Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

Предание в косвенной форме выражает важную ценность компании. Необычность формы лишь усиливает и полнее доносит значение конкретной базовой ценности.

Например, в торговой компании Нордстром существует следующее предание-случай. В один из магазинов компании покупатель обратился с возвратом некачественного товара – автопокрышки. Случайно находившийся в этот момент в магазине генеральный управляющий компании вмешался, поговорил с покупателем, и поручил вернуть деньги за автопокрышку. Вся пикантность ситуации состояла в том, что данная компания никогда не торговала автопокрышками. Покупатель ошибся магазином для возврата. Но генеральный управляющий предпочел понести небольшой расход, но утвердить принцип: «Покупатель всегда пав».

Герой – сотрудник, совершивший яркий профессиональный поступок.

Герой и его поступок являются для персонала примером ответственного отношения к работе, образцом креативного выхода из важной ситуации.

Например, в Фармакологическом центре Центенниал возникла тяжелая экономическая ситуация. Причиной стало недоверие врачей и больных к новым лекарствам Центра, т.к. они разрабатывались при повышенной секретности. Новый генеральный управляющий Центра провозгласил политику «открытых дверей». Чтобы ее ярко заявить, он распорядился снять дверь из приемной в свой кабинет, и подвесить ее на тросиках к потолку в вестибюле центрального офиса Центра. Без двери он работал целый год, утверждая открытость компании.

Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие.

К подготовке и участию в церемонии привлекается практически весь персонал. Мероприятие призвано сплотить коллектив, показать сотрудников друг другу в непривычном (неофициальном, даже юмористическом) виде, продемонстрировать заботу о персонале и другие корпоративные ценности.

Например, «линейка первокурсника» в БНТУ. Церемония проводится как торжественное посвящение в первокурсники вчерашних абитуриентов. Присутствуют высокие гости – бывшие выпускники. В художественной форме кратко показывается история университета. Выступают ректор, гости, профессора. Первокурсники клянутся упорно постигать тайны науки. Им вручаются символические ключ от университета и студенческий билет.

Корпоративная культура является важнейшим элементом внутренней среды, но она активно взаимодействует с внешней средой.

Если требуется высокое качество обслуживания клиентов, культура должна поддерживать определенный уровень сервиса. Если необходимы новые технологи, то это должно быть отражено и в корпоративных ценностях. Эта гибкость корпоративной культуры называется адаптацией.

Адаптация корпоративной культуры – это корректировка ценностей компании адекватно изменениям внешней среды.

В Гарвардском университете были проведены исследования 207 компаний по взаимосвязи их корпоративной культуры с внешней средой. Было установлено, что высокая корпоративная культура еще не гарантирует успех бизнеса. В ней должна быть заложена способность адаптации к изменяющимся условиям.

По способностям приспосабливать ценности компании к условиям бизнеса корпоративные культуры делят на два вида: адаптивные и консервативные.

Адаптивные корпоративные культуры – это те, которые отражают в своих ценностях важные внешние условия бизнеса, и адекватно реагируют на их изменения. Такие культуры внимательны к внутренним процессам в компании, они поддерживают инновационную деятельность в коллективе.

Консервативные корпоративные культуры – это те, которые не пересматривают свои ценности в угоду внешним обстоятельствам. Такие культуры еще называют неадаптивными.

Консервативные адаптивные культуры имеют не только недостатки, но и свои преимущества. Если в их основу заложены общечеловеческие ценности, то нет необходимости их часто менять. Стабильность в этом случае демонстрирует силу компании.

Сравнение культур представлено в таблице 7.5.

Определенное отставание корпоративной культуры и внешней среды неизбежно. Обычно культура отражает то, что было достигнуто компанией ранее, и только часть ее ориентирована на новые достижения. Кроме того, существуют ценности провозглашенные (желаемые) и достигнутые (реальные). Между ними присутствует определенная дистанция, которая получила название культурного разрыва.

