busch2013.de.uk

нижчий рівень, ніж серед некерівників. Рисунок 1 показує, що керівники-чоловіки сильно відокремлені за професійною ознакою. 65 відсотків з них працюють на чоловічих посадах, таких як інженерелектрик або консультант з питань управління, і лише незначна меншість (5 відсотків) працюють на жіночих посадах, таких як бухгалтер або офісний працівник. З іншого боку, жінки на керівних посадах менш сегреговані. Більшість із них (46 відсотків) працюють на змішаних роботах, наприклад, як лікар або банківський клерк, і на чоловічих роботах (34 відсотки), а не на гендерно типових жіночих роботах (20 відсотків). У той же час жінки-менеджери також більш імовірно будуть зайняті на роботах, де домінують жінки, ніж чоловіки-менеджери. Однак, крім керівних посад, жінки частіше займаються гендерно типовими професіями, ніж чоловіки.

Той факт, що жінки обіймають керівні посади порівняно рідше, також відображає вертикальний аспект сегрегації: жіночі роботи з меншою ймовірністю забезпечать керівні посади, тоді як чоловічі – це частіше роботи з високими кар’єрними можливостями. Роботи (нечисленних) жінок на керівних посадах також, імовірно, матимуть дещо менш жіночий відтінок у змісті своєї роботи, тобто менше

ближче до домашньої роботи та сім’ї, ніж ті, хто не займає керівні посади, як показує приклад бухгалтера. Проте є також професії з «жіночими» вимогами, наприклад, у випадку соціального працівника.

Таким чином, описові результати свідчать про те, що відмінність між менеджерами та некерівниками пов’язана з різним вибором професій у цих досліджуваних популяціях. Додатковий аналіз показав, що між обома групами існує професійне збігання. Професію електрика чи медсестри-геріатриці практикують як некерівники, так і менеджери, але переважно в групі некерівників. Професії спеціаліста зі страхування або бухгалтера, наприклад, виконуються з однаковими відсотками в обох навчальних групах. У відсотковому співвідношенні серед керівників трохи частіше зустрічаються соціальні педагоги, ніж серед некерівників, а інженерівелектриків – значно частіше. Однак є також професії, якими займаються лише некерівники (наприклад, шліфувальник металу, чиститель тканин).

Неавтентифікований

Загалом менеджери, які мають 234 професії, мають дещо менший діапазон професій, ніж некерівники (316 професій). Це призводить до дещо меншої дисперсії у змінній для частки жінок у професії для некерівників (таблиця 1). Таким чином, різний зв’язок між часткою жінок у цій професії та заробітком у двох групах спостереження частково (хоча й не повністю) може бути наслідком включення різних професій. Проте, з точки зору авторів, це не є проблематичним, оскільки одне з основних припущень полягає в тому, що менеджери не практикують багатьох професій, які мають високі вимоги до людського капіталу та на які впливає порівняно високий рівень девальвації.

Існує «гендерний розрив в оплаті праці» як серед некерівників, так і серед менеджерів (рис. 2): серед некерівників жінки мають середню зарплату близько 2120 євро, що на 25 процентних пунктів нижче, ніж у чоловіків. Для керівників гендерний розрив в оплаті праці ще вищий і становить 29 відсотків. Останній може ніз більшою різницею в заробітках через вищі середні зарплати на вищих посадах, які особливо часто зустрічаються у чоловіків

займаються, пояснюються; Відповідні результати дослідження, засновані на медіанах, показують навіть вищі значення «гендерного розриву в оплаті праці» на керівних посадах (Holst & Busch 2010).

Чим можна пояснити ці відмінності в доходах між статями і яку роль тут відіграє частка жінок у цій професії? Насправді заробітки різняться між жіночою, чоловічою та змішаною роботами. Для осіб, які не є менеджерами, виявляється очікувана картина з найвищими заробітками для обох статей на роботах чоловіків і найнижчими заробітками на роботах жінок. Однак, коли мова заходить про менеджерів, картина менш ясна. Хоча найнижчі заробітки також у жінок, особливо серед чоловіків, найвищі заробітки не в чоловічих, а в змішаних професіях.10

10Якщо інформацію про професійну частку жінок класифікувати на основі граничних значень у 20 і 80 відсотків частки жінок замість (як тут) 30 і 70 відсотків, виходить схожа картина. Середній заробіток для змішаних професій дещо вищий, а для жінок і чоловіків дещо нижчий (не показано).

