busch2013.de.uk

вимагають менше загального людського капіталу (школа та професійно-технічне навчання), але, перш за все, також менш специфічного людського капіталу («навчання на робочому місці»). Чоловічі роботи, таким чином, часто є більш спеціалізованими роботами, у яких є велика потреба в подальшому навчанні під час роботи і які відповідно оплачуються вище (критику цього дослідження див. England et al. 2000).

На керівних посадах можна припустити, що досягти таких посад можуть лише люди з високим рівнем людського капіталу. У Німеччині, наприклад, можна побачити, що жінки та чоловіки на керівних посадах мають однакову високу кваліфікацію (Holst & Busch 2010). Тому можна припустити, що жінки та чоловіки-менеджери рідше «розбираються» за професіями з різними вимогами до кваліфікації, ніж інші працівники. Як наслідок, робочі місця жінок, які забезпечують керівні посади, швидше за все, будуть більш схожі на робочі місця чоловіків за їхніми вимогами до людського капіталу. Крім того, горизонтальна професійна гендерна сегрегація також включає вертикальний компонент (Heintz et al. 1997): робочі місця жінок частіше займають нижчі ієрархічні позиції, ніж робочі місця чоловіків. У Німеччині горизонтальна сегрегація також може бути доведена на керівних посадах, але вона на значно нижчому рівні серед жінок, ніж серед інших працівників (Holst & Busch 2010). У групі керівників розбіжності між професіями за професійним гендерним складом мабуть менші, ніж серед інших працівників. Це пов’язано насамперед з меншою ґендернотиповою професією жінок на цих посадах.

2.2 Девальвація

Інші теоретичні підходи до пояснення недоліків у заробітках у жіночих професіях мають коріння в соціології та соціальній психології та припускають нижчий статус жінок («переконання про гендерний статус»; див. Ridgeway 2001): тому очікується, що жінки матимуть нижчі навички та здібності, особливо в очікуваннях ефективності на ринку праці для вимог трудового життя, не в останню чергу через покладену на них відповідальність за неоплачувану роботу по дому та сім’ї (Correll & Ridgeway 2006; Ridgeway & Correll 2004). чоловіки

З іншого боку, покладається відповідальність за оплачувану роботу. Вони мають культурне припущення, що вони, як правило, є більш компетентною та здібною групою на ринку праці, що позитивно впливає на їхній статус (там само).

Відповідно до т. звгіпотеза девальвації (England 1992) такі різні атрибуції компетенції впливають на заробітки на жіночих і чоловічих роботах. Таким чином нижчий статус жінок «переноситься» на професії, якими вони переважно займаються.

- в результаті чого ці професії менш визнані суспільством і піддаються ризику девальвації (див. також Steinberg 1990). Це негативно позначається на заробітках жінок.

Крім того, теорії соціально-психологічного статусу постулюють, окрім загального знецінення типових жіночих робіт, також специфічне знецінення змісту роботи та вимог, які пов’язані з жінками та мають «жіночі» конотації (Kilbourne та ін. 1994). Це включає роботу, пов’язану з роботою по дому та сімейною роботою, таку як догляд або прибирання, яку історично зазвичай виконували жінки в сім’ї без оплати. Це не визнається суспільством як праця рівної цінності, що «уможливлює систематичне знецінення жіночої праці в системі зайнятості» (Gottschall 1995: 127). Незважаючи на те, що діяльність, пов’язана з жінками, дедалі більше переходила до системи зайнятості, ця норма зневаги до такої роботи збереглася – з наслідком відносно низької оплати праці (там само; див. також Liebeskind 2004). Згідно з цими підходами, робота жінок оплачується менше, оскільки роботу переважно виконують жінки – аспект, який також можна назвати «кількісною девальвацією» (Busch 2013a). По-друге, їм також платять менше, тому що вони часто включають завдання з жіночим підтекстом. Цей аспект являє собою «якісну девальвацію» (там само).