Таблица 7.5 – Сравнения корпоративных культур

Культурный разрыв – это расхождение между заявленными и достигнутыми ценностями организации. Явление разрыва часто возникает при крупных переменах в компаниях, в т. ч. слияниях, поглощениях, продажах. Культурный разрыв выступает одной из важных причин неудачных объединений.

Так, практика показывает, что до 90 % объединений компаний не достигают планируемых показателей как в экономике, так и в корпоративной культуре. Почти половина приобретенных компаний продается в течение последующих пяти лет.

Интеграция производственных структур, технологий, финансов происходит, как правило, относительно безболезненно. Проблемы возникают при попытке объединить неписанные нормы и ценности, то есть элементы корпоративной культуры. А ведь именно их соединение в значительной степени определяет экономический успех новой организации. Особенно остро эта проблема проявляется в межнациональных компаниях (МНК) и международных объединениях.

Однако явление культурного разрыва возникает не только при объединениях или других трансформациях компаний. Проблема может возникнуть и без каких-либо видимых структурных или иных изменений. «Размывание» корпоративной культуры может

происходить медленно и незаметно, под влиянием ухудшения психологического климата в коллективе. В умах и сердцах работников появляется неудовлетворенность, накапливается разочарование компанией. Такой культурный разрыв может привести компанию к серьезным экономическим проблемам.

Итак, психологическая сущность корпоративной культуры заключается в общественном мнении коллектива, соединении работниками личных интересов с целями организации. Корпоративная культура проявляется на трех уровнях: первый – видимые объекты; второй – официально заявленные ценности и принципы; третий – неписанные нормы и правила.

Внешними элементами корпоративной культуры являются: девизы, символы, предания, герои, церемонии. Психологические аспекты внешних элементов заключаются в их воздействии на внутренний мир работников через яркие, краткие и понятные образы.

Способность корпоративной культуры корректировать ценности с изменениями внешней среды называется адаптацией. Существуют адаптивные и консервативные корпоративные культуры.

Расхождение между заявленными и достигнутыми ценностями организации получило название «культурного разрыва». Появление значительного культурного разрыва является угрозой благополучию организации.

7.4. Психологический климат в коллективе

Психологический климат является важным элементом внутренней среды организации. От него во многом зависит успешность ее жизнедеятельности.

В рамках изучения психологического климата будут рассмотрены следующие три вопроса:

1.Сущность и характеристики психологического климата в коллективе;

2.Факторы влияния на психологический климат;

3.Регулирование психологического климата.

Психологический климат – это характер и атмосфера отношений между сотрудниками.

В современной теории управления общепризнанным является тесная связь экономических и социальных показателей. Успешные руководители своими приоритетами считают заботу о персонале, корпоративную культуру, психологический климат.

Так, известные американские теоретики менеджмента Т. Питерс и Р. Уотермен отмечают: «Современный руководитель не тот, кто делает деньги, а тот, кто делает профессиональную жизнь интересной».

Понятие, близкое к современному психологическому климату, появилось еще во времена научного менеджмента, то есть почти сто лет назад. В то время оно называлось «индустриальная психология». В содержательном плане оно несло следующий смысл: сознание и поведения персонала, направленное на повышение производительности труда.

В современном понимании психологический климат нацелен не столько на производство, сколько на качество профессиональной жизни. Однако от него прямо зависит успех производства.

Психологический климат имеет свои характеристики. Основными из них являются две: профессиональная этика и неформальные процессы.

Профессиональная этика – это уважительные отношения между сотрудниками, соблюдение установленныхнорм и правилповедения.

Этичные отношения вовсе не предполагают снижение требовательности к персоналу. По содержанию требования должны быть адекватны людям и ситуации, но по форме они обязаны быть культурными. Абсолютно недопустимо унижение личности. Даже увольнять работника по профессиональной непригодности следует с уважением его человеческого достоинства.

Неформальные процессы – это общение и контакты сотрудников в соответствии с личными предпочтениями, поиск соответствия личных и коллективных интересов.

