Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

личных качеств, знаний и умений, деловых связей, времени, трудолюбия, ресурсов?» В план надо включить пункты, позволяющие преодолеть установленный недостаток.

Руководителю следует продумать, в каких областях он может добиться существенного продвижения в близкой перспективе. В плане следует уделить внимание именно этим направлениям «прорыва».

Конкретность плана состоит в содержании включаемых в него мер. Они должны быть предельно четкими и ясными, не допускающими никаких двойных толкований. Чтобы ничего не упустить, руководителю целесообразно последовательно конкретизировать все пункты и подпункты из программы саморазвития. Фактически программа саморазвития руководителя служит ему своеобразной канвой при составлении плана индивидуальной работы.

Действенность плана заключается в ценности ожидаемых результатов. Если планируемые меры приносят реальный сдвиг в намеченном вопросе, они должны быть включены в план. При этом важно учитывать соотношение ожидаемых результата и затрат. Не следует планировать то, что сложно сделать, а отдача при этом будет невысокой. Мероприятия плана должны быть максимально полезными при условии доступности их выполнения.

Последовательность плана заключается в его связи с предыдущим. План целесообразно разрабатывать сроком на год. При его составлении надо проанализировать успехи и недостатки в выполнении индивидуального плана прошлого года. Следует учесть приобретенный опыт. Кроме того, надо еще раз вернуться к программе саморазвития. Может быть, на новом уровне осознания появится свежий взгляд на некоторые пункты программы.

Итак, психология саморазвития заключается в осознании необходимости не останавливаться на достигнутом, постоянно работать над собой в профессиональном и личностном смыслах.

Реализация саморазвития руководителя базируется на специальной программе и индивидуальном плане работы над собой.

Программа саморазвития руководителя состоит из пяти разделов: установление своих сильных и слабых сторон; преодоление стереотипов сознания; преодоление внешних барьеров; приобретения профессиональных знаний и умений; развитие необходимых качеств.

Индивидуальный план работы над собой должен быть: целенаправленным, конкретным, действенным, последовательным.

Выводы по главе 4

1.Психологический портрет руководителя состоит из трех частей: природных свойств, приобретенных качеств и профессионального опыта. Каждая из них содержит свой набор элементов и показателей. Психологический портрет не идентичен характеристике: он гораздо шире и подробнее; он фиксирует внимание на внутренних свойствах и качествах человека, которые наиболее важны для профессии руководителя. Психологический портрет рельефно и точно показывает личность руководителя.

2.Требования к современному руководителю вытекают из его задач

ифакторов успеха. Среди них: работа, как удовольствие; современные подходы в работе с людьми, управленческие знания, креативность.

3.Выделяют 4 вида психологической направленности руководителя: на задачи организации, на персонал, на мнение начальства, на себя. Лучшее сочетание – забота о персонале и задачи организации.

4.Этика управления – это характер отношения руководителя к подчиненным, взаимодействия с ними в ходе профессиональной деятельности. Психология этики управления складывается из трех элементов: принятия этически сложных решений, этического выбора и управления этикой.

5.Психология социальной ответственности заключается в сознании и действиях руководителя в направлении общественного блага. Содержание социальной ответственности охватывает три элемента: заинтересованные группы; отношения к общественным проблемам; пирамиду ответственности.

Пирамида социальной ответственности состоит из четырех ступеней: экономической, юридической, этической, принятой на себя ответственности.

6.Психология саморазвития складывается из осознания необходимости не останавливаться на достигнутом, постоянно работать над собой в профессиональном и личностном смыслах.

Контрольные вопросы

1.Из каких частей состоит психологический портрет руководителя?

2.Назовите факторы успеха руководителя.

3.Каковы типичные ошибки неквалифицированного руководителя?

4.Охарактеризуйте классические теории лидерства.

5.Назовите современные теории лидерства.

6.В чем заключается этика руководителя?

7.В чем состоит социальная ответственность руководителя?

8.Какова структура резюме руководителя?

9.В каких документах излагается стратегия и тактика саморазвития?

10.Назовите основные разделы Плана индивидуальной работы над собой.

Литература

1.Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – М., 1995.

2.Володько, В.Ф. Воспитание / В.Ф. Володько. – Минск: Право и экономика,

2007. – 230 с.

3.Володько, В.Ф. Педагогическая психология: по школе Л. Выготского / В.Ф. Володько. – Минск: БНТУ, 2009. – 100 с.