Дослідження в США та Німеччині показують, що навіть якщо взяти до уваги фактори індивідуального та професійного людського капіталу, жіноча робота оплачується менше, ніж чоловіча (Achatz та ін. 2005; England та ін. 1988; Kilbourne та ін. 1994). Проте отримання підтвердження девальвації з такого «залишкового підходу» слід тлумачити з обережністю, оскільки інші неспостережувані механізми також можуть бути приховані за «залишковим» ефектом. Магнуссон (2009) намагається описати девальвацію за допомогою

Неавтентифікований

визначати більш конкретно з точки зору професійного престижу. Для Швеції це показує, що престиж найвищий не в чоловічих професіях, а в змішаних професіях. Згідно з їхнім аналізом, зниження заробітків на робочих місцях жінок не можна пояснити професійним престижем. З цих результатів вона робить висновок, що «девальвація жіночої праці, здається, не є основним напрямком гендерних відмінностей в економічних

винагородах» (Magnusson 2009: 97).

Однак тут постає питання, чи справді професійний престиж можна використовувати як індикатор культурної девальвації, що виражається в нижчих заробітках. Професійний престиж — це інструмент, який ґрунтується на прямому дослідженні сприйняття соціальної репутації представників різних професій. У цій суб’єктивній оцінці сам професійний потенціал заробітку відіграє центральну роль, як показують різні дослідження (Magnusson 2009: 90). Якщо взяти до уваги цей професійний потенціал заробітку, виявляється, що в Німеччині жіноча робота є навіть важливішоювищемають більший престиж, ніж чоловічі роботи (Busch 2013b). При оцінці професійного престижу в позитивній оцінці роботи жінок, очевидно, відіграють роль і інші чинники, крім безпосередньо матеріальних, наприклад соціальні аспекти професійної діяльності. Це означає, що професійний престиж може бути позитивно, негативно або не пов'язаний із заробітком.

Зважаючи на це, дане дослідження дотримується «залишкової інтерпретації». Проте в ньому зроблено спробу значною мірою врахувати інші можливі пояснення зниження заробітної плати на робочих місцях жінок, тобто, крім накопичення людського капіталу та професійних вимог, індивідуальні гендерні ролі та переваги. Це значною мірою можливо за допомогою відповідної процедури оцінки цих окремих зміннихпостійний часє (див. нижче, розділ 4).

Подальші дослідження вказують на те, що в жіночих професіях жінки відчувають більші втрати заробітної плати, ніж чоловіки (наприклад, Achatz та ін. 2005). Це пояснюється арозподільна дискримінація.Це відноситься до різного ієрархічного позиціонування жінок і чоловіків з однаковим людським капіталом в одній професії

(Peterson & Saporta 2004). Навіть на жіночих роботах чоловіки порівняно часто займають небагато високооплачуваних посад, які існують. Такий «скляний ескалатор» (Williams 1992) нейтралізує негативні наслідки заробітку від девальвації жіночих робочих місць для чоловіків. Для жінок, з іншого боку, передбачається, що має місце дискримінація за розподілом

нації на додаток до девальвації (Achatz та ін. 2005: 486).

Як було зазначено раніше в концепції вертикальної сегрегації, дуже сильно відокремлені жіночі роботи, тобто роботи, які особливо часто виконуються жінками і, отже, водночас піддаються ризику особливо сильної девальвації, лише рідко зустрічаються у високій ієрархії. позиції. Крім того, можна припустити, що серед менеджерів у межах професій різне ієрархічне позиціонування жінок і чоловіків у сенсі дискримінації розподілу є менш імовірним, оскільки розбіжність між ієрархічно вищими та нижчими позиціями в середньому буде меншою. Крім того, можна припустити, що типово «жіноча» робота по дому та сімейна робота, яка сприяє девальвації, також менш імовірно буде типовою роботою для керівних посад. Навпаки, інші профілі роботи, такі як управлінські завдання, організація, планування, швидше за все, відіграватимуть тут більш важливу роль. У зв’язку з цим передбачається, що обидві передумови для девальвації – високе професійне представництво жінок («кількісна девальвація») і зміст роботи, який переважно приписується жінкам («якісна девальвація»), – а також передумови для дискримінації розподілу в Керівні посади є нижчими, ніж серед інших співробітників.