Неавтентифікований

5.2 Багатофакторний аналіз

Наскільки модель, наведена в описі, підтверджується після врахування відповідних сторонніх змінних, зокрема людського капіталу? У таблиці 2 наведені детермінанти логарифмічного валового місячного заробітку, засновані на лінійних регресіях із фіксованими ефектами та з урахуванням відбору у вибірку. Розрахунки проводились окремо для жінок і чоловіків, а також для некерівних і керівників. Також була використана модель взаємодії, щоб перевірити, чи істотно відрізняються коефіцієнти між жінками та чоловіками.

Ефект відбору на роботу або на керівну посаду в цілому виявляється досить слабким. Лише серед чоловіків є значний коефіцієнт. Основні результати оцінки доходів змінюються лише незначно, якщо вибір не брати до уваги. Для працівників приватного сектору без керівних посад існує значний вплив частки жінок у професії на заробіток: чим більш типова професія для жінок, тим нижчий заробіток – але це стосується лише жінок, а не чоловіків. Якщо контролювати індивідуальний рівень людського капіталу та вимоги до професійної кваліфікації, цей недолік доходів свідчить про можливі процеси соціальної девальвації. Той факт, що ця втрата заробітної плати на робочих місцях жінок є більшою для жінок, ніж для чоловіків, свідчить про додаткову розподільну дискримінацію: відмінності в заробітках через різне розміщення жінок і чоловіків на краще та гірше оплачуваних посадах на одній роботі – незважаючи на однаковий рівень людського капітал. Для чоловіків негативні наслідки девальвації можна було б знову поставити в перспективу шляхом кращого професійного працевлаштування жінок на робочих місцях («скляний ескалатор»).

Однак, як показали подальші оцінки, втрати заробітної плати в професіях з високою часткою жінок не відображаються для менеджерів – навіть якщо показники людського капіталу вилучено з моделі. Навіть якщо взяти до уваги категоризовану змінну для зайнятості в жіночій, чоловічій або змішаній професії, описові структури на рисунку 2 не можуть бути підтверджені (не показано).Це означає, що для керівників – на відміну від інших працівників, які тут розглядаються – немає доказів значного зниження заробітку на типових для жінок роботах. Це підтверджує гіпотезу 1.Крізь

Обмежуючись керівними посадами, багато професій з особливо високою часткою жінок, які також можуть постраждати від особливо високого рівня девальвації, вже були виключені (див. Малюнок 1). Можна припустити, що решта жіночих робіт має такі ж високі вимоги до кваліфікації, як і чоловічі, а також менш типово «жіночого» домашнього та сімейного змісту, який також зазнає соціальної девальвації. Тому обидва аспекти девальвації (якісний і кількісний) є менш поширеними на керівних посадах. Процеси розподільчої дискримінації, тобто різного ієрархічного позиціонування жінок і чоловіків, також слід очікувати меншою мірою серед менеджерів, ніж серед осіб, які не є керівниками. Усе це допомагає пояснити, чому немає доказів будьяких недоліків у заробітках на робочих місцях жінок.

Таким чином, зроблене раніше описове спостереження нижчих заробітків менеджерів на жіночих посадах не відображено в багатовимірній моделі. Тут можна статистично контролювати важливі треті змінні та постійну в часі неспостережувану неоднорідність. Використовуючи лонгітюдні дані та методи аналізу, стало можливим провести «більш суворі тести» (Cohen et al. 2009: 337) гіпотез дослідження та досягти кращих результатів.

5.3 Розкладання

Для того, щоб дослідити, який внесок має зайнятість у гендерно сегрегованих професіях для пояснення «гендерного розриву в оплаті праці» некерівників і менеджерів, було проведено декомпозицію Оахака/Бліндер та зведену декомпозицію. Результати можна знайти в таблиці 3. Для некерівників, згідно з результатом декомпозиції Оахака/Бліндер, середні відмінності за статтю в незалежних змінних пояснюють 56 відсотків «гендерного розриву в оплаті праці» (=М/Д ). 1,6 відсоткового пункту різниці в заробітках можна пояснити більшим

працевлаштуванням жінок на нижчооплачуваних жіночих роботах (коефіцієнт «частка жінок у професії» 0,0047 поділений на різницю в заробітках 0,2922). Це значення стає значно важливішим під час обчислення зведеної декомпозиції: відповідно до цього методу «гендерний розрив в оплаті праці» зменшиться на 5,3 відсоткових пункти (0,0155/0,2922).

