Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Расстановка персонала –
целесообразное распределение наличных
работников по
подразделениям и рабочим
местам в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием и принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и компетенциями работника – с другой.
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
СовременныеФакультет «Публичноетехнологииуправление и социальныеподборакоммуникации»
персонала
Технологии |
Возможности |
|
Ограничения |
|
|||
Скрининг |
|
а) высокая скорость получения необходимой |
а) |
мотивация, |
личностные |
качества, |
|
|
|
||||||
|
|
информации о кандидате; |
психологические особенности кандидатов |
||||
|
|
б) подходит для подбора персонала младшего звена |
не исследуются; |
|
|
||
|
|
(секретари, менеджеры по продажам, продавцы- |
б) не подходит для подбора кандидатов на |
||||
|
|
консультанты, водители); |
руководящие должности |
|
|||
|
|
в) относительно низкая стоимость |
|
|
|
|
|
Рекрутинг |
или |
а) подходит для подбора специалистов линейного уровня |
а) упор делается лишь на специалистов, |
||||
массовый |
|
(бухгалтеры, торговые агенты, маркетологи); |
находящихся в процессе поиска работы |
||||
|
б) относительно простая в осуществлении технология |
|
|
|
|
||
рекрутинг |
|
|
|
|
|
|
|
Прямой |
поиск |
а) предполагает активный поиск потенциальных |
а) является относительно трудоемкой и |
||||
(Executive Search) |
кандидатов; |
дорогостоящей; |
|
|
|||
б) учитываются особенности той деятельности, для |
б) не подходит для подбора персонала |
||||||
|
|
выполнения которой осуществляется поиск работника; |
низшего звена |
|
|
||
|
|
в) позволяет проанализировать не только возможных |
|
|
|
|
|
Охота |
за |
кандидатов |
|
|
|
|
|
а) у кандидата уже имеются профильный опыт и знания |
а) относительно высокая стоимость; |
||||||
головами |
|
в отрасли, развитые компетенции, проработанные |
б) требуемый высокий уровень подготовки |
||||
|
навыки и умения; |
специалиста по |
подбору |
персонала |
|||
(HeadHunting) |
б) нестандартный творческий подход к подбору кадров |
(хедхантера); |
|
|
|||
|
|
|
|
||||
|
|
|
в) |
относительно |
высокая |
||
|
|
|
продолжительность поиска претендента на |
||||
Прелиминаринг |
|
вакантную должность |
|
||||
а) омоложение штата компании; |
а) высокие временные и материальные |
||||||
|
|
||||||
(Preliminaring) |
б) улучшение репутации компании в связи с |
затраты на адаптацию и обучение молодых |
|||||
предоставлением возможности молодым специалистом |
специалистов; |
|
|
||||
|
|
работать и развиваться; |
б) |
необходима |
четко организованная |
||
|
|
в) облегчение модернизации, внедрения новых |
система наставничества |
|
|||
|
|
технологий |
|
|
|
|
|
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Основные принципы подбора и расстановки кадров:
1. Принцип соответствия означает соответствие личностных и профессиональных качеств претендентов требованиям
Замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения.
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Основные документы для подбора и расстановки кадров:
Трудовой кодекс РФ;
Философия и кадровая политика организации;
Положение «О подборе и расстановке кадров»;
Положение «Об оплате и стимулировании труда»;
Контракт / трудовой договор сотрудника; 
Штатное расписание;
Должностные инструкции;
Модель и профиль компетенций;
Профессиональный стандарт и профиль должности;
Бланки заявлений, анкет и т.п.; 
Личные дела сотрудников;
Материалы аттестационных комиссий и предыдущих оценок;
Планы развития карьеры и др.
