Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

Матричная структура – это совместное использование функциональных и дивизиональных, перекрывающих друг друга командных цепочек и товарных линий.

Взаимное перекрытие, двойные линии властных полномочий образуют матрицу. Обычно иерархия властных полномочий направлена так: функциональная – вертикально, дивизиональная – горизонтально. Сотрудники при этом подотчетны сразу двум начальникам (двойное подчинение).

Схема матричной структуры представлена на рисунке 7.5.

Матричный руководитель может осуществлять два варианта управления: производственной функцией (частью процесса изготовления) или товарной линией (полным процессом изготовления). Директор отвечает за всю матрицу в целом. Он руководит как продуктивными процессами, так и функциональными цепочками. Кроме того, он обеспечивает поддержание баланса между двумя сторонами матрицы.

Генеральный директор

Менеджер по товару А

Менеджер по товару Б

Менеджер по товару В

Вертикальная функциональная командная цепочка

Рисунок 7.5 – Матричная структура

Психологическими аспектами матричной структуры предприятия являются:

трудности двойного подчинения и его влияние на психологический климат;

гибкость и адекватность к изменениям среды; обогащение содержания работы и сложные функции;

развитие профессиональной подготовки менеджеров и специа-

листов.

Психологически персонал объединяется вокруг целей предприятия – устойчивости развития адаптивности к рынку.

Матричная структура имеет свои особенности: социальные и экономические достоинства и недостатки.

Достоинства и недостатки матричной структуры представлены в таблице 7.3.

Таблица 7.3 – Особенности матричных структур

Кроме классических, как отмечалось выше, существуют и современные структуры. Основными из них являются два вида: сетевые и командные.

Сетевая структура – это деление компании на юридически самостоятельные подразделения-фирмы по завершенным видам деятельности. Центральное место занимает головная фирма. Под- разделения-фирмы могут размещаться территориально на удалении друг от друга, даже в разных странах.

–высокая степень профессиональной удовлетворенности сотрудников;

–повышение самостоятельности ведущих профильных специалистов;

–снижение роли менеджеров всех уровней, опора на самоорганизацию;

–ощущение персоналом конкурентоспособности на мировом уровне;

–превалирование понимания экономической ответственности при незначительной роли других форм контроля.

Психологически персонал объединяется вокруг осознания своей принадлежности к мировому рынку.

Сетевая структура имеет свои особенности: социальные и экономические достоинства и недостатки.

Особенности сетевой структуры представлены в таблице 7.4.

Таблица 7.4 – Особенности сетевых структур

Командная структура – это деление организации на целевые производственные и управленческие группы (команды).

Командная организация труда стала новым важным фактором мировой экономики. Учитывая значимость этого явления, оно будет ниже рассмотрено в отдельном разделе 7.6. Командный стиль управления подробно проанализирован выше, в разделе 5.2.

Оборудование и технологии тесно взаимосвязаны и строго соответствуют друг другу. Передовые технологии используются на современном оборудовании.

Современное оборудование отличается высоким уровнем элек- тронно-компьютерного управления.

Сегодня в мире существуют целые заводы-автоматы. Роль человека в них заключается лишь в наладке.

Технологии – это совокупность способов преобразования исходного материала в продукцию.

В современном производстве используются много видов технологий. Основными из них являются четыре: производственные, интенсивные, высокие и промежуточные. Они различаются по степени глубины и сложности обработки исходного материала.

Производственные технологии – это способы изготовления путем механической обработки. При этом внутренняя структура исходного материала не затрагивается, меняется лишь его форма. Такие технологии часто называют низкими.

Например, к производственным технологиям относят все виды обработки металлов: резание, литье, ковка, штамповка, сварка.

Интенсивные технологии – это способы преобразования исходного материала в новое качество. Как и при низких технологиях, внутренняя структура исходного материала при этом не меняется. Тем не менее, в процессе работы он приобретает новое качество.

Так, кинопленка как исходный материал в процессе съемки фильма может превратиться в художественное произведение.

Высокие технологии – это способы производства с преобразованием внутренней структуры исходного материала. Изменения происходят на уровне микрочастиц, вплоть до молекул. К высоким относят также нано-технологии.

Например, в одном фантастическом рассказе Роберта Шекли описываются нано-технологии будущего. На новую планету пребывает земной техник для подготовки к ее освоению. Из специальных капсул он за две недели «выращивает» целый поселок – с жилыми домами, лабораториями, культурным центром, спортивным комплексом со всем необходимым для жизни, работы и отдыха будущих колонистов.

Несомненно, высокие технологии обладают огромным преимуществом перед производственными технологиями. Однако уровень развития мировой науки и техники еще не позволяет перейти к высоким технологиям в массовом масштабе. Этот переход прямо зависит от уровня экономического развития страны, ее научного потенциала, образования и квалификации людей (трудовых ресурсов).

