Производственный и персональный менеджмент

Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным действиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается как нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Считается, что потребности могут быть естественными (в пище, в одежде) и социальные (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

При этом выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный обеспечивает выживание; нормальный вызывает способность трудиться эффективно; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Когда появляются потребности у людей, то возникает и желание их удовлетворить, появляется интерес к тому, что позволит это сделать. Практика показывает, что побудительным мотивом, который управляет поступками людей, являются мотивы.

Мотивация – это процесс, с помощью которого побуждается деятельность людей для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация может быть внутренней и внешней. Достижение внутренних мотивов людей производится посредством их личных качеств: отношение их к делу, моральные обязательства. Зная, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью попытаться управлять поведением человека. Мотиваторами могут служить различные типы поощрения, наказания, принуждения. В зависимости от характера людей мотиватор может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Рычагами внешней мотивации выступают стимулы, которые обеспечивают поведение человека путем расширения или ограничения его возможностей удовлетворять потребности.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, которое по содержанию бывает экономическим и неэкономическим. Сущность экономических стимулов сводится к тому, что при выполнении поставленных требований, человек получает выгоды, повышает свое благосостояние. Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. При этом мотиваторами выступают планирование профессионального развития и карьера, продвижение по службе, информация о достижении.

8.2. Содержательные теории мотиваций

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых к ним относятся:

-иерархическая теория А. Маслоу;

-теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера;

-теория трех потребностей Д. МакКлелланда;

-двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;

-теория М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.

201

В управленческой литературе имеются многократные попытки свести мотивационные тенденции людей в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Все наиболее распространенные теории подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей; процессуальные теории мотивации, базирующиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.

К числу основополагающих, классических внутри личностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1.Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.

2.Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

3.Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том,

202

что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.

4.Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

5.Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

По теории иерархии потребностей А. Маслоу, все потребности человека могут быть сведены в строгую иерархическую пирамиду, представленную на рисунке пирамидальная форма потребностей показывает, что более высокое место занимают потребности в самореализации, поэтому они считаются реальными мотиваторами поведения для меньшего числа людей.

Вторичные

Самовыражение

Уважение

Социальные Безопасность и Первичные

защищенность

Физиологические

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

203

Теория Маслоу имеет важное значение в понимании основ стремления людей к работе. Управленцам разных уровней стало понятно, что мотивация людей определяется широким диапазоном их потребностей. Для мотивации конкретного человека, менеджер должен представить ему возможность удовлетворить потребности таких действий, которые способствуют достижению конечных целей организации.

Неудовлетворенные потребности, согласно теории Маслоу, мотивирует людей к активным действиям, а удовлетворенные не побуждают, и их место занимают неудовлетворенные потребности, потребности становятся стимулом, если удовлетворение ниже желаемого уровня.

Теория Маслоу имеет слабые места. Считается, что четкой пятиступенчатой структуры потребностей в практике не существует, потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние ситуационных факторов на потребности людей.

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

К. Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и А. Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по А. Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации (таблица 1).

Таблица 1 - Иерархия потребностей по К. Алдерферу

204

Втеории К. Алдерфера ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, обратная последовательность разочарования, устремление.

Первый компонент – последовательность удовлетворения – согласуется с положением А. Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент – разочарование – проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу.

Врезультате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для человека даже более важным, несмотря на то, что этот человек может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

Вслучае повторной неудачи третий компонент – обратная последовательность разочарования – может привести человека, потерпевшего повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент – устремление – фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени человек растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени человек удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересован, чтобы удовлетворять их.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.

Данная концепция основывается приобретенных потребностей высших уровней, в соответствии с которой людям присущи три вида потребностей: власть, успех и причастность.

Потребность власти – стремление оказывать влияние на людей, брать на себя ответственность за их действия. Это необязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а быстрее потребность к проявлению своего авторитета, таланта и т. п.

Потребность успеха проявляется не провозглашением успеха конкретного человека, а стремлением достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде.

Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как люди заинтересованы в установлении и хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным

205

колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.

Потребность в успехе в разной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за дела других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, широко используются дополнения, которые сделал к его классификации Герцберг. Он выделил «гигиенические» факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и «мотивирующие» (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).

Двухфакторная теория Герцберга.

