Основы психологии и педагогики

Литература

1.Богоявленская, Д. Б. Психология творческих способностей: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Д. Б. Богоявлен-

ская. – М. : ИЦ «Академия», 2002. – 320 с.

2.Ильин, Е. П. Психология творчества, креативности, одаренности / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2009. – 448 с.

3.Калошина, И. П. Психология творческой деятельности : учебное пособие / И. П. Калошина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 559 с.

4.Николаенко, Н. Н. Психология творчества / Н. Н. Николаенко. –

М. : Речь, 2005. – 208 с.

5.Психология / ред. В. Н. Дружинина – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2009. – 656 с.

210

Занятие 12. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Вопросы для обсуждения на практическом занятии

1.Понятие управления.

2.Стили управления.

3.Качества эффективного руководителя.

4.Определение коммуникативных и организаторских способно-

стей.

5.Деловая игра «Я-руководитель».

Краткое содержание темы Управление (менеджмент) – вид деятельности по руководству

людьми в самых разнообразных организациях. Строится на таких основных управленческих функциях, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Руководитель (менеджер) – это определенная категория специалистов, которые осуществляют работу по управлению.

В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимыхусловий для эффективнойгрупповойдеятельности.

Стили руководства. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиляуправления, реализуемого руководителем.

Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным и выполняемой деятельности.

Выделяют следующие стили управления:

1. Авторитарный (директивный, диктаторский). Для него ха-

рактерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хоро-

211

шим). Но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

2.Демократический (коллегиальный, коллективный). Управлен-

ческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

3.Либерально-анархический или попустительский, нейтраль-

ный. Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

212

4. Коучинговый. Коучинг – это один из методов активизации потенциала человека как в бизнес среде, так и в индивидуальной работе; возник 1990-е гг. Коучинг разработан бизнес-консультантами Тимоти Гэллви и Джоном Уитмором. Он вобрал в себя лучшие достижения своих методов предшественников (психологического консультирования, наставничества, бизнес-тренингов и т. д.).

Коучинг – это искусство создания с помощью беседы и поведения которая облегчает движение человека к желаемым целям, чтобы оно принесло удовлетворение (Тимоти Гэллви).

Коучинг в качестве стиля управления направлен на организацию поиска максимально эффективных путей достижения целей компании и воплощение их в жизнь самими сотрудниками (подчиненными). При этом руководителем решается одновременно и вторая задача – развитие сотрудников.

Преимущества коучинга:

1)позволяет добиться осознанности сотрудниками своих действий и ответственности за результат этих действий в индивидуальной и командной работе;

2)служит хорошим инструментом для вовлечения персонала в процессы изменений, позволяя задействовать их знания и инициативу, преодолеть сопротивление инновациям;

3)позволяет сформировать специфическую организационную культуру как основу постоянного повышения качества и инновационного развития компании;

4)дает возможность увеличить перспективы бизнеса за счет более полного раскрытия личностного потенциала руководителя, которое в итоге приводит к улучшению качества его работы как «поставщика» управленческих решений;

5)выработка индивидуального стиля работы сотрудника (актуально для сферы услуг, продаж, в переговорах);

6)необходимость нахождения решения, в ситуации, когда нет однозначно правильного (лучшего) решения;

7)возможность создания нового продукта, проекта, части существующего, модернизации, так как коучинг способствует появлению креативных решений (реклама, PR, брэнды и т. п.);

8)проведение любых инноваций, связанных как с организационными и / или технологическими перестройками, так и с освоением новых рынков, продуктов;

213

9) объединение усилий различных подразделений, групп для решения одной задачи (так называемые «горизонтальные» проекты, когда в одной творческой группе работают сотрудники различных отделов, не подчиняющиеся друг другу).

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Рыночные отношения в экономике требуют от руководителя владеть и эффективно распоряжаться своим управленческим потенциалом. Представляется важным рассмотреть вопрос о том, как формируется авторитет хорошего руководителя.

Качества, необходимые эффективному менеджеру

Управленческие качества определяют эффективность деятельности руководителя в стандартных, типовых ситуациях, а также умение использовать накопленный управленческий опыт для решения текущих задач производства или непроизводственной организации.

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяютнатри группы: профессиональные, личныеи деловые.

Кпрофессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения ими обязанностей руководителя:

высокий уровень образования, компетентность в соответствующей профессии;

широта взглядов, эрудиция;

стремление к постоянному самосовершенствованию, прилежность и усидчивость в получении новых знаний;

поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

умение планировать свою работу.

Кличным качествам руководителя можно отнести:

физическое и психическое здоровье;

высокий уровень внутренней культуры;

отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

оптимизм, уверенность в себе.

214

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные качества, а деловые:

умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление;

энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых жизненных обстоятельствах, смелость, решительность, воля и требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости перестроиться;

стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому себе и увлекать подчиненных за собой.

Некоторые авторы описывая деятельность европейских менеджеров, выделяют следующие требования к руководителю:

1. Способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Способность прояснить свои личные ценности.

3. Способность четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Руководитель должен сам поддерживать собственный рост и развитие.

5. Способность решать проблемы быстро и эффективно (это становится все более важной частью управленческих навыков).

