Лекция 16_Кадровый аудит

1.Кадровый аудит – это….

….. оценка соответствия кадрового потенциала стратегии, целям и задачам развития организации

…..оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации

…. процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании

Задачи кадрового аудита:

нахождение проблем в области управления персоналом;

формирование эффективных методов управления персоналом;

приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством;

определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;

сокращение затрат на управление персоналом.

Когда необходимо проводить кадровый аудит:

Когда планируется реорганизация компании

Когда штаты «раздуты» и нет уверенности в эффективности такого количества персонала

Когда необходимо повысить управляемость филиалов или отделений компании

Когда необходимо объективно оценить кадровый потенциал компании

Когда необходимо решить вопрос об инвестировании в компанию

Когда компания решается на выпуск нового продукта или услуги на рынок

Когда необходимо снизить риски трудовых споров

•Или смена руководства

•Или при изменении законодательства, регламентирующего

порядок ведения кадровой документации

•Или планируется проверка ГИТ

Кто проводит кадровый аудит

Внутренний аудит силами кадровой службы

Внутренний аудит силами отдела внутреннего аудита

Внешний аудит силами аудиторской фирмы или индивидуальным аудитором

2.1 Параметры аудита кадровых процессов

2.1 Параметры аудита кадровых процессов

Показатели эффективности работы HR-службы по набору персонала

Показатели д. учитывать процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Рн), которая определяется исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы:

Рн = К1 : К2 х 100%,

где К1 – количество принятых работников, у которых компетентность по какому-либо параметру не соответствует требуемой; К2 – общее количество принятых работников за отчетный период.

Коэффициент количественной укомплектованности кадрами (Кук) – это показатель, характеризующий количественную сторону деятельности по привлечению персонала. Он наиболее актуален для предприятий с высокой текучестью кадров.

Кук = К1 : К2,

где К1 – среднесписочная численность персонала за отчетный период; К2 – количество необходимого персонала (по штатному расписанию).

Оценка деятельности HR-службы по обучению персонала

Напрямую зависит от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения.

Рк = Р1 : Р2 х 100%,

где Р1 – количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения; Р2 – количество работников, прошедших обучение за отчетный период.

Коэффициент квалификации является основой для планирования обучения рабочих:

Ккв= Ккв1 : Ккв2,

где Ккв1 – средний разряд рабочих по определенной профессии; Ккв2 – средний разряд работ по определенной профессии. Значение данного коэффициента должно стремиться к 1.

Показатель качественной укомплектованности кадрами является основой как для планирования потребности в персонале, так и для планирования обучения руководителей, специалистов и служащих:

Ккук= Ккук1 : Ккук2,

где Ккук1 – количество работников, компетенция которых соответствует требованиям занимаемых должностей; Ккук2 – количество работников, подлежащих аттестации.

2.2 Аудит структуры

Цель - определение уровня эффективности и качества организации работы с персоналом в соответствии с целями и стратегией управления персоналом.

Основной объект аудиторского анализа – служба управления персоналом – это специализированное структурное подразделение в системе управления организацией, призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией.