Основы психологии и педагогики

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в его целесообразности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами; в) чаще бы советовался с людьми.

6. Вслучаенеудачикакоесостояниедляваснаиболеехарактерно? а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя. 7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую

9. Из трех личных качеств, с которыми вы боретесь, что чаще

а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.

13.Что для вас наиболее характерно? а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности объективно; в) переоцениваю свои способности.

14.Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.

Обработка и анализ полученных результатов

Оценочные баллы ответов (суммируются):

1:а) 1, б) 2, в) 3; 2: а) 3, б) 2, в) 1; 3: а) 1, б) 3, в) 2; 4: а) 3, б) 2, в) 1;

5:а) 3, б) 2, в) 1; 6: а) 2, б) 3, в) 1; 7: а) 3, б) 2, в) 1; 8: а) 3, б) 2, в) 1;

9:а) 2, б) 1, в) 3; 10: а) 3, б) 1, в) 2; 11: а) 2, б) 1, в) 3; 12: а) 3, б) 2, в) 1;

13:а) 3, б) 2, в) 1; 14: а) 1, б) 2, в) 3.

250

Уровни развития конфликтности:

–очень низкий (14–17 балла);

–низкий (18–20 баллов);

–ниже среднего (21–23 баллов);

–чуть ниже среднего (24–26 баллов);

–средний (27–29 баллов);

–чуть выше среднего (30–32 балла);

–выше среднего (33–35 баллов);

–высокий (36–38 баллов);

–очень высокий (39–42 балла).

А теперь проанализируем более подробно, какие черты характера, особенностиповедениячеловека присущи конфликтнойличности.

Обобщение результатов исследований психологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам

иособенностям могут быть отнесены следующие:

–стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым. Там, где это возможно и невозможно, сказать свое последнее слово;

–быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

–излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;

–критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная, не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;

–плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;

–консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в коллективе, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

–стремление сказать правду в глаза. Иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;

–стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает

встремление делать «все, что хочу» и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

–быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но настойчивость не должна граничить с навязчивостью;

251

–несправедливая оценка поступков и действий других людей, умаление их роли и значимости вызывает, как правило, негативную реакцию;

–неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, также приводит к конфликтным ситуациям;

–инициатива, особенно творческая, нужна, но, когда человек проявляет инициативу там, где его не просят, это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Задание 2. Выявление способов реагирования на конфликтные ситуации

С помощью методики К. Н. Томаса, американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выяснить, насколько человек склонен к соперничеству, стремится к компромиссам, избегает конфликтов или наоборот, старается обострять их, а также оценить степень адаптации каждогочлена коллективак совместнойдеятельности.

Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Выберите то из них («а» или «б»), которое больше соответствует особенностям вашего поведения.

1.А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем расходишься, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2.А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь его удалить с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4.А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я стараюсь не задеть чувства другого человека.

5.А) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.А) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя. Б) Я стараюсь добиться своего.

252

7.А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным чем-то поступиться, чтобы добиться другого.

8.А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.

Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят за-

тронутые интересы и спорные вопросы.

9.А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.А) Я твердо стремлюсь добиться своего. Б) Я пытаюсь идти на компромисс.

11.А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить наши отношения.

12.А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14.А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах на нее.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15.А) Ястараюсьуспокоитьдругого исохранитьнашиотношения.

Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16.А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей

позиции.

17. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиваться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении.

253

19.А) Первым делом я попытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20.А) Я пытаюсь преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод для себя и

другого человека.

21.А) Ведяпереговоры, ястараюсьбытьвнимательнымкдругому. Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и другого человека.

Б) Я отстаиваю свою позицию.

23.А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить интересы каждого из нас.

Б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.А) Если позиция другого кажется очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25.А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргу-

ментам другого.

26. А) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить их в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

27.А) Зачастую стремлюсь избежать споров.

Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему

возможность настоять на своем.

28.А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Думаю, что всегда стоит волноваться из-за возникающих

разногласий.

29.А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.

Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддерж-

ку у другого.

30.А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы со-

вместно могли добиться успеха.

254

Обработка и анализ полученных результатов

Подсчитайте, пожалуйста, сумму набранных вами баллов по каждой из тактик (таблица 13).

Таблица 13 – Обработка результатов

255

Нанесите результат на график (см. рис. 13).

Баллы

_______________________________________________________

1 2 3 4 5 Тактики

Рисунок 13 – Стратегии поведения в конфликте: 1 – соперничество; 2 – сотрудничество;

3 – компромисс; 4 – уклонение; 5 – приспособление

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда применяются все 5 тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. На графике результат оптимальной стратегии поведения попадает в «коридор», выделенный серым цветом. Если ваш результат отличен от оптимального, одни тактики имеют значения ниже 5 баллов, другие – выше 7 баллов (сумма баллов равна 30), для оптимизации своего поведения в конфликте рекомендуется привнести значения всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, то есть реже прибегать к тактике, имеющей завышенные значения и чаще использовать тактики, имеющие заниженные значения по результатам тестирования. Специалисты утверждают, что необходимо применение всех пяти тактик – противоборства, сотрудничества, компромисса, избегания и уступки – в зависимости от конкретных условий конфликтной ситуации.

