25. Планирование фонда заработной платы рабочих

Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы работников предприятия занимает заработная плата рабочих. Фонд заработной платы рабочих складывается из различных элементов, поэтому в зависимости от их состава определяют: тарифный, часовой, дневной и месячный фонды.

В состав фонда заработной платы входят основная заработная плата (оплата выполненных работ) и дополнительная, т. е. различные доплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

Для расчета фонда заработной платы рабочих необходимы следующие исходные данные: расстановка рабочих по цехам, участкам, рабочим местам; распределение рабочих по тарифным разрядам; плановый бюджет времени.

Определение тарифного фонда заработной платы Зт сдельщиков и повременщиков:

Зт = ∑ Стi ∙ Фэi ∙ Чрi,

Стi — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; ФЭi— эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; Чрi — численность рабочих соответствующего разряда; п — число тарифных разрядов.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы по тарифу можно определить по сдельным расценкам на единицу продукции или исходя из норм затрат труда на производственную программу в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки.

В буровых и нефтегазодобывающих предприятиях в основном определяют тарифный фонд, пользуясь тарифными ставками. Все прочие элементы фонда заработной платы рассчитывают в процентах от тарифного фонда: 1. Сдельный приработок 2. Премиальные 3. Доплаты по районному коэффициенту 4. Доплата за работу в ночное время 5. Доплата за работу в праздничные дни 6. Доплата неосвобожденным бригадирам 7. Доплата за обучение учеников 8. Доплата за очередные отпуска 9. Прочие доплаты 10. Вознаграждение за выслугу лет

Суммированием заработной платы по тарифу и всех видов доплат определяют годовой (месячный) фонд заработной платы рабочих.

Плановый фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала рассчитывают на основе утвержденных штатных расписаний.

26. Моральное и материальное стимулирование труда

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей: постоянной и переменной.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования  является премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты,  которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального  стимулирования  является  передача  информации  о заслугах человека, результатах его  деятельности  в  социальной  среде.  Оно имеет информационную природу, являясь информационным  процессом, в  котором источником информации о заслугах работников  выступает  субъект  управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив,  каналом  связи  – средства  передачи  информации.  Поэтому,  чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Такой  подход  требует  обеспечения  уверенности  в  том,  что добросовестный труд  и  примерное  поведение  всегда  получает  признание  и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа,  бездеятельность,  безответственность  должны  неотвратимым  образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,  но  и  на служебном положении, и на моральном авторитете работника.