управления

связаны с широкой передачей управленческих функций из центра на места. Это позволяет повысить статус, расширить права и ответственность нижних (первичных) звеньев управления. Кроме того, на местах лучше видны детали, которые часто неизвестны центру. Верхним звеньям управления разгрузка от текущих функций позволяет сосредоточиться на стратегии и тактике развития организации, на вопросах создания благоприятной внешней и внутренней среды.

Преимущества плоской структуры управления представлены выше, в главе 5.

Творческими методами принятия решенийявляются следующие:

«мозговой штурм», приглашенный оппонент, мультипликативная защита, модель Карнеги, консалтинг. Все они подробно рассмотрены выше, в предыдущей главе 6.

Современные приемы стимулирования-мотивации включают следующее: дизайн рабочих заданий; гибкие графики работы; наделение полномочиями и ответственностью; отказ от нравоучений; угасание поощрений; гибкие системы оплаты; участие в прибылях и собственности. Эти приемы подробно рассмотрены в главе 2.

Командный стиль руководства содержит все преимущества совместного труда группы людей: высокую эффективность. Личное удовлетворение, возможности самообучения и взаимозаменяемости. Командный стиль руководства подробно рассмотрен выше, в главе 5.

Тотальное управление качеством (ТУК) – это установление приоритета качества во всех звеньях и элементах работы организации. Тотальный – значит всеобъемлющий.

Психологической сущностью ТУК является осознание персона-

лом того, что только соблюдение качества работы во всех звеньях является ключом к эффективности деятельности, конкурентоспособности организации и ее продукции.

В тотальном управлении качеством можно выделить три психологических элемента: вовлеченность работников; приоритет потребителей; равнение на лучшие образцы.

Вовлеченность работников означает осознание всем персоналом важности качества, и включение сотрудников в соответствующую практическую работу, чтобы обеспечить качество на протяжении всего процесса. Этого не могут сделать самые разветвленные контрольные структуры. Такая задача по плечу организации лишь в том случае, если каждый работник будет проникнут ответственностью за качество своей деятельности.

Так, справедливость всеохватного подхода к проблеме качества блестяще доказали знаменитые японские «кружки качества». Именно

они обеспечили вовлеченность всех сотрудников в решение проблемы качества, что принесло удивительные результаты.

Приоритет потребителей означает фокусирование внимания персонала на покупателях продукции и клиентах. Именно их запросы

ипожелания должны быть положены в основу производственной деятельности организации, используемых технологий, творческого

инаучного поиска.

Равнение на лучшие образы означает стремление выпускать продукцию мирового уровня качества и потребительских свойств. Полученные результаты при сравнении аналогичных товаров другихпроизводителей – мировых лидеров – позволяют совершенствовать свою работу. Сравнению подвергаются не только товары и услуги, но и сам процесс производства, организации труда, осуществлении управления.

Саморазвитие организации – это процесс постоянного поиска и внедрения новинок и передового опыта.

Психологическая сущность саморазвития организации заклю-

чается в осознании персоналом необходимости двигаться, совершенствоваться, не останавливаться на достигнутом.

Саморазвитие организации можно поделить на ряд элементов. Основными из них являются: научный поиск; инновационная деятельность; самообучение.

Научный поиск связан с разработкой новых видов продукции и модернизацией выпускаемых. Производство и технологии не стоят на месте, на смену одним товарам приходят другие, с более высокими потребительскими свойствами.

Например, постоянный выпуск все новых моделей происходит в автомобилестроении. В производстве находится один тип автомобиля, разрабатываются технологии и оборудование для другого, а конструкторы думают уже над третьим.

Инновационная деятельность означает внедрение новинок,

постоянные улучшения на разных уровнях. Сюда входят не только крупные внедрения, но и мелкие усовершенствования. Постоянно накапливаясь, они приводят к новому качеству работы. Поэтому роль небольших улучшений не следует недооценивать.

Так, ведущие автопроизводители выпускают автомобили в базовой комплектации. Однако они предлагают целый список дополнительных

устройств и усовершенствований, которые иногда составляют тысячи наименований.

Самообучение организации связано с изучением и внедрением передового опыта отрасли, ростом квалификации сотрудников. Самообучающаяся организация не стоит на месте, не довольствуется достигнутым, а учится и совершенствуется.

