Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

Типичные ошибки в управлении допускаются неквалифицированными руководителями. Для лучшего понимания, типичные ошибки руководителей в теории управления иногда формулируется в образной форме. Можно выделить шесть основных управленческих ошибок. Рассмотрим их.

Наказание невиновных. Нередко руководители принимают решения о взысканиях «под горячую руку», не разобравшись в ситуации. В результате наказываются не истинные виновники, а те, чья отрицательная роль определена поверхностно, без должного анализа. Нередко при этом присутствует субъективное отрицательное отношение руководителя к сотруднику.

Поощрение непричастных. Это означает, что в коллективных достижениях не определяется реальный вклад каждого сотрудника, не выделяются ключевые фигуры успеха. В результате, награды получают не те, кто внес наибольший вклад в общий успех, а приближенные к руководителю.

Незрелые решения. Эта ошибка связана с принятием решений на «скорую руку», на основании недостоверной, непроверенной, неполной информации. При этом не учитывается мнение специалистов, не привлекаются эксперты. В результате решение оказывается неудачным, а то и вовсе неверным.

Собственная безгрешность. Часто руководители, особенно авторитарного типа, не признают своих ошибок. Они склонны обвинять в недостатках кого угодно, только не себя. Собственные ошибочные решения они не признают, а в неудачах обвиняют «плохих исполнителей». При этом часть подчиненных соглашается с мнением о том, что руко водитель не виноват, а все дело в по д- чиненных.

Так, в славянском менталитете исторически сложилось мнение о том, что царь хороший, а во всем виноваты бояре. Окружение, мол, обманывает царя, и скрытно обижает народ.

Субъективизм отношений. Некоторые руководители не скрывают свое неодинаковое отношение к подчиненным, делят их на любимчиков и изгоев. Первые пользуются особым расположением,

им прощаются все ошибки и неудачи. Других же нередко обвиняют даже в том, в чем их вины нет.

Людей, особо приближенных к крупному руководителю, по исторически сложившейся французской традиции называют «фаворитами».

«Навешивание ярлыков». Иногда руководители оценивают не проступок, а личные качества человека, который его совершил. Иными словами, переходят на личность. При этом частный отрицательный случай обобщается. А негативная оценка конкретного упущения подается как характеристика личности сотрудника – безответственный, неспособный, бездельник и т.д.

Следует отметить, что люди невольно стараются оправдать данные им характеристики. Если человека похвалили, он стремится соответствовать этому. И наоборот. «Если человека долго называть свиньей, он в конце концов захрюкает», – гласит русская народная пословица.

Если руководитель хочет соответствовать современным требованиям, он должен знать типичные ошибки управления, и не допускать их в работе.

Психологические законы управления – это те закономерности и тенденции, которые обязательно проявляются в руководстве в определенных условиях. Знание законов управления позволяет эффективно осуществлять руководство и добиваться успеха.

Законы управления связаны с деловым взаимодействием начальника и подчиненного, и управленческим общением в профессиональной деятельности. Часто они излагаются в образном виде.

В теории управления популярно изложение законов в юмористической форме. Однако, несмотря на юмор, в них высоко содержание истины. Поэтому такие изложения следует воспринимать всерьез. Многие законы имеют своих авторов, по именам которых они и названы.

Отметим самые известные из управленческих законов в юмористической форме.

Закон Хлейда:

«Решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику – он найдет легкий путь».

Закон Ханта:

«У любой великой идеи есть недостаток, равным или превышающий величие этой идеи».

Закон Хенлона:

«Не усматривайте злого умысла в том, что вполне объяснимо глупостью».

Закон Хокинса:

«Прогресс состоит не в замене неправильной теории на правильную, а в замене неправильной на неправильную же, но уточненную».

Закон Мейера:

«Усложнять – просто, упрощать – сложно».

Итак, требования к современному руководителю вытекают из задач, и кореллирующих с ними факторов успеха умелого управления. К факторам успеха относятся следующие: работа, как удовольствие; современные подходы в работе с людьми, управленческая подготовка, креативность руководителя.

