Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

Преобразующее лидерство уместно в условиях инновационной (обновляющей, реинжениринговой, реструктуризационной) деятельности. Оно может быть весьма эффективным, если инновации (реформы) актуальны и хорошо подготовлены психологически и материально. Если же осуществляются реформы «для проформы», как дань моде, а не как реальная востребованность, если они плохо подготовлены, то такое преобразующее лидерство может принести лишь отрицательные результаты.

Многие психологи считают, что в истории социальными примерами наибольших преобразований являются революции. При этом, даже в случаях положительной исторической оценки революции, для современников она несет немало зла и горя. Так, народная китайская мудрость гласит: «Не дай вам Бог жить в эпоху революций и иных крупных потрясений».

В каждой современной теории лидерства сложилось свое внутреннее отношение ведомых к ведущему (лидеру). Это психологическое отношение в образной форме представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Отношение ведомых к лидеру

Особую роль лидерство играет в политической сфере. Увлечь какими-либо социально важными идеями, повести за собой массы людей – это особое искусство. Наиболее видных политических лидеров в истории нередко называли вождями.

В отечественную жизнь и науку с 1990-х годов прочно вошло понятие менеджмент. В переводе с английского слово management означает управление. Хотя в понятийном арсенале русского языка это не совсем точный перевод.

У большинства российских и отечественных авторов в интерпретации сути менеджмента произошло разделение категорий «управление» и «менеджмент». Управление отнесено к сфере государственной деятельности и политики. За менеджментом же закрепи-

лись сферы экономики, производства, финансов, социальной жизни. Исходя из этого, дадим определение менеджменту.

Менеджмент – это управление в социально-экономической, производственной и финансовой сферах.

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами.

В данном определении социально-экономические и производственные процессы надо понимать расширенно. К указанным явлениям относят рекламу и PR, финансы и торговлю.

Каждая категория (понятие) управления имеет свои конкретные сферы применения. Эти сферы (социальные, политические и технологические процессы, технические системы) представлены в таблице 1.2.

Анализируя сферы применения категорий управления, можно увидеть, что наиболее широко используются понятия «управление» и «менеджмент». Часто их воспринимают как идентичные, но они отличаются, по крайней мере, в сфере политики. Однако следует отметить, что в западной теории и практике принят несколько иной подход – существует и политический менеджмент.

Таблица 1.2 – Сферы применения категорий управления

В сфере управления людьми, в том числе в политике, а также в профессиональной деятельности используется еще одно понятие – администрирование. Администратором называют человека, кото-

рый осуществляет профессиональное управление людьми, либо выполняет определенные организаторские функции.

Например, модель политического устройства США такова, что правительство страны называют «Администрацией США». Это связано с тем, что в США совмещены функции правительства и администрации Президента. В подавляющем большинстве других стран эти функции разделены.

Администрирование – управление профессиональной деятельностью подчиненных.

Исторически сложилось так, что взаимоотношения «начальник – подчиненный» превратились в острейшую социальную проблему. Эти взаимоотношения ярко отражены в фольклоре – от реального исторического, до анекдотического.

Так, в наставлении российским чиновникам времен ЕкатериныII указано: «Подчиненный должен всегда вид иметь молодцеватый и придурковатый, дабы умным видом своим не смущать начальствующее лицо».

Итак, к основным категориям психологии управления относятся: управление, руководство, менеджмент, лидерство, администрирование, субъект и объект управления, организация, коллектив.

1.3.Эволюция содержания теории управления

Вистории развития теории управления специалисты выделяют

три этапа:

1)Научное управление;

2)Школа человеческих отношений;

3)Социально-психологическое управление.

Теория научного управления (менеджмента) официально начала свой отсчет как самостоятельная наука в 1910 году, с момента создания в США «Общества пропаганды научного менеджмента». Инициатором создания общества выступил блестящий инженер, изобретатель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 –1915).

Кроме создания общества, Тейлор написал книгу «Управление фабрикой», которая вышла годом позже (1911). В книге впервые

была системно изложена теория и практика научного управления промышленным предприятием.

Книга Тейлора «Управление фабрикой» была отрицательно принята рядом профсоюзных лидеров США, которые увидели в ней «инструкцию для выжимания пота из рабочих». Особое раздражение вызвало предложение хронометрии рабочих операций. Мастер с секундомером возле рабочего был воспринят как надсмотрщик с хлыстом. Профсоюзы организовали массовые забастовки против книги, имелись даже случаи столкновения с полицией. В результате Конгресс США создал специальную комиссию для расследования влияния книги. Тейлор четыре полных рабочих дня давал объяснения в комиссии. Он доказывал, что эффективно работающее предприятие выгодно не только хозяевам и менеджерам, но и рабочим, так как от этого зависит уровень их зарплаты. Профсоюзные же лидеры утверждали, что эксплуатация рабочих всегда будет неадекватна зарплате.

Атмосфера на заседаниях комиссии была враждебной к Тейлору. Заключение комиссии по ряду позиций оказалось отрицательным (например, по секундомеру), хотя и не запрещало книгу в целом. Полученный в ходе работы комиссии стресс подорвал здоровье Тейлора, и через 4 года он умер, в возрасте 59 лет.

