Психология управления. В 2 т. Т. 1. Психология объекта и субъекта управления

4. Психологию взаимоотношений в ходе управленческой деятельности.

Целью учебной дисциплины «психология управления» является освоение базовых психологических знаний и приобретение практических умений в руководстве людьми.

Задачи дисциплины:

1)изучение теории и истории психологии управления;

2)изучение психологических механизмов и способов влияния на людей в процессе профессиональной деятельности;

3)освоение практических умений психологического воздействия на людей;

4)приобретение внутренней установки на корректное эффективное влияние на людей психологическими приемами.

Объектом психологии управления является организованная деятельность людей. В этом заключается ее принципиальное отличие от других учебных дисциплин.

Организованная деятельность – это труд людей, объединенных в одно предприятие (организацию), подчиняющихся установленным нормам поведения и взаимодействия, выполняющих совместную работу в соответствии с технологическими и корпоративными требованиями.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в самостоятельные организации, в финансовом и юридическом отношениях. Деятельность организаций ориентирована на корпоративно полезные цели.

Правила, нормы и требования организаций предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в профессиональном коллективе – это деловые отношения людей [1, с. 4].

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив рассматриваются в контексте организации (предприятия, фирмы) в которую они входят. Без связи с организацией анализ деятельности людей по проблемам психологии управления будет неполным.

Предметом психологии управления выступают психологические явления, факторы и механизмы взаимодействия субъекта управления (руководителя, дирекции, коллегии) и объектов управления (подчиненных).

Предмет психологии управления обычно делят на четыре области:

1)психологические особенности объекта управления;

2)психологические особенности субъекта управления;

3)психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными (субъекта и объектов);

4)психологические закономерности управленческой деятельности.

Содержанием учебной дисциплины «Психология управления» является система научных и практических знаний о внутреннем мире человека, его потребностях и мотивах, целях и направленности, способах влияния и психотехниках воздействия на личность, методах управления, законах общения и коммуникаций.

Психология управления рассматривает личность как объект управления. Наиболее актуальными психологическими проблемами личности работника являются:

−цели, потребности и мотивы;

−способности, темперамент и характер;

−эмоциональный мир.

Психология управления рассматривает организацию и коллектив как объекты управления. Наиболее актуальными социальнопсихологическими проблемами организации и коллектива являются:

−подбор, обучение и расстановка кадров;

−система стимулирования-мотивации;

−психологический климат и корпоративная культура.

Психология управления рассматривает руководителя как субъект и как объект управления, в том числе самоуправления. Наиболее актуальные психологические проблемы руководителя:

−повышение психологической компетентности;

−знание психологии объектов управления – подчиненных;

−коммуникационные умения, искусство выступления;

−самопознание, овладение приемами рефлексии, самокоррекции, самоуправления, саморазвития.

Руководитель в психологии управления рассматривается и как объект управления. Ведь у каждого начальника есть вышестоящий руководитель. Кроме того, руководитель является объектом самоуправления, то есть он работает над своим саморазвитием и самосовершенствованием.

Психологические аспекты профессиональной подготовки руководителей (менеджеров) и повышение их квалификации находятся в числе важнейших задач психологии управления. Особое значение при этом придается совершенствованию стилей управления, характера общения, качества принимаемых решений, мотивации трудовой деятельности, повышения качества профессиональной жизни, раскрытия внутреннего потенциала подчиненных.

Среди наиболее сложных задач психологии управления находятся вопросы обеспечения психологического и физического здоровья руководителей, их стрессоустойчивости, недопущения «трудоголизма» и «эмоционального выгорания», утверждения гармоничного и здорового образа жизни.

Психология управления рассматривает особенности взаимодействия руководителя с подчиненными (субъекта и объектов). В круг вопросов, в этой связи, входят подходы, функции и методы управления, стили руководства и др.

Психологические закономерности управленческой деятель-

ности являются важной составной частью учебной дисциплины «психология управления».

Управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового и индивидуального поведения и взаимодействия.

Психология управления опирается на шесть законов: неопределенности отклика, неадекватности отображения, неадекватности самооценки, расщепления смысла информации, самосохранения и компенсации.

1. Закон неопределенности отклика.

Он построен на зависимости восприятия людьми внешних воздействий от их индивидуальной психологии. Различные люди, и

даже один и тот же человек, но в разное время, могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить к непониманию потребностей и реакций субъектов деловых отношений. В результате возможно возникновение неадекватности управленческих воздействий особенностям психики объекта, либо его конкретному психологическому состоянию.

2. Закон неадекватности отображения.

Речь в нем идет о восприятии человека другим человеком. Суть состоит в том, что ни один человек не может постичь другого настолько точно, чтобы принимать по нему абсолютно правильные решения. Это объясняется сверхсложностью природы и высокой динамичностью сущности человека, который непрерывно меняется в зависимости от возрастной асинхронности, общего состояния и сиюминутного настроения.

Кроме того, люди неосознанно защищаются от попыток полностью понять их. Они подсознательно опасаются стать в этом случае игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение и то обстоятельство,что нередко и сам человек знает себя недостаточно полно.