6. Руководитель должен быть изобретательным и способным гибко реализовать изменения ситуации.

7. Руководитель должен знать и использовать методы эффективного управления, которое призывает к использованию навыков влияния на окружающих.

8. Руководитель должен освоить нестандартные подходы в отношении своих подчиненных, т. к. многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности.

9. От каждого руководителя требуется умелое использование людских ресурсов.

215

10.Руководителю требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11.Руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, быстростановитьсяизобретательнымирезультативнымвработе.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, то каждый из выше упомянутых факторов в равной мере имеет отношение к любой ситуации. Когда ка-

кие-либо навыки отсутствуют, возникает ограничение – фактор, сдерживающий потенциал результатов работы «системы», т. е. руководителя, группы, организации.

Существует также концепция ограничений, которая препятствует полной реализации всех возможностей управленческой деятельности руководителя и включает:

–неумение управлять собой (неспособность максимально использовать свое время, энергию и умения, неспособность противостоять стрессам современной жизни руководителя);

–размытые личные ценности (неясность в отношении собственных ценностей, наличие ценностей, которые не согласуются с современной трудовой и личной жизнью);

–смутные личные цели (неясность в отношении целей своей личной или трудовой жизни, наличие целей, которые несовместимы

ссовременной работой и жизнью);

–остановленное саморазвитие (нехватка нацеленности, способностей и готовности подняться до уровня новых требований и возможностей);

–недостаточность навыка решать проблемы (нехватка стратегий и способностей по принятиюрешенийдля современныхпроблем);

–недостаток творческого подхода (нехватка умения генериро-

вать в достаточном количестве новые идеи, неумение воспользоваться новыми идеями);

–неумение влиять на людей (влияние на людей недостаточно, чтобы добиться от них выполнения обязательств, получить помощь либо изменить их решения);

–недостаточное понимание особенностей управленческого тру-

да (недостаточное понимание мотивации людей к работе, представления о лидерстве устарели, антигуманны либо неадекватны);

–слабые навыки руководства (нехватка практической способности добиватьсярезультатовспомощьюусилий другихсотрудников);

216

–неумение обучать (нехватка способности или желания помочь другим в их развитии и расширении потенциала);

–низкая способность формировать коллектив (неспособность помочь группам сотрудников или командам в их развитии и совершенствовании);

На пути роста управленческого мастерства чаще всего встречаются следующие барьеры:

–боязнь новых ситуаций. Люди часто склонны предпочесть безопасность и удобства риску и новизне;

–боязнь уязвимости. Люди часто стремятся избегать ситуаций, которые могут причинить им боль или испугать;

–ожидания окружающих. Иногда семья, коллеги и друзья ограничивают условия личности, направленные на изменение;

–неверие в собственные силы. Развитие часто сдерживается неверием в свою способность измениться;

–недостаточные умения и навыки. Иногда людям не хватает новых идей или навыков, необходимых для изменения себя.

Для преодоления этих барьеров рекомендуется составить конкретный и реалистичный личный план развития. Для разработки плана предлагаетсянесколькоосновных правил, выведенныхиз практики:

–поставьте перед собой ясные цели;

–определите, по каким признакам вы будете судить об успехе;

–будьте довольны скромным прогрессом;

–рискуйте в незнакомых ситуациях;

–помните, что своим развитием управляете главным образом вы сами;

–выше изменение может вызвать беспокойство окружающих;

–не упускайте возможностей;

–будьте готовы учиться у других;

–учитесь на своих неудачах и ошибках;

–разберитесь в политической подоплеке деятельности вашей организации, участвуйте в откровенных дискуссиях о своих взглядах

ипринципах, приносите пользу организации, в которой работаете;

–ставьте реальные сроки;

–слова не должны расходиться с делами;

–используйте концепцию ограничений для контроля за продвижением вперед;

–получайте удовольствие от своего развития.

217

Задание 1. Определение уровней развития коммуникативных и организаторских способностей с помощью тест-опросника

«КОС-2»

Коммуникативные и организаторские склонности проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, в стремлении проявлять инициативу, смекалку, находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Ниже представлена методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей по данным составителей рабочей книги практического психолога.

Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских способностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.).

Инструкция для испытуемых

Методика содержит 40 вопросов, на каждый из которых обследуемый должен ответить «да» или «нет». Время выполнения методики 10–15 минут. При этом отдельно определяется уровень коммуникативных и организаторских способностей.

Опросник

1.Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

2.Нравится ли вам заниматься общественной работой?

3.Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кемлибо из ваших товарищей?

4.Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5.Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

6.Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей

кпринятию ими вашего мнения?

7.Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

218

8.Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вам отказаться от своих намерений?

9.Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?

10.Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11.Трудно ли вам включаться в новые для вас компании (коллективы)?

12.Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

1.3.Легко ли вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

14.Стремитесь ли вы добиться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

15.Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?

16.Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами изза невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

17.Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18.Часто ли в решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?

19.Раздражают ли вас окружающие люди, и хочется ли вам побыть одному?

20.Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?

21.Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

22.Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

23.Испытываете ли вы затруднение, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24.Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товари-

щами?

25.Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

26.Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

27.Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

219