Эти контакты не связаны с профессиональной деятельностью, а являются личным выбором работника. В результате, кроме личных и коллективных, возникают групповые интересы. Они тоже не должны идти вразрез с ценностями организации. Кроме того, в рамках неформальных процессов возникают взаимодействия между группами.

Итак, от состояния психологического климата зависит качество профессиональной жизни персонала и эффективность деятельности организации. В свою очередь, на психологический климат оказывают влияние определенные факторы.

Факторы влияния на психологический климат – это явления и обстоятельства, от которых зависит характер и атмосфера отношений в коллективе.

Основных факторов влияния можно выделить четыре: личность руководителя; профессиональные отношения; система стимулиро- вания-мотивации; условия и характер труда.

Личность руководителя, его характер отношений к подчиненным и стиль руководства являются первым фактором влияния на психологический климат. В свою очередь, этот фактор состоит из трех элементов: стиля руководства; личного авторитета руководителя; отношений руководителя с неформальными лидерами.

Стиль руководства определяется характером отношений начальника к подчиненным. Стиль и его психология подробно рассмотрены в главе 5.

Личный авторитет руководителя – это восприятие работниками его профессиональных и личных качеств. Если подчиненные считают руководителя профессионалом высокой квалификации и культурным человеком, то он будет иметь личный авторитет в их глазах.

Современный руководитель не должен ограничиваться властью, предоставляемой ему должностью. Он обязан стремиться к завоеванию личного авторитета в глазах подчиненных. Для этого есть два пути. Первый – это эффективное управление, работа по повышению своего профессионального уровня. Второй путь – это проявление своих личных человеческих качеств, стремление к самосовершенствованию.

Сотрудничество с неформальными лидерами – это использование их авторитета в достижении целей организации.

В каждом коллективе имеются уважаемые люди. Их влияние на сотрудников велико. И если руководитель будет умело использовать это влияние, то оно пойдет на благо коллективу. Если же у руководителя возникнет противостояние с неформальными лидерами, то на хороший микроклимат и успешную работу рассчитывать не придется.

Профессиональные отношения – это взаимодействие между сотрудниками «по-горизонтали». Это второй фактор влияния на психологический климат. В свою очередь, он состоит из трех элементов: характера профессионального и внерабочего общения; социального статуса и защищенности каждого; отсутствия отрицательных социальных явлений.

Характер профессионального и внерабочего общения – это взаи-

моотношения между сотрудниками. На работе они определяются профессиональной этикой. А вне работы – желанием сотрудников провести вместе корпоративную вечеринку, праздник, день рождения, отдых.

Так, у японцев коллектив рассматривается как вторая семья. Бригада может на выходные вместе с семьями и детьми выехать на совместный отдых. Это сильно сплачивает работников.

Социальный статус и защищенность – это соответствие поло-

жения в коллективе личным притязаниям участника, его ощущением поддержки. Каждый сотрудник претендует в коллективе на ка- кое-то место (социальный статус) как профессионал и как человек. Если коллектив с самооценкой сотрудника согласен, то это благоприятно влияет на микроклимат. В случае расхождения во мнениях («ножницы» мнений), ситуация будет отрицательной.

Защищенностью называют ощущение сотрудником того, что он принят в коллективе, что при необходимости егоподдержат и помогут.

Авторство термину «защищенность» приписывают А.С. Макаренко. Он обозначил им уверенность человека в его защите со стороны коллектива при внешней угрозе.

Отрицательные социальные явления – это конфликты, сплетни, зависть, наушничество, жалобы, анонимные обвинения. Их наличие в коллективе свидетельствуют о неудовлетворительном психологическом климате.

Руководитель должен бороться с отрицательными явлениями. Для этого используется сила общественного мнения, авторитет неформальных лидеров, официальная власть.

Система стимулирования-мотивации включает материальное и моральное стимулирование, «социальный пакет».