Тем не менее, любой человек, как частный представитель объектов социальной реальности, может быть познан достаточно основательно. В настоящее время активно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как объекту познания. Можно отметить такие основные принципы:

универсальной способности – нет людей неспособных, есть занятые не своим делом;

развития – способности развиваются в результате изменений условий жизни и интеллектуально-психологических тренировок;

неисчерпаемости – ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной.

3. Закон неадекватности самооценки.

Психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов:

осознаваемого – логико-мыслительного; неосознаваемого – эмоционально-чувственного, интуитивного.

Эти компоненты соотносятся между собой так, как надводная и подводная части айсберга. Осознанному практически невозможно понять неосознанное. Поэтому оценки даются не на основании знания, а предположения и желания.

В результате неадекватность самооценки человека является весьма распространенным явлением. Поэтому одни люди преувеличивают свои способности и даже приписывают себе несуществующие таланты. Другие же недооценивают себя.

4. Закон расщепления смысла информации.

Любая управленческая информация (приказы, инструкции, нормативы) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено двумя факторами. Первое, разносмысловые возможности используемого языка информации, что приводит к различиям в ее толковании. Второе, различия в образовании, интеллектуальнокультурном развитии, эмоционально-психическом состоянии субъектов передачи информации. Искажение информации обычно прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

5. Закон самосохранения.

Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности выступает сохранение его личного социального статуса, состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения субъектов в системе управленческой деятельности напрямую связан с учетом либо игнорированием данного обстоятельства.

6. Закон компенсации.

При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления не исчерпывается приведенными законами, существуют и другие. Часто им присвоены имена авторов. Например, законы Паркинсона, законы Мерфи, принципы Питера и др.

Психология управления является универсальной учебной дисциплиной. Она необходима для понимания стимулирующих и мотивационных функций, потребностей и мотивов самих субъектовуправления, методов и стилей руководства и многого другого. Психология управления выступает базой ряда учебных дисциплин: «Теоретические основы менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Менеджмент качества», «Производственный менеджмент» и др.

1.2. Базовые понятия психологии управления

Психология управления имеет свой категорийный аппарат.

Косновным категориям (понятиям) дисциплины можно отнести:

1)управление, 2) руководство, 3) субъект и объект управления,

4)организация, 5) коллектив, 6) лидерство, 7) менеджмент.

Управление – это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели.

Смысл руководства, с точки зрения психологии, заключается в объединении людей для совместной деятельности путем воздействия на их внутренний мир и адекватного мотивирования. Успешное руководство достигается тогда, когда люди осознанно и умело выполняют совместную работу.

Близкой к управлению категорией является руководство. Однако данные понятия не тождественны.

Например, можно подчеркнуть то, как мы, не задумываясь, говорим: «управлять автомобилем», но никак не «руководить автомобилем». В то же время по отношению к социальным объектам можно сказать: «руководить людьми» и «управлять людьми».

Иными словами, понятие «руководство» касается лишь людей (социальных объектов), а понятие «управление» касается гораздо более широкой сферы: процессов, механизмов, технологий, систем, персонала. Исходя из сказанного, дадим следующие определения.

Руководство – это воздействие на людей для достижения определенной цели.

Руководитель – это человек, занимающийся управлением социальными, политическими или экономическими объектами.

Управление можно рассматривать как систему. В ней выделяют две подсистемы: управляющую и управляемую. Эти подсистемы теснейшим образом взаимосвязаны друг с другом. Другими словами можно сказать, что в процессе управления взаимодействуют объект и субъект. Эта схема представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь подсистем управления

Субъект управления – это руководитель.

Объект управления – это то, кем или чем управляют: человек, организация, коллектив, партия, процесс, технология, механизм.

Субъект прямо воздействует на объект управления. Однако такое воздействие не может быть односторонним. Существует и ответное влияние, которое называют «обратная связь».

Конечно, прямое воздействие намного интенсивнее обратного. Однако встречное воздействие также присутствует. И оно необходимо. Без обратной связи управленческая система скоро начнет давать сбои, а затем и вовсе перестанет работать. То есть, руководитель не может эффективно управлять объектом, если он не имеет сведений о том, как реагирует управляемая подсистема на указания, как они выполняются.

Объекты управления, как отмечено выше, могут быть самыми разнообразными. Но даже для технологических и технических объектов важна психология управления. Ведь в этой системе всегда присутствует человек – в качестве субъекта управления. Психология руководителя процесса, технологии, механизма вполне входит в сферу интересов науки и дисциплины «Психология управления».

Однако наибольший интерес для психологии управления представляют социальные объекты: организация, коллектив, группа, отдельный человек.

Организация – это совокупность материальных объектов и сообщество людей, объединенных с профессиональной целью.

Коллектив – это сообщество людей, работающих в одной организации.

Вспециальной литературе весь персонал делят на «белые, серые

исиние воротнички».

Белые воротнички – это работники умственного труда и руководители всех рангов: от бригадира до генерального директора.

Серые воротнички – это служащие: от повара до кассира. Синие воротнички – это рабочие всех разрядов.