Однако книга была триумфально принята менеджерами в Америке, Европе, и даже Японии. А созданное Тейлором «Общество пропаганды научного менеджера» после его смерти было переименовано в «Тейлоровское общество». Сегодня это самая авторитетная в мире организация в сфере управления. Медаль Тейлоровского общества за выдающиеся достижения в области управления приравнивается менеджерами к Нобелевской премии.

Развитие теории научного управления со временем показало, что главным фактором эффективности производства является человек, его внутренний мир, то есть психология. Поэтому закономерно то, что в развивающейся теории управления все большее место постепенно занимал человеческий фактор.

Первым научным трудом по менеджменту человеческих отношений (психологии управления) стала вышедшая в 1914 году (всего спустя 3 года после выхода книги Тейлора «Управление фабрикой») книга американского психолога и теоретика менеджмента Лилиан Джилбрет (1878–1972) «Психология управления фабрикой». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, проблемы монотонности и усталости, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, вопросы руководства персоналом.

Лилиан Джилбрет – женщина удивительной судьбы. В возрасте 46 лет (1924) после смерти мужа Фрэнка (известного предпринимателя, практика и теоретика менеджмента) она осталась вдовой с 12 детьми. Старшему было 19 лет, а младшему – 3 года. Лилиан так и не вышла второй раз замуж, прожила вдовой еще 48 лет (!), дожив до 94 лет. Она вырастила детей, дождалась внуков и правнуков. Кроме того, за это время она еще стала первым в мире доктором и профессором психологии управления!

Значительную роль в исследовании проблем человеческих отношений в теории управления сыграла известный американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868–1933). Она создала свою концепцию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Среди основных положений данной концепции были следующие: главной заботой менеджеров должно быть улучшение человеческих отношений в фирме; организованное целое (сплоченная группа) всегда эффективнее суммы своих составляющих (отдельных работников); профессиональные группы и организации динамичны, а не статичны.

Мэри Фоллетт получила прекрасное образование в ведущих университетах США и Англии. Она дружила со многими известными ученымигуманитариями в Америке и Европе. В своих трудах она ясно и доходчиво излагала сложные вопросы управления, социологии, политологии. Фоллетт отличало тонкое чувство юмора. Именно ей принадлежит шутливое определение: «Менеджмент – это искусство сделать работу чужими руками».

Австралийский психолог управления, переехавший на постоянное местожительство в США, Элтон Мейо (1880–1932) своими яркими исследованиями доказывал, что не оборудование и технологии, а персонал является главным движущим фактором производства. Мейо подчеркивал, что «управляющие должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Психолог Элтон Мейо стал широко известен своими Хоторнскими экспериментами (Хоторн – городок близ Чикаго). Суть экспериментов состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения, цвета стен, влажности и загрязненности воздуха и др. Однако главными факторами стали социальные: человеческие отношения, психологическая совместимость, монотонность и утомляемость, внутренняя установка и настрой работников.

Базой эксперимента стали заводы «Телеграфной и телефонной американской компании» – крупного (30 тысяч работников) и передового по тем временам предприятия. Оно имело в социальной структуре: дворец культуры, спорткомплекс (6 бейсбольных полей и 13 теннисных кортов), гимназию, вечернюю школу, универмаг, ссудосберегательную ассоциацию, содержало баскетбольную женскую команду «Безжалостные красотки», проводило конкурсы красоты среди работниц.

Эксперименты Мейо подняли престиж предприятия, и еще больше укрепили его лидирующее положение в социальной и экономической сферах страны.

В первой половине XX века в ходе развития научной теории управления в США сформировалось самостоятельное направление– Школа человеческих отношений. Школа базировалась на признании главенства человеческого фактора в достижении эффективности производства. Поэтому управляющие всех уровней должны были заниматься «человеческими» проблемами: совместимость работников, утомляемость, повышение квалификации и общекультурного уровня, стимулирование труда, расстановка кадров.

В России (СССР) в 1920–30-е годы также исследовались различные аспекты психологии управления.

На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (1924) один из докладов был полностью посвящен проблемам психологии управления. На конференции выделялись две главные проблемы: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование».

В работах российских ученых А.А. Богданова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева и других рассматривались различные аспекты психологии управления: системная методология руководства, правила трудовых установок, социальная инженерия, методика организации труда, факторы эффективности работы организации, самопознание и самоконтроль работника, задачи руководителя. Однако недостаточный общий уровень разработанности указанных проблем не позволил сформироваться психологии управления как самостоятельной науке.

В середине XX века значительный вклад в развитие психологии управления внесли американцы А. Маслоу, Д. МакГрегор, У. Оучи и ряд других.

Психолог, предприниматель и управляющий, профессор Абрахам Маслоу (1908–1970) создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии, Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».

Маслоу выделил пять базовых потребностей в иерархии – от низшей к высшим («пирамида потребностей»): физиологические; в безопасности; в соучастии и принадлежности; в чувстве собственного достоинства; в самореализации.