Выделяют четыре основных вида психологической направленности руководителя: на задачи организации, на персонал, на мнение начальства, на себя. Успешный руководитель направлен на заботу о персонале, на задачи организации.

Современный руководитель должен знать законы управления и учитывать их в своей деятельности.

Опытный руководитель обязан ориентироваться в типичных управленческих ошибках, и не допускать их в своей работе.

4.3. Психология руководства и лидерства

Психология управления изучает психологические аспекты руководства социальными группами и отдельными людьми. Руководство осуществляется представителями официальной власти.

В рамках изучения психологии руководства и лидерства рассматриваются следующие вопросы:

1.Сущность официальной власти и неформального лидерства;

2.Виды власти;

3.Классические теории лидерства;

4.Современные теории лидерства;

5.Сочетание руководства и лидерства.

Руководство – это воздействие на людей для достижения профессиональной цели.

Психология руководства – это внутренний механизм психического взаимодействия руководителя и подчиненного.

Психология руководства исследует внутренние процессы, происходящие в психике объекта и субъекта управления в ходе их делового взаимодействия. Наиболее эффективным признается воздействие, основанное на убеждении объекта, его включении в осознанное добровольное подчинение субъекту управления. Психологическое взаимодействие субъекта и объекта управления должно быть гармоничным и конструктивным (созидательным).

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в межличностных отношениях.

Психология лидерства – это внутренний механизм психического взаимодействия ведущего и ведомого.

Подчинение ведомого избранному им неформальному лидеру осуществляется добровольно. У неформального лидера нет официальной власти. Его влияние на ведомых основано исключительно на личном авторитете. Однако оно, как правило, значительно сильнее влияния официальной власти.

Официальная власть – это административное право устанавливать сотрудникам профессиональные задания, контролировать и оценивать их исполнение.

Виды власти могут быть различными, в зависимости от способа осуществления влияния. Официальная власть имеет следующие виды: принуждения, поощрения, закона, знания, веры.

Власть принуждения основана на жестком административном праве, в сочетании со страхом. В этом случае подчиненные вынуждены исполнять указания, у них нет альтернативы. Неподчинение связано со страхом потерять что-то значимое для себя: премию, материальные и социальные блага, работу. При этом прямое при-

нуждение и лишение чего-то могут и не присутствовать. Достаточно ощущения их реальности.

Власть поощрения связана с ощущением вознаграждения за «правильное» профессиональное поведение. Ожидание вознаграждения оправдывается далеко не всегда, но в мыслях или подсознании подчиненных оно присутствует постоянно. Оно определенным образом воздействует на их психологию, не допуская даже мысли о «неправильном» поведении, неподчинении начальству.

Власть закона базируется на праве и традициях, предписывающих правила поведения как для объекта, так и для субъекта управления. Кроме законодательных актов, регуляторами профессионального поведения выступают подзаконные акты, нормативы, инструкции, методики, постановления и приказы. Причем власти закона в равной мере должны подчиняться как начальники, так и подчиненные.

Образцом юриспруденции считалось древнее римское право. В древнеримском менталитете прочно укрепилось верховенство Закона, его духа (содержания) и буквы (формальной стороны). «Если Закон плох, его надо менять, а до тех пор соблюдать неукоснительно», – считали римляне.

Власть знания опирается на профессионализм руководителя и доверие к нему подчиненных. Сотрудники периодически убеждаются в том, что носитель власти имеет необходимые для управления знания, опыт и личные качества.

Власть веры заключается в подчинении харизматичному руководителю. Подчиненные верят ему и идут за ним. Если руководитель является не только харизматичной личностью, но хорошим специалистом и ответственным человеком, то его управление будет успешным.

Лидерство является специфическим типом управленческих отношений, которые опираются на социальное воздействие и взаимодействие. Лидерство, в отличие от управления, предполагает наличие последователей, а не подчиненных.