Слово организация в теории управления применяется для обозначения двух совершенно разных понятий. Первое, организация – это предприятие, фирма, компания. Второе значение, организация – это функция управления, вид управленческой деятельности (от глагола «организовывать»).

Управление в социальной сфере имеет свою специфику. Прежде всего, это связано с тем, что и объект, и субъект управления – люди. Поэтому эмоциональность прямого и интенсивность обратного воздействия, как правило, весьма высока. Взаимодействие в социальной системе управления всегда динамично, то есть оно постоянно меняется во времени. Динамика может оказаться таковой, что объект и субъект управления поменяются местами.

Особый частный случай в социальной системе управления – это совмещение объекта и субъекта в одном человеке. Такой случай называется самоуправлением.

Взаимоотношения между субъектом и объектом управления в социальной системе можно рассматривать как лидерство. Это слово произошло от английского leading – ведущий.

Лидерство – это отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в межличностных отношениях.

Психология рассматривает классические (традиционные) и современные теории лидерства. К классическим относят три теории: личностную, поведенческую и ситуационную. Рассмотрим каждую из них.

Личностная теория лидерства определяет позиции доминирования и подчинения на основании психологического восприятия

качеств субъекта и объекта управления. Лидер (субъект), по мнению окружающих (ведомых), обладает высокой волей, решительностью, уверенностью, упорством. Он подчиняет ведомых своей воле. Ведомые добровольно психологически подчиняются лидеру. Они во всем полагаются на знания, профессионализм и авторитет лидера.

Поведенческая теория лидерства связывает позиции веду-

щего и ведомого с активными практическими действиями первого и пассивными – второго. Ведущий определяет программу и алгоритм деятельности, распределяет обязанности, ставит задачи, организует и контролирует действия. Ведомые на основании внутреннего согласия добросовестно выполняют то, что поручено им лидером.

Ситуационная теория лидерства определяет ведущего в зави-

симости от ситуации, в которой осознание интересов группы вынуждает предоставить власть одному. Выбор лидера в этом случае диктуется социальной оценкой наличия у кандидата тех качеств, которые определяются сложившимися обстоятельствами. Среди ситуационно востребованных качеств могут быть: определенные знания, опыт, наличие связей и знакомств, принадлежность к чемулибо и многое другое. Именно специфика ситуации выдвигает кандидатуру лидера. После изменения ситуации он обычно слагает с себя полномочия ведущего.

Современные теории лидерства возникли на основе развития традиционных теорий, посредством обогащения их новыми элементами. Психологи выделяют три современных теории лидерства: харизматическую, атрибутивную и преобразующую.

Харизматическая теория лидерства является развитием лич-

ностной. Она связана с явлением харизма. Это слово означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, увлекать их, вести за собой. Харизматический лидер обладает влиянием, основанном на доверии, уважении, симпатии, а не на логике и рассудительности. Ведомые внутренне убеждены, что принятый ими ведущий обладает всеми необходимыми для лидера знаниями и личными качествами. А самое главное, что это человек достойный и ответственный.

Обычно харизма как свойство личности сопровождается высокими интеллектуальными и нравственными качествами. Примеров тому в истории множество: мать Тереза, Махатма Ганди, Андрей Сахаров и другие. Однако харизма, как природное свойство, может быть дана и человеку недостойному, и даже античеловечному. Достаточно вспомнить Адольфа Гитлера, Иосифа Сталина и других диктаторов.

Атрибутивная теория лидерства связана с развитием поведен-

ческой теории. Она основана на причинно-следственных связях важных событий. Иными словами, на взаимосвязи того, что пр о- изошло, с тем, что послужило причиной происшедшему. Такую связь рассматривает теория атрибуции. По факту события (следствию) определяется причина, которая затем корректируется с целью получения нового следствия (события).

Лидер субъективно, на основании своих знаний и опыта, устанавливает причины событий, связывает их с мотивами и действиями ведомых, дает им свои оценки. На этом основании лидер изменяет (корректирует) свое отношение к ведомым, высказывает им поддержку или недовольство, корректирует задания.

В атрибутивном лидерстве многое зависит от ведущего, его умения правильно оценивать ситуацию. При правильном установлении ведущим причинно-следственных связей, атрибутивное лидерство может оказаться очень эффективным. Оно может успешно корректировать действия группы или коллектива.

Однако возможны и неадекватные оценки атрибутов со стороны лидера, ошибочное понимание им причинно-следственных связей. В этом случае ошибки негативно отразятся на психологическом настрое и действиях ведомых. Лидерство же в такой ситуации может оказаться не только неэффективным, но и ошибочным.

Преобразующая (реформирующая) теория лидерства является развитием ситуационной теории. Она строится на том, что правильная оценка ситуации является недостаточной. Надо еще перевести эту оценку в план (алгоритм) действий.

Придумать и успешно реализовать план преобразований способен лидер-реформатор. Лидер выстраивает алгоритм деятельности, разъясняет, побуждает у ведомых энтузиазмом, ставит перед ними задачи. Ведомые при этом рассчитывают на знания и опыт ведущего (лидера).