Материальное стимулирование составляют зарплата, надбавки,

премии, бонусы, гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности. Несомненно, квалифицированный труд должен быть достойно вознагражден.

Моральное стимулирование должно опираться на современные приемы стимулирования-мотивации: дизайн рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, отказ от нравоучений, угасание поощрений. Умелые меры стимулирования вызывают у работников психологический отклик – мотивацию. Об этом подробно рассказано в главе 2.

Социальный пакет – это комплекс льгот и услуг, которые предприятие предоставляет своим работникам. В социальный пакет могут входить: поддержка в получении образования, медицинская страховка, бесплатные физкультурно-спортивные услуги, оплата проезда к месту работы, льготные кредиты на строительство жилья и крупные покупки и др.

Условия и характер труда являются четвертым фактором влияния на психологический климат. Этот фактор включает три элемента: содержание труда; рабочее место; возможности роста.

Содержание труда должно быть интересным, креативным, давать возможность для самореализации. В этом случае можно говорить о высоком качестве профессиональной жизни.

Рабочее место должно быть функциональным, удобным, уютным, комфортным, оснащено всем необходимым оборудованием.

В современных офисах большое значение уделяется эстетике и дизайну рабочих помещений.

Наиболее четко в современных офисах прослеживается такая тенденция: переход от отдельных кабинетов к общим залам на десять и более сотрудников. Однако в зале мебелью и декоративными полуперегородками выделяются каждому отдельные рабочие места. Получается сочетание коллективного и личного рабочего пространства. Рабочее место руководителя также отделяется лишь стеклянной перегородкой.

Возможность роста означает наличие условий для повышения квалификации или карьерного продвижения. Руководство организации не только должно создавать такие возможности, но и стимулировать стремление сотрудников к повышению квалификации.

Регулирование психологического климата заключается в целена-

правленном воздействии руководителя на факторы влияния на климат.

Регулирование психологического климата в коллективе является одной из важнейших забот руководителя. Регулирование осуществляется через целенаправленное воздействие на факторы влияния и их элементы.

Для осуществления регулирования используются специальные формы планов в виде таблиц (рисунок 7.7).

ПЛАН РЕГУЛИРОВАНИЯ

психологического климата в коллективе

Рисунок 7.7 – Форма плана регулирования

В плане регулирования имеется три колонки. В первой излагаются факторы влияния на климат и их составные элементы.

Во второй колонке дается качественная оценка состояния по каждому элементу всех четырех факторов (всего получится 12 элементов). Оценка должна отражать реальное состояние каждого элемента

фактора влияния на психологический климат с указанием достоинств и, главное, недостатков.

В третьей колонке излагаются меры коррекции каждого элемента. Меры должны быть такими, чтобы в случае их реализации произошло положительное воздействие на психологический климат в коллективе.

План регулирования целесообразно составлять на полгода. На рисунке 7.7 дается пример заполнения плана по первому элементу первого фактора (1.1), и по второму элементу второго фактора (2.2).

Итак, психологический климат в коллективе отражает характер и атмосферу отношений между сотрудниками. Существует две основных характеристики психологического климата: профессиональная этика и неформальные процессы.

Явления и обстоятельства, от которых зависит психологический климат, называются факторами влияния. Выделяют четыре основных фактора: личность руководителя; профессиональные отношения; система стимулирования-мотивации; условия и характер труда. В каждом факторе можно выделить по три составных элемента.

Регулирование психологического климата руководителем осуществляется через целенаправленное (плановое) воздействие на факторы влияния и их элементы.

7.5. Неформальные группы в организации

Общение с другими людьми составляют важнейшую потребность человека. Значительная часть общения связана с необходимостью. Но наиболее желанные контакты происходят по собственному выбору индивида, и с теми людьми, которые ему интересны и приятны.

При изучении неформальных групп в организации рассматриваются следующие четыре вопроса:

1.Понятие и сущность неформальных групп;

2.Возникновение неформальных групп;

3.Характеристики неформальной группы;

4.Использование неформальных групп в управлении коллективом.