Лидерство делят на формальное и неформальное.

Формальное лидерство, связанное с наличием официальной должности – это и есть руководство.

Неформальное лидерство – это влияние за рамками официальной должности. Обычно под термином «лидерство» в психологии управления понимают именно неформальное влияние.

Понятия «руководства» и «лидерства» совсем не тождественны. Между ними существуют серьезные различия (таблица 4.2).

Таблица 4.2 – Сравнение руководителя и лидера

Психология влияния лидера на ведомых реализуется в четырех основных моделях.

1.«Один из нас». Ведомые воспринимают лидера как «своего парня», который, может быть, всего лишь немного более волевой, трудолюбивый, везучий.

2.«Лучший из нас». Лидерские качества ведущего связываются с явными преимуществами: в профессии, в личных (психологических) качествах, в природных данных.

3.«Воплощение добродетелей». Эта модель основана на восприятии лидера как человека особенного, уникального, а иногда и «не от мира сего». Ему даже не пытаются подражать, его просто обожают.

4.«Оправдание всех ожиданий». Такое влияние обычно связывают с серьезными трудностями (личными или коллективными), преодоление которых сумел организовать лидер.

Влияние лидера на ведомых может осуществляться тремя основными способами. Им соответствуют три классических теории лидерства: личностная, поведенческая и ситуационная.

Личностная теория связывает право на лидерство с индивидуальными свойствами и качествами ведущего. Он обладает таким чертами, которые позволяют ему влиять на ведомых, вести их за собой, без особых усилий. Это выглядит как его природное право.

Поведенческая теория основана на признании того, что активность и поведение ведущего дают ему право на власть над ведомыми. Лидер по своей инициативе действует в интересах группы и от ее имени. Группа признает и поддерживает его инициативу.

Ситуационная теория ориентируется на сложившиеся конкретные обстоятельства. Лидерская власть должна быть отдана человеку, который в данной ситуации наиболее полно может защитить интересы группы. При этом личные качества и характер поведения могут быть востребованы в различных комбинациях.

Развитие управленческого воздействия привело к созданию

современных теорий лидерства. Основные из них: харизмати-

ческая, атрибутивная и преобразующая.

Харизматическая теория во главу угла ставит харизму лидера. Природная способность активно влиять на людей дает ведущему право на лидерство. Ведомые верят ему не задумываясь, и идут за ним безоглядно. На этом построен и современный харизматический стиль управления.

Атрибутивная теория построена на создании конкретных символических ценностей – атрибутов. Власть отдается человеку, который сохраняет, защищает и толкует атрибуты – своего рода хранителю ценностей коллектива.

Преобразующая теория основана на инновациях. Лидером становится человек, который генерирует и реализует обновления. Коллектив осознает необходимость преобразований (реформ), поэтому за инициатором инноваций признается право на власть.

В теориях лидерства, как и в других аспектах управления, современные теории выросли, развились из классических. Это произошло в ходе активной практики, и ее теоретического осмысления.

Сочетание руководства и лидерства – это одновременное использование официальной и неформальной власти.

Сочетание может быть достигнуто двумя способами: завоеванием личного авторитета руководителем, и его сотрудничеством с неформальным лидером.

Завоевание руководителем личного авторитета осуществляется демонстрацией своих лучших профессиональных и человеческих качеств, и их использование в каждодневной работе и общении. Руководитель стремится не ограничиваться данной ему официальной властью, а быть авторитетом для своих подчиненных. Тем самым он получает и лидерскую (неформальную) власть.

Наиболее полно сочетает официальную и неформальную власть харизматичный руководитель. Акционеры современных международных корпораций всячески стремятся заполучить в качестве генерального управляющего неформального лидера.

Сотрудничество руководителя с неформальным лидером

позволяет объединить их усилия, направить их влияние на благо коллектива. Конструктивное сотрудничество, а еще лучше – дружба, между официальной и неформальной властью способствует сплочению коллектива, формированию положительного психологического климата.