Неавтентифікований

Неавтентифікований 11:06 17.01.10 | завантаження Дата

Таблиця 2 Зайняті повний робочий день у приватному секторі: детермінанти логарифмічного валового місячного заробітку 2000–2010 рр.

328

336–315 .стор ,.р 2013 серпень 4, випуск 42, том ,соціології Журнал

Неавтентифікований 11:06 17.01.10 | завантаження Дата

Таблиця 2 (продовження)

Результати моделей лінійних фіксованих ефектів. Т-статистика в дужках. +p<0,10; *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001. Контроль вменуваного прибутку. Джерело:SOEP V.27 2000–2010, власні розрахунки.

статтю за менеджерів праці оплаті в Різниця :Холст Ельке і Буш Енн

329

Хоча професійний досвід жінок і чоловіків ближче один до одного, ніж у некерівних (табл. 1), він має вищу значущість для заробітків для менеджерів, як свідчать відповідні коефіцієнти регресійної моделі (табл. 2). Тому ефект риси тут навіть більший, ніж для некерівників.

Розмір компанії також є важливим пояснювальним фактором «гендерного розриву в оплаті праці»: спостереження про те, що жінки працюють частіше, ніж чоловіки, у менших компаніях з нижчою оплатою праці (Kohaut & Mçller 2010) і що чоловіки майже виключно займають найвищі посади. з високими зарплатами у великих компаніях (Holst & Schimeta 2012), робить важливий внесок у пояснення різних переваг

значний внесок у пояснення «гендерного розриву в оплаті праці». Навіть якщо ефект відбору сам по собі досить невеликий, загалом вища ймовірність того, що чоловіки працюють повний робочий день у приватному секторі, допомагає пояснити гендерну нерівність у доходах.

6. Підсумок і перспектива

Стаття мала на меті прояснити питання про те, якою мірою зайнятість у гендерно сегрегованих професіях є визначальним фактором заробітку та різниці в заробітках між жінками та чоловіками («гендерна різниця в оплаті праці»). Зокрема, слід з'ясувати, чи відрізняється ця пояснювальна продуктивність у менеджерів і

Характеристики (наприклад, інтерналізовані гендерні ролі), цей ефект - незважаючи на всю обережність щодо такої "залишкової інтерпретації" - вказує на соціальну девальвацію в таких професіях. Це, очевидно, має більший вплив на жінок через їхню «дискримінацію розподілу», тобто розміщення на низькооплачуваних посадах. Для чоловіків більш вигідне професійне працевлаштування, яке просувається «скляним ескалатором», послаблює ефект девальвації, що знижує заробіток. Разом з результатами декомпозиція Оахака/Бліндер та зведена декомпозиція показали, що лише для некерівних працівників працевлаштування жінок на низькооплачувану жіночу роботу робить значний внесок у пояснення «гендерного розриву в оплаті праці». Ця пояснювальна сила була особливо очевидною в об’єднаній декомпозиції, яку можна вважати більш надійною, оскільки результати не залежать від вибору контрольної групи. На відміну від декомпозиції Оахака/ Бліндер, тут не використовуються коефіцієнти регресії для чоловіків, а скоріше коефіцієнти регресії загальної моделі для жінок і чоловіків. Оскільки «ефект сегрегації» суттєво не відрізнявся від нуля для чоловіків, але був значно негативним у загальній моделі з жінками, пояснювальна сила сегрегації була більш очевидною в об’єднаній декомпозиції.

Спостереження про те, що не було явного скорочення заробітку для менеджерів на робочих місцях жінок, було підкріплено трьома міркуваннями: ПершийВертикальний аспект сегрегації, імовірно, відіграє тут певну роль: розглядаючи керівників, багато професій жінок – особливо ті, які є сильно сегрегованими і тому особливо постраждали від девальвації – значною мірою виключаються, оскільки ці професії жінок лише рідко забезпечують керівні посади. Ймовірно, такою є нечисленна кількість менш відокремлених жіночих професій, у яких керівні посади є більш поширенимиПо друге бути більш схожими на чоловічу роботу з точки зору високих кваліфікаційних вимог і менш жіночого змісту домашньої та сімейної роботи. На керівних посадах інші професійні профілі, такі як управлінські завдання, організація, планування, ймовірно, відіграватимуть важливішу роль.ПотретєОбмеження групою менеджерів послаблює різне ієрархічне позиціонування жінок і чоловіків (алокативна дискримінація). Це, як передбачається, створює умови для «кількісної девальвації» (знецінення професій, які є переважно жіночими).