Так, из передового опыта структурирования организаций целесообразно использовать сетевые структуры. Из опыта организации труда хорошо показывает себя командная работа.

Итак, на возникновение новых тенденций в развитии организаций большое влияния оказывает глобализация – свободное движение товаров и информации в масштабах Земли.

Глобализация вызвала новые подходы к управлению: децентрализация власти; творческие методы принятия решений; современные приемы стимулирования-мотивации; командно-харизмати- ческий стиль руководства.

В развитии современных организаций присутствуют две основные устойчивые тенденции: тотальное управление качеством и саморазвитие.

Психологической сущностью тотального управления качеством является осознание персоналом необходимости соблюдения качества работы во всех звеньях, как залог эффективности и конкурентоспособности.

Психология саморазвития заключается в стремлении двигаться, совершенствоваться, не останавливаться на достигнутом, а вых о- дить на новые уровни.

Выводы по главе 7

1.Психология организации заключается в преобладающих в коллективе ценностях, традициях, отношениях.

Психология социальной группы определяется психологией и волей лидера.

2.Внутренней средой организации является совокупность материальных объектов и социальных факторов, составляющих неповторимость предприятия. Психологические аспекты внутренней среды состоят из: корпоративной культуры; психологического

климата; заботы фирмы о персонале; патриотизма персонала к предприятию.

3.Корпоративная культура организации является совокупностью базовых ценностей и норм поведения персонала. Ее психологическая сущность состоит в общественном мнении коллектива.

4.Психологическим климатом называют характер и атмосферу взаимоотношений между работниками. Основными факторами влияния на психологический климат являются: личность руководителя; профессиональные отношения; система стимулирования-мотивации; условия и характер труда.

5.Внешняя среда организации состоит из совокупности экономических и социальных явлений, влияющих на ее деятельность.

Ксоциальным явлениям относятся: потребители, поставщики, конкуренты, правовые условия, общественное мнение, инвестиционный климат. Психологическими аспектами внешней среды являются: репутация организации; трудовая культура населения; отношение общества к отечественной и зарубежной продукции.

6.Командная организация труда показала себя наиболее эффективной формой структурирования организации. Командой является несколько человек разной квалификации, объединенных для выполнения совместной работы. Психологической сущностью команды является ее сплоченности ощущение причастности к общему делу у каждого участника.

7.Современные организации работают в условиях глобализации, перехода от международного рынка к мировому. Новейшими тенденциями в развитии организаций является: тотальное управления качеством и постоянное саморазвитие.

Контрольные вопросы

1.В чем состоит психологическая сущность организации и социальной группы?

2.Назовите основные характеристики организации.

3.Каковы основные элементы внутренней среды организации?

4. Назовите и охарактеризуйте внешние элементы корпоративной культуры.

5. Каковы основные факторы влияния на психологический климат?

6. Какие различают виды внешней среды организации?

7. Назовите социальные элементы внешней среды.

8.Назовите преимущества и недостатки командной формы организации труда.

9.Что такое «глобализация»?

10.Назовите и охарактеризуйте новейшие тенденции в развитии ор-

ганизаций.

Литература

1.Аверченко, Л.К. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко [и др.]. – Новосибирск: М., 1997. – 150 с.

2.Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. –

Минск: БГУ, 2007. – 207 с.

3.Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. – 3-е изд. – Минск: АiВ, 2010. – 307 с.

4.Володько, В.Ф. Психология управления: учебное пособие / В.Ф. Володь-

ко. – Минск: АУ, 2003. – 97 с.

5.Дьяченко, М.И. Краткий психологический словарь / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. – Минск: Харвест, 2001. – 576 с.

6.Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей и др. книги / Д. Карнеги. – М.: Прогресс, 1989. – 720 с.

7.Мещерякова, Е.В. Психология управления: учебное пособие / Е.В. Мещерякова. – Минск: Вышэйшая школа, 2005. – 237 с.

8.Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций / А.В. Морозов. – СПб.:

Союз, 2000. – 576 с.

9.Розанова, В.А Психология управления: в 2 ч. / В.А. Розанова. – М., 1996. –

Ч. 1.

10.Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Каба-

ченко. – М.: МГУ, 2003. – 265 с.