Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Тема 3 «Потребность в персонале виды и методы определения»
I.Планирование потребности в персонале.
II.Порядок и методы определения текущей и перспективной потребности в кадрах.
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Рекомендуемая литература:
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.
Кадровая политика и кадровый аудит организации : учебник для вузов / Л. В. Фотина [и др.]; под общей редакцией Л. В. Фотиной. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 478 с. Режим доступа: https://urait.ru/bcode/519732
Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 575 с. Режим доступа: https://urait.ru/bcode/519618
Омельченко, Н. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров / Н. Омельченко. – М.: Юрайт, 2014. – 364 с.
Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.]; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова.
— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 467 с. Режим доступа: https://urait.ru/bcode/510775
Управление персоналом: учебное пособие для студентов ВУЗов / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 263 с.
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации» |
|
Этапы кадрового планирования |
|
|
долгосрочных, тактических, |
1. Анализ целей и |
оперативных; по подсистемам |
задач организации |
управления: финансовые, |
|
производственные и т.п. |
|
Содержание работы, задачи, |
|
функции, требования к |
2. Анализ содержания |
исполнителям |
планируемой работы |
основные компетенции, |
|
стандарты качества и |
|
количества. |
|
численность, профессионально- |
3. Анализ |
квалификационный, |
возрастной, образовательный |
|
состояния |
состав, а также его динамика |
имеющегося |
|
персонала |
|
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации» |
|
Этапы кадрового планирования |
|
4. Планирование |
Установление численности, структуры и |
потребности в |
результатов труда персонала, необходимых |
персонале |
для реализации целей |
|
Выбор путей, форм, способов, сроков и методов |
|
удовлетворения потребности в персонале: |
5. Планирование |
-привлечения и отбора рабочей силы; |
-сокращения численности персонала; |
|
мероприятий |
-перемещений работников; |
|
-оценки потенциала; |
|
-обучения; |
|
-социального развития и др. |
|
Определение статей расходов на |
6. Планирование |
содержание штата и проведение |
затрат |
запланированных мероприятий и расчет |
|
затрат |
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Определение потребности в персонале и планирование мероприятий
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации» |
|
4 этап: Определение потребности в персонале |
|
1. Анализ плана организации |
|
2. Анализ работы |
3. Анализ персонала |
Содержание работы, основные |
Выполняемые функции, уровень |
компетенции, стандарты качества |
квалификации, стандарты исполнения |
и количества |
работы |
Какой штат нужен для выполнения работы |
Какой штат имеется для выполнения работы |
(численность, социально-демографические, |
(численность, социально-демографические, |
профессионально-квалификационные |
профессионально-квалификационные |
характеристики) |
характеристики) |
Потребность в персонале |
|
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Варианты сравнения потребности в персонале и фактического наличия персонала
Варианты |
|
Содержание |
|
|||
1. |
Плановая |
Это означает, что в рассматриваемый период общая |
||||
потребность |
|
в |
численность персонала, необходимая для выполнения |
|||
персонале |
и |
наличие |
целей |
предприятия, |
полностью |
соответствует |
персонала равны между |
прогнозируемой численности персонала |
|
||||
собой |
|
|
|
|
|
|
2. Потребность |
в |
Это значит, что требуемая численность персонала |
||||
персонале |
|
больше |
больше, чем ожидаемая на будущее численность. В |
|||
фактического |
наличия |
этом случае потребность в персонале будет |
||||
персонала |
|
|
представлять собой положительную величину, которая |
|||
|
|
|
говорит о нехватке персонала. Значит, предприятию |
|||
|
|
|
необходимо принять меры по привлечению персонала. |
|||
3. Потребность |
в |
Это значит, что в наличии персонала больше, чем |
||||
персонале |
|
меньше |
требуется для выполнения целей производства. Такую |
|||
наличия персонала |
ситуацию называют избытком персонала. Потребность |
|||||
|
|
|
в персонале является в этом случае отрицательной |
|||
|
|
|
величиной. Для изменения этого положения |
|||
|
|
|
необходимо принять меры по сокращению персонала. |
|||
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
Принципы определения потребности в персонале
Системность. Подразумевает учет взаимосвязей комплекса показателей и факторов, влияющих на численность персонала (стратегии развития, прогнозов потребности и фактической численности человеческих ресурсов, необходимости в пополнении, сокращении, обучении персонала, соответствие квалификационного уровня трудящихся задачам предприятия).
Непрерывность. Реализация процесса планирования должна быть последовательной, на протяжении всего жизненного цикла предприятия и с учетом перспектив развития.
Экономическая целесообразность подразумевает формирование оптимальной по количеству и качеству потребности в человеческих ресурсах, не допускающей непроизводительных затрат на персонал.
Единство цели. Планирование в соответствии с общей глобальной стратегической задачей предприятия.
Гибкость предполагает возможность быстрой корректировки планов под воздействием внешних и внутренних изменений.
Необходимая точность требует заранее определять достаточный уровень достоверности планов.
Участие специалистов всех заинтересованных служб в планировании.
Факультет «Публичное управление и социальные коммуникации»