Странам «третьего мира» (экономически слаборазвитым), и с переходной экономикой, очень сложно осваивать высокие технологии, даже если их передадут им развитие страны. Сложности связаны с отсутствием высококвалифицированных специалистов и образованных рабочих, а также адекватных смежников.

Для стран «третьего мира» Фриц Шумахер в 1963 г. предложил идею «промежуточных технологий», то есть постепенного включения элементов высоких технологий в производственные.

Промежуточные технологии – это способы производства по низким технологиям с включением в них элементов интенсивных и высоких технологий. Такие способы производства позволяют «третьим странам» постепенно накапливать опыт и наращивать долю высоких технологий в своей промышленности.

Материальные и трудовые ресурсы как элемент внутренней среды организации включают в себя сырье, материалы и работников, необходимых для изготовления продукции.

От качества, цены, доступности материальных ресурсов в соединении с технологией зависит, в конечном итоге, качество и стоимость выпускаемой предприятием продукции, стабильность его работы. Многие современные организации стремятся расположить свое производство территориально поближе к источникам ресурсов, как материальных, так и энергетических.

Особую роль в современном производстве играют трудовые ресурсы, или персонал. Это связано с тем, что в себестоимости готовой продукции в странах с развитой экономикой доля трудозатрат составляет 70–80 %. Поэтому удешевление труда выступает важнейшим экономическим фактором в вопросах снижения цены и повышения конкурентоспособности товаров.

Поиск дешевой рабочей силы привел к тому, что многие ведущие мировые производители открывают свое производство в странах Юго-Вос- точной Азии. Здесь стоимость труда в 10–20 раз ниже, чем в Западной Европе или северной Америке. Поэтому, даже с учетом транспортных и иных расходов, себестоимость продукции оказывается в 2–3 раза ниже.

Корпоративная культура и психологический климат как элементы внутренней среды организации имеют исключительно большое значение в современной экономике и социальной жизни.

Они требуют отдельного подробного рассмотрения. Это и будет сделано в последующих разделах 7.3 и 7.4.

Психологические аспекты внутренней среды организации со-

стоят не только из корпоративной культуры и психологического климата. Важное значение имеет забота организации о персонале, и встречное явление – патриотизм персонала к своему предприятию, гордость за него и за свою принадлежность к нему.

Итак, внутренней средой организации является совокупность материальных объектов и социальных факторов, их особенности.

Основными элементами внутренней среды являются: структура организации, оборудование и технологии, материальные и трудовые ресурсы, корпоративная культура и психологический климат.

Современными структурами являются сетевая и командная. Наиболее передовыми и эффективными стали высокие технологии.

7.3. Корпоративная культура организации

Корпоративная культура, как отмечалось в предыдущем разделе, является важным элементом внутренней среды организации. Корпоративная культура выступает значимым фактором как социальной, так и экономической жизни предприятия, от которого во многом зависит успешность его деятельности.

В ходе изучения корпоративной культуры рассматриваются сле-

дующие вопросы:

1.Психологическая сущность корпоративной культуры;

2.Три уровня корпоративной культуры;

3.Элементы корпоративной культуры и их психологические аспекты;

4.Адаптация корпоративных культур;

5.«Культурный разрыв» и его психологическое основание.

Корпоративная культура – это совокупность базовых ценностей и убеждений, негласных соглашений и норм, которые господствуют в организации и сплачивают коллектив.

Психологическая сущность корпоративной культуры заключается в общественном мнении коллектива, соединении работниками личных интересов с целями организации.

Высокую социально-экономическую значимость внутренней (корпоративной) культуры организации понимали классики научного менеджмента (А. Файоль, Л. Джилбрет, М. Фоллетт и др.) в начале зарождения теории управления, то есть сто лет назад.

Так, основатель европейского менеджмента Анри Файоль среди основных 14 принципов своего «административного управления» отмечал «корпоративный дух». Под этим он понимал «гармонию персонала и его сплочение».

Корпоративная культура, не являясь прямым экономическим фактором, тем не менее, активно влияет на производственную деятельность организации. Это неоднократно подтверждалось специальными исследованиями в разных странах.

Например, американцы Дж. Колинз и Дж. Поррас провели сравнение 18 успешных мировых компаний и 18 крупных фирм-аутсайдеров. В итоге было установлено главное различие – у компаний-лидеров оказалась высокой корпоративная культура. В них каждый работник гордился своей фирмой, четко осознавал заинтересованность в делах компании.

Корпоративная культура является своего рода системой общих ценностей и традиций коллектива. Осознание и принятие ценностей, включение в традиции позволяет новым работникам компании правильно ориентироваться в смысле и целях своей профессиональной деятельности, лучше понимать свою роль и место в общем деле.

