Основы психологии и педагогики

нальных намерений; 2) профессиональное обучение; 3) профессиональная адаптация; 4) полная или частичная реализация личности в самостоятельном труде.

Началом процесса профессионального становления личности явля-

ется стадия оптации – формирование профессиональных намерений.

Вначале происходит зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов. Это стадия аморфной оптации. Данная стадия соответствует этапу профессионального просвещения, когда вырабатываются знания о мире профессий, способах иусловиях осуществленияпрофессионального выбора.

Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. Ведущей деятельностью становится учеб- но-профессиональная. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.

С этапом формирования профессиональных намерений личности тесно связана профессиональная ориентация – целенаправленная деятельность по подготовке подрастающего поколения к осознанному выбору профессии в соответствии с личными склонностями, интересами, способностямииодновременнособщественнымипотребностями.

Профессиональная ориентация включает в себя следующие элементы: профессиональное просвещение, профессиональную диагностику, профессиональную консультацию, профессиональный отбор (подбор), профессиональное воспитание.

Профессиография – одно из направлений профориентации. Это описание профессий (специальностей), включающее их требования к психофизиологическим качествам человека. Результатом профессиографии являются профессиограммы и психограммы.

Профессиограмма – комплексное, систематизированное описание конкретной профессии (вида трудовой деятельности), ее характеристика, включающая сведения об условиях труда, правах и обязанностях работника, а также необходимых для овладения профессией личностных качествах, знаниях, умениях, навыках.

130

Важной составной частью профессиограммы является психограмма, которая отражает требования профессии к личности специалиста, описывает профессиональные психологические качества, необходимые для успешного овладения данной профессией.

Стадия профессионального обучения начинается с поступле-

ния индивида в профессиональное учебное заведение (профессиональное училище, колледж, вуз). Это этап овладения как общими, так и специальными знаниями, умениями и навыками. Данный этап характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность – профессионально-познаватель- ная, ориентированная на получение конкретной профессии. Длительность стадии профессиональной подготовки зависит от типа учебного заведения, а в случае поступления на работу сразу после окончания школы ее продолжительность может быть значительно сокращена (до одного–двух месяцев).

После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Данная стадия характеризуется тем, что профессиональная активность личности направлена на социальнопрофессиональную адаптацию – освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда. Ведущей деятельностью становится профессиональная. Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативнорепродуктивный характер.

По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду и начинается стадия полной или частич-

ной реализации личности в труде, которая включает такие этапы,

как первичная профессионализация, вторичная профессионализация, профессиональное мастерство. На стадии первичной профессионализации и становления специалиста профессиональная деятельность характеризуется индивидуальными личностно-сообразными технологиями выполнения. Данный этап характеризуется как совершенствованием знаний, умений, навыков и способностей человека, так и в формированием отрицательных феноменов (деформаций, специфических состояний), снижающих профессиональную эффективность и нарушающих «непрофессиональную» жизнь.

131

Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда при-

водят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала. На этой стадии профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Но в целом каждому работнику присущ свой устойчивый и оптимальный уровень профессиональной активности. Происходит появление профессионального стереотипа, т. е. определенного уровня достигнутого профессионального мастерства, проявляющийся в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов, проявляется в упрощенном подходе к решению проблем, к созданию представления о том, что данный уровень знаний

ипредставлений может обеспечитьуспешностьдеятельности.

Илишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, пере-

ходит на следующую стадию – профессионального мастерства и ста-

новления профессионалов. Для нее характерны высокая творческая и социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения профессиональной деятельности. Постижение вершин профессионализма (акме) – свидетельство того, что личностьсостоялась.

Деятелъностный подход к воспитанию личности состоит в том, что только включая растущего человека в разнообразные виды деятельности по овладению общественным опытом и умело стимулируя его активность (отношение) в этой деятельности, можно осуществлять его действенное воспитание. Без организации этой деятельности и формирования положительного отношения к ней воспитание невозможно. Именно в этом состоит глубинная сущность этого сложнейшего процесса.

Понятие адаптация (от лат. adapto – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адап- тивно-адаптирующими системами.

132

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется: 1) в его поведении; 2) конкретных показателях трудовой деятельности, эффективности труда; 3) усвоении социальной информации и ее практической реализации; 4) росте всех видов активности (трудовой, общественной, познавательной и др.); 5) удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (организацией и содержанием труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностями профессионально-квалифи- кационного роста и т. д.).

Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, производственной, социально-психологической адаптаций.

Профессиональная адаптация – приспособление работника к требованиям определенной профессии и выражается в соответствующем уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения к своей профессии.

Производственная адаптация – приспособление работника к условиям конкретного производства: к особенностям организации труда, к ритмичности производства, трудовой и технологической дисциплине, санитарно-гигиеническим условиям и т. д.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации (коллекти-

133

ва), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группыв структуревзаимоотношений, о групповыхлидерах.

Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, повышается статус, отсутствуют конфликты, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Впроцессе адаптации работник проходит следующие стадии:

–стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;

–стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

–стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой;

–идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т. д.

Факторы трудовой или профессиональной адаптации – это

условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить объективные и субъективные.

Объективные – факторы (в организации это факторы, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация, качество работы, требованиякдисциплинеи т. д.).

134

К субъективным (личностным) факторам относятся:

–социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

–социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность, намерения в отношении дальнейшей работы, настроение, с которым человек идет на работу и т. д.);

–социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т. д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

–соответствие работы полученной в вузе специальности;

–возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

–создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

–внедрение научной организации труда на рабочем месте;

–микроклимат в коллективе;

–социально-бытовое обеспечение;

–организация свободного времени.