Укажите, пожалуйста, какие тактики следует применять в следующих ситуациях:

а) истинные интересы скрываются, но доводы одинаково убедительны;

256

б) одинаково значимы цели и важны подходы обеих сторон; в) принятие решения должно быть быстрым, и вы убеждены в

своей правоте; г) конфликтная ситуация разрешится сама собой через опреде-

ленное время; д) решение проблемы важнее для партнера, чем для вас.

Темы рефератов и докладов

1.Современные проблемы развития конфликтологии.

2.Конфликты и трансактный анализ.

3.Характеристика конфликта как социального феномена.

4.Теории поведения личности в конфликте.

5.Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте.

6.Психологияпереговорногопроцессапоразрешениюконфликтов.

7.Внутриличностные конфликты. Формы проявления и способы разрешения.

8.Межличностные конфликты.

9.Понятие организации и конфликтов в ней.

10.Предупреждение и разрешение семейных конфликтов.

11.Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов.

12.Понятие глобальных конфликтов. Управление глобальными конфликтами.

13.Игры как способ разрешения конфликтов.

14.Понятие групповых конфликтов и их классификация.

15.Технологии управления конфликтами.

Литература

1.Бабосов, Е. М. Конфликтология / Е. М. Бобосов. – Минск : ТетраСистемс, 2000. – 464 с.

2.Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб. : Питер, 2000.

3.Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова – СПб. : Изд-во СПбГУ, 2000.

4.Психологическая диагностика : учебное пособие / под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. – М. : Воронеж, 2001. – 368 с.

5.Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности) : учебное пособие для педагогических специальностей вузов / Я. Л. Коломинский. – 3-е изд., стереотип. – Минск : ТетраСистемс, 2001. – 431 с.

257

Занятие 14. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Вопросы для обсуждения на практическом занятии

1.Сущность профессионального обучения.

2.Виды профессиональной подготовки работников.

3.Формыпрофессиональногообучениясотрудников организации.

4.Основные методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Краткое содержание занятия

В условиях перехода белорусского общества к инновационой модели экономики, основанной на знаниях, информации, инновациях, предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. Кроме того, способность организации постоянно осуществлять профессиональное обучение сотрудников, их переподготовку и повышение квалификации является одним из важнейших факторов ее экономического и финансового успеха.

Все это в значительной степени касается и инженерно-техни- ческой сферы. В современном обществе знаний (экономике знаний) инженерная деятельность все более усложняется, интенсифицируется, приобретает инновационную направленность. Современному инженеру, как главному субъекту производственного процесса на инновационной основе, постоянно приходится принимать не только инженерно-технические, но и управленческие, экономические и социальные решения.

Профессиональная деятельность инженера связана с техникой и техническими устройствами, их конструированием, проектированием, испытанием, внедрением, сопровождением, эксплуатацией, экспертизой. Для того чтобы это осуществлять, инженер должен взаимодействовать с другими специалистами, осуществлять руководство, вести делопроизводство, работать с технической документацией, чертежами, эксплуатировать вычислительную и оргтехнику, организовывать производство, контролировать выполнение работы, устанавливать контакты при совместной работе, обучать персонал, в случае необходимости, консультировать. В связи с полифункциональным содержанием инженерной деятельности особые требования

258

предъявляются к профессиональным, социальным и личностным качествам инженера, что, в свою очередь, оказывает значительное влияние на процессобученияинженерно-техническихкадров.

Чтобы понять, в чем заключается процесс профессионального обучения, представляется целесообразным сначала рассмотреть общую структуру знаний, которыми может обладать сотрудник организации. Она представляет собой совокупность трех видов знаний: 1) специальные знания по профилю занимаемой должности;

2)специальные управленческие знания, под которыми подразумеваются знания в таких областях, как психология управления, теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т. д.;

3)специфические знания о том, по каким принципам живет и развивается данная организация, а также умение их искусно использовать в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов называется корпоративной культурой компании.

Видеале любой сотрудник организации должен обладать в совершенстве первым и третьим видами знаний, а для каждого менеджера (пусть даже и самого низшего звена управления) необходимыми являются еще и знания второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в различных направлениях. Так, развитие специальных профессиональных знаний связано, как правило, с горизонтальными перемещениями работника, специальных управленческих знаний – вертикальными перемещениями (на вышестоящие должности), а специфические корпоративные знания необходимы при карьерном росте в другой компании (например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение направлено на приобретение и совершенствование персоналом организации профессиональных и управленческих знаний, а также знаний особенностей корпоративной культуры фирмы.

Понятию «профессиональное обучение» уделяется большое внимание в научной и учебной литературе по управлению персоналом. Так, с точки зрения А. Я. Кибанова, обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

259