Психология управления различает три уровня корпоративной культуры, причем каждый последующий является все менее очевидным.

Первый уровень – это видимые объекты и артефакты (элементы) культуры: расположение и оформление офисов, стиль одежды и правила поведения сотрудников, внешние элементы.

Расположение и оформление офисов должно быть удобным и уютным, создавать рабочую атмосферу. Современный офисный дизайн позволяет добиться гармонии между обстановкой и содержанием деятельности.

Серьезные компании требуют от своих сотрудников соблюдения делового стиля в одежде. Особенно это касается тех, кто работает с клиентами и партнерами. Еще более высокие требования предъяв-

ляются в части деловой этики и стиля поведения.

Одним из главных требований к сотрудникам является внимательное отношение к клиентам. Если посторонний человек обратился к любому сотруднику компании, он должен не «отмахиваться» от него, а вникнуть и отвести к тому специалисту, который решит его вопрос. В Беларуси это требование выразилось введением в государственных учреждениях принципа «одного окна».

Внешние элементы корпоративной культуры, в силу их специфики, будут рассмотрены несколько ниже, в этом же разделе.

Второй уровень корпоративной культуры – это официально зафиксированные общие ценности и принципы, целенаправленно внедряемые в коллективе. Они проявляются в миссии, моральном кодексе, уставе и других документах организации. Об этом подробно рассказано в разделах 4.4 и 7.1.

Третий уровень корпоративной культуры – это традиции и неписаные правила поведения в коллективе. Они отражают ценности и принципы, которые настолько укоренились, что работники перестали их замечать. Однако традиции на подсознательном уровне руководят мотивацией и поведением сотрудников.

Фактически третий уровень означает внутреннее (психологическое) отношение сотрудников к своей работе и предприятию.

В психолого-управленческой литературе встречаются две позиции отношения человека к труду: интереса и неприятия. Эти позиции диаметрально противоположны.

Позиция интереса исходит из того, что люди хотят иметь интересную работу и трудиться творчески, с отдачей. Через работу люди ищут собственную самореализацию и социальное признание. В компаниях с «позицией интереса» работники имеют высокую степень свободы. Их ответственность опирается на личную мотивацию, а не на контроль начальников.

Позиция непринятия исходит из того, что люди не хотят трудиться, что они имеют врожденную неприязнь к труду. Заниматься работой их заставляет необходимость зарабатывать деньги на жизнь. В фирмах с такой позицией менеджеры строго контролируют действия работников, ограничивают степень их профессиональной свободы.

Позиция (интереса или неприятия) чаще всего формируется под влиянием основных акционеров либо руководства компании.

В корпоративной культуре наиболее значимыми считаются второй и третий уровни. Однако не следует преуменьшать и первый уровень, то есть осязаемые атрибуты (внешние элементы).

Внешними элементами корпоративной культуры являются: девизы, символы, предания, герои, церемонии. Психологические аспекты их заключаются в воздействии на внутренний мир работников через яркие, краткие и понятные образы.

Девиз (лозунг, слоган) – это образная фраза, в которой кратко и ярко выражена основная ценность организации.

Девиз в доходчивой и броской форме выражает основную идею корпоративной культуры компании. Идея должна быть выражена понятно и образно, в таком случае она «западает» в сознание людей. При этом она должна выражать реальную ценность фирмы.

Например, персонал торговой компании Секвинс Интернешнл на 80% состоит из приезжих из Латинской Америки. Многие из них не имеют американского гражданства, а лишь вид на жительство. Они чувствуют себя на работе не очень уверенно, зато сильно стараются. Девиз компании призван правильно их сориентировать: «Не угождай боссу – ублажай покупателей».

Символ – это объект, имеющий особый смысл для компании. Символом может быть изображение торговой марки или логотипа компании. Символ как элемент корпоративной культуры доносит до персонала определенную важную ценность компании. Причем это делается в визуальной и понятной форме, поэтому легко восприни-

мается и запоминается.

Так, на машиностроительном предприятии Андовер сложилась тяжелая экономическая ситуация. Это было связано с боязнью конструкторов и технологов выдвигать новые идеи, т.к. перед этим имели место ошибки с серьезными последствиями. В результате резко снизилась инновационная деятельность компании, упала конкурентоспособность. Новый генеральный управляющий решил преодолеть психологическую боязнь ошибок, нацелить конструкторов на поиск новых идей. Он нашел бракованную дорогую деталь, поручил прикрепить ее на красивую подставку и назвал «За самую крупную ошибку года». Приз символизировал право каждого на поиск, и при этом возможный просчет.

Предание – это рассказ о былом ярком событии, которое стало легендарным и известным всему коллективу.