Теоретик и практик управления профессор Дуглас МакГрегор (1906–1964) разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию X» и «теорию Y». Согласно теории X главным для руководителей является производственный фактор, а человек (работник) должен быть подчинен этому.

Теория Y рассматривала человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Управляющие должны: учитывать индивидуальность работников; децентрализовать полномочия; руководить демократично; опираться на активность и творчество подчиненных; не злоупотреблять контролем. Это позволит существенно повысить эффективность производства.

Профессор менеджмента Уильям Оучи создал теорию Z. В ней он попытался объединить американский индивидуализм с японским коллективизмом. Предполагалось взять в нее все лучшее из американской и японской школ управления.

Однако «теория Z» оказалась нежизнеспособной. Каждая из двух ее слагаемых была приспособлена к национальному менталитету – американскому (индивидуализму) или японскому (коллективизму). Перенос исторических народных традиций на чужую национальную почву не увенчался успехом.

Во второй половине XX века в теории управления сформировалось социально-психологическое направление. Социальная составляющая в теории управления стала развиваться на базе Школы

человеческих отношений. Условия труда и общения, отдыха и быта персонала все больше становились важнейшими факторами эффективного управления.

Постепенно сложились следующие принципы социального управления:

богатство государства определяется благосостоянием народа; эффективность организации зависит от успехов ее работников; предприятие должно заботиться не только о собственной прибыли,

но и о социальных нуждах персонала.

Современная теория управления имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персонал. Наиболее распространенные из них следующие:

·условия труда сотрудников;

·социальная инфраструктура предприятия: дом культуры, детский сад, спортивный комплекс, профилакторий, поликлиника и др.;

·корпоративная культура, психологический климат и сотрудничество администрации с профсоюзом;

·возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации и карьерного роста сотрудников;

·условия быта и отдыха персонала.

Следует отметить, что одной из самых характерных особенностей развития теории управления является ее последовательная психологизация. Это привело к созданию нового научного направления –

психологии управления.

Содержанием изучения современной психологии управления являются:

1)психология работника, его цели, потребности, мотивы, психологический комфорт;

2)психология руководителя, его направленность, профессиональные и жизненные ориентиры;

3)психология группы и коллектива, психологический климат и корпоративная культура;

4)психология труда, психологические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизация профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».

Психология работника, способы активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персонала, психологический комфорт работников рассматриваются

вкачестве решающих факторов повышения эффективности деятельности организации.

На психологические аспекты в работе персонала должны быть,

впервую очередь, направлены усилия руководителей всех рангов.

Человек рассматривается современной теорией управления как главный фактор успешной деятельности организации. Раскрытие потенциала человека, его профессиональных творческих возможностей составляет главную заботу системы управления.

Психология руководителя рассматривается с точки зрения субъекта управления. От его психологической компетентности и управленческой квалификации в решающей степени зависит эффективность управления. Как правило, приоритет при установлении важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и влиять на людей. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, персональное воздействие на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение замечать проблемы сотрудников, способность помогать и поддерживать подчиненных, умение завоевать в их глазах личный авторитет.

Психология группы и коллектива не является суммой индивиду-

альных психологий. Социальная психология тесно связана с теорией лидерства. Если в социальной группе или коллективе есть ярко выраженный лидер, то именно его личность в значительной степени будет определять психологию группы (коллектива). Если же явного лидера нет, а есть несколько претендентов на эту роль, то социальная психология будет зависеть от взаимоотношений между ними – от сотрудничества до соперничества. Успешно управлять группой или коллективом можно только на основании знания конкретной социальной психологии.

Психология труда определяется теорией психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматрива-

ет проблему от «входа» в профессию до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении. Содержанием обеспече-

ния профессиональной деятельности является круг взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно заменяющих друг друга важных психологических проблем. А именно, вход в профессию и выход из нее.

Вход в профессию – это профессиональное самоопределение, профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, рост профессиональной компетенции и квалификации, формирование гордости за свою профессию.

Выход из профессии – это переучивание, переквалификация, смена условий жизнедеятельности, выход на пенсию.

Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Теория психологического обеспечения профессиональной деятельности может успешно использоваться в практике с помощью специальных психотехнических средств. Среди них – психодиагностика, психокоррекция, психотехники, психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, психической регуляции функциональных состояний работников и т.д.

Теория психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих руководителей. В современной управленческой практике появились и развиваются новые формы и методы психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджеров. Среди них – психологический отбор, профессиональная подготовка, текущий анализ и оценка, изучение передового опыта, повышение квалификации и переподготовки менеджеров. Сформировались конкурентные методы оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств, биографический метод, интервью, диагностические игры и т.д.

В последней четверти ХХ века существенно изменилась

парадигма управления. Ранее доминировала модель, в которой считалось, что для понимания сложной системы достаточно знать свойства ее частей. Эта модель управления ориентировалась на экономические цели. Она оперировала принципами устойчивого роста, повышения прибыли и увеличения ВВП.