проведено) і за «якісну девальвацію» (знецінення конкретно жіночого змісту роботи на робочих місцях жінок), а також за «дискримінацію розподілу» на керівних посадах меншою мірою, ніж на некерівних посадах.

Результати підтверджують припущення, що соціальні норми сприяють поясненню різних можливостей заробітку для жінок і чоловіків на ринку праці, особливо на нижчих ієрархічних посадах. Тут центральну роль відіграють різні атрибуції здібностей і характеристик жінок і чоловіків, які випливають із традиційного розподілу завдань у домашньому господарстві. У цьому відношенні результати дослідження також сприяють так званій дискусії про порівняльну цінність, яка вимагає грошової оцінки типової «жіночої діяльності» (Krell & Winter 2011; Tondorf & Jochmann-Dçll 2010; England 1992).

7. Обмеження та необхідність подальших досліджень

Нарешті, слід звернути увагу на деякі обмеження даних і питання подальшого дослідження. З одного боку, у цьому дослідженні довелося вибрати порівняно широке визначення менеджерів з міркувань опитування. Наприклад, у SOEP узагальнено інші функції управління та висококваліфіковану діяльність. Подальші дослідження мають використовувати інші розмежування та набори даних, щоб перевірити, чи відповідають результати та якою мірою наведеним тут (пор. Holst et al. 2012).

По-друге, метод оцінки дозволив значною мірою виключити неспостережувані постійні в часі треті змінні, які можуть пояснити вплив професійного гендерного складу на заробітки, так що решта ефекту вказує на процеси девальвації. Однак залишається незрозумілим, чи є різниця в оплаті жіночої та чоловічої роботи зумовленою «кількісною» чи «якісною» девальвацією чи навіть «дискримінацією розподілу». Відправною точкою для подальших досліджень стане те, якою мірою різнооплачувані професійні характеристики, такі як зміст роботи, пов’язаний із статтю, або різні професійні стандарти робочого часу, відрізняються між роботами, які виконують менеджери та некерівники. Ці професійні характеристики можуть бути не тільки додатковими

Неавтентифікований

не тільки надати можливі пояснення різного «гендерного розриву в оплаті праці» між менеджерами та некерівниками, але вони також можуть надати важливу інформацію про роль «якісної девальвації» на керівних посадах. Це було неможливо в цьому дослідженні через обмеження потужності. По-третє, з міркувань спроможності тут не можна обговорювати, чи стає очевидним для менеджерів зменшення доходів на робочих місцях жінок, якщо більшою мірою брати до уваги модеруючий організаційний контекст. Наприклад, Busch & Holst (2012)

показують, що у великих компаніях керівники професій з високою часткою жінок мають нижчі заробітки, ніж керівники професій з низькою часткою жінок. Крім того, при контролі відбору у вибірці існує потреба в подальшому дослідженні, щоб вивчити поточний висновок щодо досить слабкої значущості відбору для оцінки прибутку з використанням додаткових змінних.

Нарешті, було б цікаво визначити інші детермінанти гендерного розриву в оплаті праці, такі як різні рівні об’єднання жінок і чоловіків у профспілки (Cornelißen 2005: 382f.).

Це може збагатити картину факторів, що впливають на «гендерний розрив в оплаті праці» в Німеччині.

література

Ахац, Дж., 2008: Інтеграція жінок на робочих місцях ринки та організації. С. 105–138 у: SM Wilz (ред.), Гендерні відмінності - гендерні диференціації.

Огляд суспільних розробок і теоретичних положень. 1-е видання. Вісбаден: VS Verlag.

Ахац, Дж., Г. Гартнер і Т. Глюк, 2005: Бонус або

Упередженість? Механізми гендерно-залежної оплати праці. Кельнський журнал соціології та соціальної психології 57: 466–493.