4.Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис.– М., 1994.

5.Друкер, П. Эффективный управляющий / П. Друкер. – М., 1994.

6.Майерс, Д. Психология: пер. с англ. / Д. Майерс. – 3-е изд. – Минск: Попурри, 2008. – 848 с.

7.Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник / А.В. Морозов. –

СПб.: Союз, 2000. – 576 с.

8.Общая психология: учебное пособие / Л.А. Ванштейн, В.А. Поликарпов, И.А.Фурманов, Е.А. Трухан. – Минск: Тесей, 2005. – 368 с.

9.Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Миколаенко. – Новосибирск-М.: ИНФРА-М, 1997. – 150 с.

10.Психология менеджмента: учебник / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.,

2000. – 572 с.

11.Столяренко, А.М. Психология и педагогика: учебное пособие / А.М. Столяренко. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 527 с.

Глава 5 ПСИХОЛОГИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

5.1.Социально-психологическая сущность стиля руководства

5.2.Психология классических стилей руководства

5.3.Психология современных стилей руководства

5.4.Психология специальных стилей руководства

5.1. Социально-психологическая сущность стиля руководства

Впрофессиональном взаимодействии руководителя с подчиненными важнейшее значение имеет характер отношения и способ общения. Это явление в психологии управления определяется как стиль.

Врамках изучения социально-психологической сущности стиля управления рассматриваются два вопроса:

1.Понятие и психология стиля руководства;

2.Теории стиля руководства.

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

Психология стиля руководства – это отношение начальника к подчиненным.

Отношение к подчиненным может выражать очень широкую гамму: от уважения и внимания, до пренебрежения и надменности. Комплекс оттенков отношения и создает определенный стиль.

От стиля руководства в определяющей степени зависит психологический комфорт и качество профессиональной жизни сотрудников. Комфорт во многом задает руководитель характером своего отношения к подчиненным, уровнем взаимодействия. А это определяет качество профессиональной жизни.

Напомним психологическую поговорку: «Счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу, а вечером с удовольствием возвращается домой».

Чтобы на работу идти с удовольствием, надо, в первую очередь, иметь современного начальника – компетентного, образованного, культурного. Атмосфера на работе формируется стилем руководства.

Психология управления и теория менеджмента на протяжении всей своей истории значительное внимание уделяли поиску наиболее эффективных стилей руководства. Основное внимание было посвящено дилемме: забота о производстве либо о персоне должна быть у руководителя на первом месте.

Активные исследования по проблеме стиля руководства были проведены в 1970-80-х годах в США. В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда (производственные вопросы). В исследованиях в Мичиганском университете анализу подверглось сопоставление способов поведения успешных и неудачных менеджеров.

Внимание к подчиненным означало направление усилий со стороны руководителей на психологический комфорт своих сотрудников, их условий труда, социальный статус, установление отношений взаимного доверия. Руководители такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на интересы персонала.

Структурирование труда понималось как ориентация на производство и достижение профессиональной цели. Нацеленные на производственные вопросы руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.

Успешные руководители отличаются «созданием эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о социальных проблемах, личных интересах работников, оказывают поддержку подчиненным.

Неудачные руководители все свое внимание уделяют производственным заданиям. Их приоритетами являются деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.д.

Таким образом, основные усилия исследователей сосредоточились вокруг выбора: главное внимание руководителям следует уделять персоналу или производству. На базе этого были созданы ряд теорий стиля руководства (моделей управления).

Теория стиля руководства связывает приоритеты руководителя с эффективностью работы подчиненных. Рассмотрим четыре наиболее известных теории: «решетка управления», ситуационная теория, квалификационная теория и «барометр управления».

«Решетка управления» представляет собой двухмерную модель руководства. Она рассматривает соотношение заботы о персонале

Автор установил и составил схему следующей зависимости между стилем руководства и ситуацией в коллективе. Руководители, ориентированные на производственные задачи, достигают наибольшей эффективности либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной среде. Иными словами, если ситуация является очень хорошей, либо очень плохой, то руководству следует основное внимание уделять производству.

Те же руководители, которые ориентированы на персонал, на установление хороших отношений в коллективе, достигают лучших результатов в промежуточных, с точки зрения благоприятности, обстоятельствах. При этом следует учесть, что так называемые промежуточные ситуации являются наиболее частыми. А вот сильное отклонение в ту или иную сторону, как раз встречается редко.