Сотрудничество с неформальным лидером не является противовесом завоеванию руководителем личного авторитета. Эти процессы должны дополнять друг друга.

Серьезной ошибкой является попытка официального руководителя соперничать с неформальным лидером коллектива. Усилия при этом будут направляться не на дело, а на удовлетворение личных амбиций. Это вскоре станет понятно всему коллективу. В результате авторитет и власть руководителя будут подорваны.

Итак, психология руководства заключается во внутреннем взаимодействии руководителя с подчиненным. Психология лидерства связана с психическим контактом ведущего и ведомого.

Основными видами официальной власти являются: принуждение, поощрение, закон, знание, вера. Лидерская власть базируется на трех классических и трех современных теориях: личностная, поведенческая и ситуационная; хариматическая, атрибутивная и преобразующая.

4.4. Психология этики и социальной

ответственности руководителя

Вработе руководителя, кроме сугубо производственных вопросов, важную роль играют этика и социальная ответственность. Не являясь прямыми экономическими категориями, они, тем не менее, прямо влияют на профессиональный успех.

Врамках изучения психологии этики и социальной ответственности руководителя рассматриваются три вопроса:

1.Сущность этики как социально-психологического явления;

2.Психология этики руководителя;

3.Психология социальной ответственности руководителя.

Деятельность современной компании измеряется не только финансовыми показателями. Не меньшую значимость имеют этические и социально-значимые проблемы.

Входе профессиональной деятельности сотрудники вступают

впроизводственные и деловые отношения с партнерами и друг другом. От уровня отношений зависит психологическое состояние работников и производительность их труда. А это прямо влияет на эффективность деятельности предприятия в целом. Между этичностью и успешностью предприятия существует прямая связь.

Так, бывший исполнительный директор компании Jonson & Jonson, а ныне теоретик менеджмента Джордж Бурке исследовал деятельность компаний, известных своими высокими этическими стандартами. Он установил, что во второй половине XX века темпы прироста рыночной стоимости «этичных» компаний составили 11,3 %, что вдвое выше средних показателей.

Этичность, как и социальная ответственность, требуют значительных расходов. Однако расходы эти более чем оправданы. Честность и доверие, составляющие основу этики, очень важны для осуществления успешного бизнеса.

Этика – (греч.) привычка, характер, нрав.

Этика управления – это характер отношений руководителя к подчиненным, партнерам и потребителям.

Психология этики руководителя – это осознание и следование высоким моральным стандартам в деловых отношениях.

Так, Ричард Дафт цитирует эксперта по этическим вопросам: «Руководство обязано создавать и поддерживать такие условия, в которых люди ведут себя, как люди» [7, с. 165].

Психология этики руководителя состоит из трех основных элементов: принятие этически сложных решений; этический выбор; управление этикой компании.

Этические сложные решения – это дилемма в рамках закона,

но в противовесе между экономической выгодой и моральными нормами.

Имеется четыре психологических подхода к принятию этически сложных решений: утилитарный, индивидуальный, морально-пра- вовой, по справедливости.

Утилитарный подход – это стремление к достижению выгоды для максимального числа людей. Такой подход часто определяют как оптимальный.

Например, экономия предприятия на очистных сооружениях может принести некоторые финансовые дивиденды персоналу. Однако страдать будет гораздо большее число людей – все жители близлежащего района.

Индивидуальный подход – это стремление принести выгоду персоналу предприятия, но с учетом воздействия на окружающую среду и общественное мнение. Если указанного учета нет, то это уже эгоистический подход, который является отрицательным.

Морально-правовой подход – это стремление к максимальному учету прав заинтересованных людей. Основными видами прав являются:

на частную жизнь и безопасность; на получение информации и свободу слова;

на уважение человеческого достоинства; на уважение религиозных взглядов.

Подход по справедливости – это стремление к выгоде на принципах равенства и честности. Основными типами справедливости являются:

распределенная, то есть объективное отношение ко всем; процедурная, то есть следование определенным правилам;