Аль ез-Аллер, Р., Дж. К. Лонг с-Гарк-а та М. Уллібаррі-Арсе,

2011: Візуалізація гендерних відмінностей у заробітній платі в Європейському Союзі. Стать, робота та організація 18: e49-e87.

Аллісон, PD, 2009: Регресійні моделі з фіксованими ефектами.

Лондон: Sage.

Аллмендінгер, Дж. і Т. Гінц, 2007: Гендерна сегрегація

в організаціях і різниця в оплаті праці чоловіків і жінок. С. 172–188 у: R. Gildemeister & A. Wetterer (eds.), Розмивання чи відтворення гендерної диференціації?: Суперечливі події в професійних професійних сферах і організаціях. Мюнстер: Вестфальський пароплав. Анкер, Р., 1998: Гендер і

робота. Статева сегрегація Професії у світі. Женева: Міжнародне бюро праці.

Бардасі, Е. і Дж. К. Горнік, 2008: Працювати за менше?

Штрафні санкції за неповний робочий день у країнах. Феміністична економіка 14: 37–72.

Беккер, GS, 1975: Людський капітал. 2-е видання. новий Йорк: Columbia University Press.

Bergmann, BR, 1974: Професійна сегрегація, заробітна плата

і прибутки, коли роботодавці дискримінують за расою та

статтю. Східний економічний журнал 1: 103–110.

Берк, Р. А., 1983: Вступ до відбору зразків

Упередженість соціологічних даних. American Sociological

Review 48: 386–398.

Blau, FD, MA Ferber & AE Winkler, 2006: Еко-

номіка жінок, чоловіків і роботи. Нью-Джерсі: Пірсон.

Blau, FD & LM Kahn, 2000: Гендерні відмінності в

платити. Журнал економічних перспектив 14: 75–99. Блау,

Ф. Д. і Л. М. Кан, 2003: Understanding International

остаточні відмінності в гендерному розриві в оплаті праці. Журнал економіки праці 21: 106–144.

Бліндер, А. С., 1973: Дискримінація в оплаті праці: скорочена форма

та структурні оцінки. Журнал людських ресурсів 8: 436–455.

Буш, А., 2013a: Вплив професійної статі

Терсегрегація щодо «Гендерного розриву в оплаті праці» – щодо важливості гендерно пов’язаного змісту роботи. Кельнський журнал соціології та соціальної психології 65:

301–338.

Буш, А., 2013b: Детермінанти статі Сегрегація на ринку праці – аналіз на професійному рівні. Мімео.

Буш, А. та Е. Холст, 2010: Гендерний розрив в оплаті лідерства

Позиції: Чому теорія людського капіталу не відповідає вимогам. Femina Politica 19: 91–102.

Буш, А. та Е. Холст, 2012: Професійна сегрегація за статтю tion and management – Рівень заробітної плати в Німеччині: яку роль відіграє розмір фірми? SOEP Paper 444.

Берлін: DIW.

Коен, П. Н. та М. Л. Хаффман, 2007: Працюючи на

Жінка? Жінки-менеджери та гендерна різниця в оплаті праці. American Sociological Review 72: 681–704.

Коен, П. Н., М. Л. Хаффман і С. Кнауер, 2009: Застопорилося Прогрес? Гендерна сегрегація та нерівність в оплаті праці серед менеджерів, 1980–2000 рр. Робота та заняття 36:

318–342.

Cornelißen, W. (ed.), 2005: Звіт про гендерні дані. 1. Там-

Десять доповідей про рівність жінок і чоловіків у Федеративній Республіці Німеччина. Мюнхен: DJI.

Correll, SJ & CL Ridgeway, 2006: Очікувані стани теорія. 29–51 у: J. Delamater (ed.), Handbook of Social Psychology. Нью-Йорк: Springer.

Eagly, AH & LL Carli, 2007: Крізь лабіринт:

Правда про те, як жінки стають лідерами. Бостон: Harvard Business School Press.

Engelhardt, H., 1999: Лінійна регресія з вибором: Можливості та обмеження корекції Хекмана. Кельнський журнал соціології та соціальної психології 51: 706–723.

Англія, П., 1982: Невдача теорії людського капіталу

пояснити професійну сегрегацію за статтю. Журнал людських ресурсів 17: 358 - 370.

Неавтентифікований