Лекция 16_Кадровый аудит

Направления и этапы аудита службы УП

2.2.1. Оценка типа кадровой службы на основе оценки ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к ней высшего руководства и работников и др.

При проведении аудита службы управления персоналом следует учесть, что в практике работы современных организаций существует несколько вариантов ее деятельности.

Направления и этапы аудита службы УП

2.2.2 Оценка уровня эффективности управленческой деятельности службы управления персоналом, под которой понимается выполнение функций общего управленческого характера:

Уровень организации планирования работы по УП

Уровень организации работы службы УП

Уровень координации действий внутри службы УП

Уровень организации контроля работы службы УП

Направления и этапы аудита службы УП

2.2.3. Оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом. При этом оценивается качество проектирования внутренней структуры службы, степень ее централизации.

уровень распределения прав и ответственности по выполнению функций управления персоналом между подразделениями службы;

соответствие численности специалистов службы трудоемкости выполняемых ими работ;

наличие иерархии в службе и соответствие объема полномочий отдельных подразделений службы уровню иерархии;

наличие планов развития службы управления персоналом и др.

Направления и этапы аудита службы УП

2.2.4. Оценка уровня квалификации специалистов, работающих в службе УП:

Образовательный уровень специалистов службы:

Стаж работы в организации.

Возрастная структура работников службы.

Наличие у работников службы специфических качеств, определяемых профессиональными особенностями

Частота повышения квалификации сотрудниками, направления специализации знаний.

Уровень мотивации труда сотрудников службы.

Наиболее общие кадровые ключевые показатели эффективности

•текучесть кадров - отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;

•трудовая и исполнительская дисциплина (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого);

•аттестация (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);

•число прошедших обучение в отчетный период;

•состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;

•производительность труда;

•укомплектованность кадрами

•скорость закрытия вакансий,

•процент не прошедших испытательный срок,

•затраты на наем одного сотрудника.

+ можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.

2.3 Комплексная оценка кадрового потенциала организации

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее успешного функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией

Показатели для аудита кадрового потенциала

анализ списочного состава работников по социальнодемографическим характеристикам;

анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления;

оценка соответствия образовательного и профессиональноквалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

проверка и анализ данных об использовании рабочего времени;

Показатели для аудита кадрового потенциала

оценка текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, состояния дисциплины труда;

определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

диагностика управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Результаты аудита кадрового состава

укомплектованность кадрового состава в целом, по направлениям деятельности и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;

соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности предприятия;

структура кадрового состава по социальнодемографическим характеристикам и психологическим характеристикам;

инновационный потенциал предприятия;

проблемные зоны в сфере кадрового обеспечения деятельности предприятия.

3.Этапы кадрового аудита

1)подготовительный. Определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.