Квалификационная теория связывает стиль управления с профессионально-психологическими качествами подчиненных. Авторами теории являются П. Херси и К. Бланшар. По их мнению, готовность работников к выполнению производственных заданий может быть очень различной.

Авторы считают, что к сотрудникам с высокой квалификацией и трудолюбием следует принять мягкий стиль руководства – либеральный. По отношению же к работникам неквалифицированным и ленивым стиль руководства должен быть жестким – авторитарным. Описание названных стилей будет дано ниже, в следующем разделе.

«Барометр управления» связывает выбор стиля руководства с отношением работников к труду. Эту теорию предложил в 1991 г. российский исследователь А. Чернявский.

Автор предлагает выбирать как стиль руководства, так и объем социальных льгот в зависимости от того, насколько подчиненные ценят заботу о них, и стремятся ответить на это добросовестным трудом и высокой производительностью. Если же работники хорошее к ним отношение и социальное блага воспринимают как должное, а к работе относятся без заинтересованности, то стиль руководства надо ужесточить, а социальные блага сокращать.

Итак, психология стиля руководства связана с отношением начальника к подчиненным и взаимодействием с ними. Основное

внимание руководителей может быть направлено либо на заботу о производстве, либо на заботу о персонале.

Приоритеты руководителя устанавливают теории стиля руководства. Основными теориями являются четыре: «решетка менеджмента», ситуационная и квалификационная теории, «барометр управления».

5.2. Психология классических стилей руководства

Классические стили руководства возникли на заре создания научного управления, то есть почти ста лет назад. Вначале их было три, постепенно их число выросло до пяти.

В рамках изучения психологии классических стилей рассматриваются два вопроса:

1.Пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий;

2.Психологические аспекты классических стилей.

Классические стили руководства можно графически расположить на векторе профессиональной свободы личности. Данную схему можно назвать шкалой способов общения, или стилей руководства (рисунок 5.2).

Демократический стиль руководства предполагает включение сотрудников в принятие важных решений и разделение ими ответственности. По сути, это коллективное управление.

Demokratia – (греч.) власть народа.

Психология демократического стиля – направленность руко-

водителя на коллективное управление.

В городах-государствах Древней Греции в IX веке до н.э. была установлена власть народного собрания – демократия. Хотя сами греки видели ее недостатки: «временщики» во власти; невозможность добиться компетентности избирателей, и потому выборы происходят на эмоциях.

В Спарте талантливый государственный деятель Ликург создал свой знаменитый свод законов, которые просуществовали без изменений на протяжении пяти веков. Все это время Спарта была сильной и непобедимой. Законы утверждали модель демократического государства: выборные Совет старейшин (парламент) и Совет мужчин (правительство). Для военного времени избирались два царя– руководители войска. В мирное время у царей не было реальной власти, кроме подготовки войска к войне. Во время войны их главной привилегией было– первыми идти в бой с врагом.

Демократический стиль в современной теории управления считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, в условиях развитых общества и экономики, он эффективнее других стилей.

Ничего удачнее в стилях руководства теорией управления пока не придумано.

В Древнем Риме в V веке до н.э. был создан политический строй, называемый республикой. Это была римская форма демократии. Она включала выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц – консулов и народных трибунов. Она устанавливала разделение власти на законодательную (сенат), исполнительную (консулы) и судебную.

Консулов избрали на короткий срок (1 год) и сразу двух человек, чтобы у них не было возможности и соблазна узурпировать власть и продлить свои полномочия. Консулы исполняли свои обязанности поочередно, сменяясь через сутки. Действующие консулы не имели права участвовать в выборах на консульство следующего года. Более того, они по истечению срока полномочий на 2-3 года удалялись из Рима – направлялись на управление какой-либо провинцией. Это делалось для того, чтобы бывшие консулы своим политическим авторитетом не «давили» на демократические процессы.

Народные трибуны контролировали государственную власть от имени народа. Их избиралось на год сразу 10 человек. Они имели «право вето», то есть могли отменить любое решение высших должностных лиц, включая консулов, если оно, по их мнению, не соответствовало интересам римского народа (плебса).

Либеральный стиль руководства предполагает предоставление подчиненным широкой профессиональной свободы. По сути это индивидуально-свободное управление. Liberalis – (лат.) свободный.

Психология либерального стиля – направленность руководи-

теля на индивидуальную профессиональную свободу подчиненных.

В общих ситуациях управления лучшим являются демократический стиль. Но в некоторых конкретных случаях более эффектив-