Разработанная Ф. Герцбергом модель мотивации, основанная так же на потребностях человека, получила название теории двух факторов.

К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, гарантии в сохранении работы. Если не оказывать должного внимания названным факторам, то у людей возникает неудовлетворенность трудом.

Ко второй группе относятся мотивации, связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за полученное дело.

206

8.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Рассмотрим наиболее известные:

-«XY» -теория Д. МакГрегора;

-теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи;

-теория ожиданий В. Врума;

-теория справедливости С. Адамса.

Сущность процессуальных теорий поведения личности человека. Проявляется в том, что они рассматривают поведение личности человека не

только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенной ситуацией. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель ПортераЛоулера.

Первым сформулировал теорию ожиданий Виктор Врум, который считал, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание. Поэтому её называют VIE-теория, где «валентность» по Вруму это устойчивость предпочтений относительно конкретного результата, т.е. валентность положительная, если человек из двух вариантов «добиваться результата» или « не добиваться результата» отдаёт предпочтение первому.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации людей на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. При оценке мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждения. Если значение каждого из трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Хотя модель Врума не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определённую ценность для понимания организационного поведения. Она помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

207

Рисунок 2 – Модель теории ожидания

Согласно теории ожиданий Виктора Врума, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели. Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты – вознаграждение.

Теория справедливости

Теория справедливости С. Адамса предполагает, что, оценивая вознаграждение за результаты труда, сотрудники стремятся к социальному равенству, т.е. если работник считает, что ему по сравнению с другими недоплачивают, он может потребовать повышения зарплаты, снизить эффективность работы или уволиться. Теория справедливости сводится к тому, что человек субъективно оценивает справедливость полученного вознаграждения за затраченные им усилия и сопоставляет его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если появляется дисбаланс в вознаграждении, то у человека возникает психологическое напряжение, что может сказаться на эффективности прикладываемых усилий. Поэтому возникает необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого работника.

Основной вывод теории справедливости сводится к тому, что до тех пор, пока работник не начнет считать, то его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связи усилия – вознаграждения. Достижение уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения), так и внешние (похвалы, премия, продвижение по служебной лестнице) вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

208

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка окажет влияние на восприятие будущих действий.

Суть одного из наиболее важных выводов Л.Портера и Э.Лоулера состоит в том, что результативность труда ведет к удовлетворению.

Исследователи считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует результативности труда. Практическая деятельность подтверждает, что эффективная результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Теория «Х» и «У» Д. Мак Грегора

Эта теория стоит обособленно от процессуальных мотиваций, но она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому её часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители – это тоже сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определённое поведение в процессе труда, то её можно отнести к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. Мак Грегор выделил степень его контроля над подчинёнными. Крайними полюсами этой характеристики является авторитарное и демократическое руководство. Дуглас Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые получает подчинённый

качество выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнения задачи

средства, имеющиеся для выполнения задачи

коллектив, в котором работает подчинённый

инструкции, полученные подчинённым

убеждение подчинённого в посильности задачи

убеждение подчинённого в вознаграждении за успешную работу

размер вознаграждения за проведённую работу

уровень вовлечения подчинённого круг проблем, связанных с работой. Все эти факторы зависят от руководителя, но и определяют качество и ин-

тенсивность труда работника. На основании этого Мак Грегор пришел к выводу , что на основе этих факторов , возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория Х» и «Теория У». «Теория Х»воплощает чисто авторитарный стиль управления, который характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает

этого.

У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая , чтобы им руководили.

Эффективный труд достигается только за счёт угрозы наказания.

209

Такие работники - тип личности психоастеноиды – есть в коллективах, они, не проявляя никакой инициативы в работе, будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда и низкую зарплату.

«Теория У» соответствует демократическому стилю руководства и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёта соответствующих мотиваций исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:

Труд для человека – естественный процесс

В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю

Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлем для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. В реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эта теория относится к наиболее простым и широко распространенным классическим теориям мотивации труда. Концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая «XY-теорией», она включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» исходит из того, что:

- средний человек ленив и стремится избегать работы; - работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы

ими руководили; - для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудить-

ся под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; - строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 1960-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

- нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Т.е. необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

210