Задание 1

Объяснить, почему деятельность является специфическим человеческим способом существования.

Задание 2

Осуществить анализ основных сфер в структуре деятельности. Рассмотреть мотивы и цели деятельности.

135

Задание 3

Проанализировать содержание основных стадий профессионального становления личности. Обосновать оптимальные организационные формыпрофессиональной ориентациив современных условиях.

Задание 4. Диагностики уровня социальной фрустрированности по Л. И. Вассерману (модификация В. В. Бойко)

Ниже предлагается опросник, который фиксирует степень неудовлетворенности социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Прочтите каждый вопрос и укажите один наиболее подходящий ответ (таблица 7):

1 – полностью удовлетворен; 2 – скорее удовлетворен; 3 – затрудняюсь ответить; 4 – скорее не удовлетворен; 5 – полностью не удовлетворен.

Таблица 7 – Бланк для ответов

–своим образованием

–взаимоотношениями с коллегами по работе

–взаимоотношениями с администрацией на работе

–взаимоотношениями с субъектами своей профессиональной деятельности (пациенты, учащиеся, клиенты)

–содержанием своей работы в целом

–условиями профессиональной деятельности (учебы)

–своим положением в обществе

–материальным положением

–жилищно-бытовыми условиями

–отношениями с супругом (ой)

–отношениями с ребенком (детьми)

–отношениями с родителями

–обстановкой в обществе (государстве)

–отношениями с друзьями, ближайшими знакомыми

–сферой услуг и бытового обслуживания

136

Окончание таблицы 7

–сферой медицинского обслуживания

–проведением досуга

–возможностью проводить отпуск

–возможностью выбора места работы

–своим образом жизни в целом

Обработка и анализ полученных результатов

По каждому пункту определяется показатель уровня фрустрированности. Он может варьироваться от 0 до 4 баллов. Каждому варианту ответа присваиваются баллы: полностью удовлетворен – 0, скорее удовлетворен – 1, затрудняюсь ответить – 2, скорее неудовлетворен – 3, не удовлетворен полностью – 4.

Если методика используется для выявления показателя у группы респондентов, то надо:

1)получить раздельно произведение числа респондентов, выбравших тот или иной ответ, на балл, присвоенный ответу;

2)подсчитать сумму этих произведений;

3)разделить ее на общее число ответивших на данный пункт. Можно определить итоговый средний индекс уровня социальной

фрустрированности. Для этого надо сложить показатели фрустрированности по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов

(20).

В массовых обследованиях весьма показателен процент лиц, выбравших тот или иной вариант ответа на конкретный пункт.

Интерпретация результатов. Выводы об уровне социальной фрустрированности делаются с учетом величины балла (среднего балла) по каждому пункту. Чем больше балл, тем выше уровень социальной фрустрированности:

3,5–4 балла: очень высокий уровень фрустрированности; 3,0–3,4: повышенный уровень фрустрированности; 2,5–2,9: умеренный уровень фрустрированности; 2,0–2,4: неопределенный уровень фрустрированностиг; 1,5–1,9: пониженный уровень фрустрированности; 0,5–1,4: очень низкий уровень; 0–0,5: отсутствие (почти отсутствие) фрустрированности.

137

Темы рефератов и докладов

1.Понятие и виды человеческой деятельности.

2.Деятельность и психические процессы.

3.Формирование мотивации профессиональной деятельности.

4.Умения, навыки, привычки.

5.Профессиональная деятельность и профессиональное становление личности.

6.Кризисы профессионального становления.

7.Профессиональная деформация личности.

8.Профессиональная ориентация, ее роль в выборе профессии.

9.Рольпрофессиональнойдеятельностивформированииличности.

10.Деятельностный подход к воспитанию и развитию личности.

11.Общая характеристика социально-психологической адаптации.

12.Объективные и субъективные факторы профессиональной адаптации.

13.Роль руководителя в процессе адаптации различных категорий работников.

14.Адаптация молодых специалистов.

Литература

1.Столяренко, Л. Д. Психология и педагогика для технических вузов / Л. Д. Столяренко, В. Е. Столяренко. – Ростов н / Д : Феникс, 2001. – 512 с.

2.Морозов, А. В. Деловая психология. Курс лекций : учеб. для высших и средних специальных учебных заведений / А. В. Морозов. – СПб. : Издательство Союз, 2000. – 576 с.

3.Зеер, Э. Ф. Психология профессионального образования : учебное пособие / Э. Ф. Зеер. – 2-е изд., переработ. – М. : Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж :

НПО «Модэк», 2003. – 479 с.

4.Пряжников, Н. С. Психологиятрудаичеловеческого достоинства: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. – М. : ИЦ«Академия», 2003. – 480 с.

5.Кухарчук, А. М. Человек и его профессия: учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений / А. М. Кухарчук. – Минск : Современное слово, 2006. – 544 с.

6.Психология менеджмента : учеб. / под ред. Г. С. Никифорова. –

СПб. : СПБГУ, 2000. – 320 с.

138

7.Психология труда / под ред. А. В. Карпова. – М. : ВЛАДОС-

ПРЕСС, 2003. – 352 с.

8.Свенцицкий, А. Л. Социальная психология / А. Л. Свенцицкий. – М. : ТК «Велби» ; Проспект, 2004. – 336 с.

9.Климов, Е. А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. – М. : Культура и спорт, 1998. – 350 с.

10.Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения / Е. А. Климов. – Ростов н / Д : Феникс, 1996. – 509 с.

11.Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. –

М. : МГУ, 1998. – 376 с.

12.Крысько, В. Г. Социальная психология в схемах и комментариях / В. Г. Крысько. – СПб. : Питер, 2003. – 286 с.

139