На противагу цьому Cohen et al. (2009) виявили негативний зв’язок між професійним гендерним складом і доходами менеджерів у США, який вони пояснюють девальвацією (див. Busch & Holst 2010 для відповідного результату для менеджерів у Німеччині).1Однак тут не було проведено жодних лонгітюдних даних і методів аналізу, за допомогою яких можливі «більш суворі тести» (Cohen та ін. 2009: 337) гіпотез дослідження.

1Автори цитованого дослідження наводять так звані ефекти скупчення як подальше можливе пояснення: припущення полягає в тому, що жінки зосереджені в меншій кількості професійних сфер, ніж чоловіки (Bergmann 1974). Ця «перенаселеність» також пропонує можливе пояснення нижчої оплати праці жінок: оскільки все більше і більше жінок пропонують свою працю на ринку праці у відносно небагатьох «жіночих» професійних галузях, така надлишок працівників, у свою чергу, викликає зниження заробітної плати в цих сферах. області (критику цього підходу див., наприклад, Achatz et al. За даними Cohen et al. (2009), цей аргумент також можна застосувати до менеджерів.

Неавтентифікований

Щоб усунути цю прогалину в дослідженні, у наступному аналізі вивчається вплив професійного статевого складу на заробітки жінок і чоловіків з керівними посадами та без них, використовуючи лонгітюдні дані та вдосконалені методи оцінки, щоб можливий негативний вплив професійного статевого складу на прибутки здебільшого ігнорується, інші сторонні змінні можна простежити до процесів девальвації.

кількісно визначити. Гіпотеза 2 опосередковано випливає з гіпотези 1, але, окрім прямого «ефекту сегрегації», вона бере до уваги аспект розподілу, а отже, ступінь різного розміщення жінок і чоловіків у сегрегованих професіях.

H2: Зайнятість у жіночих і чоловічих професіях пояснюєРізниця в доходах міжжінки і чоловіки.

H2a: Для осіб, які не є менеджерами, ступінь різного професійного розміщення жінок і чоловіків у професіях, розділених за статтю, допомагає пояснити гендерний розрив в оплаті праці.

2.3 Гіпотези дослідження

На основі представлених підходів сформульовано дві гіпотези про зв’язок між зайнятістю в гендерно сегрегованих професіях і нерівністю в доходах керівників і некерівників. Перша гіпотеза стосується особистості Достоїнстважінок і чоловіків, другий щодо «гендерного розриву в оплаті праці».Розрив у доходах між жінками і чоловіками.

Професійна гендерна сегрегація повинна допомогти пояснити абсолютний заробіток жінок і чоловіків. Зв’язки повинні бути особливо очевидними для некерівників, і особливо для жінок, через дискримінацію розподілу, яка також має вплив на додаток до кількісної та якісної девальвації.

H1: Зайнятість у жіночих і чоловічих професіях пояснюєДостоїнстважінки і чоловіки.

H1a: некерівники показують менший заробіток на роботах, де переважно працюють жінки. Враховуючи людський капітал і неспостережувані постійні треті змінні, цей ефект свідчить про девальвацію. Ефект сильніший для жінок, ніж для чоловіків.

H1b: Значних скорочень заробітків на жіночих посадах серед керівників немає.

Професійна сегрегація повинна й надалі допомагати пояснювати «гендерний розрив в оплаті праці» для некерівників. Тож не варто зосереджуватися безпосередньо на цьому ДостоїнстваЖінки та чоловіки впливають, як описано в гіпотезі 1, але такожРізниця в доходах між Поясніть жінкам і чоловікам. Причина другої гіпотези полягає в тому, що, особливо серед некерівних працівників, жінки частіше, ніж чоловіки, будуть зайняті на (нижче оплачуваній) жіночій роботі. Внесок цієї різниці в рівнях пояснення «гендерного розриву в оплаті праці» досліджується за допомогою додаткової гіпотези

H2b: Це не стосується менеджерів.

3. Дані, змінні

3.1 Дані

Аналіз виконується на основі даних Соціальноекономічної панелі, версія 27 (SOEP V.27), Німецького інституту економічних досліджень

(DIW Berlin) (Wagner et al. 2007). SOEP є

репрезентативним повторним опитуванням приватних домогосподарств та їх членів, які досягли 17-річного віку. Він проводиться щорічно в Західній Німеччині з 1984 року і в Східній Німеччині з 1990 року.

Обстежені тут люди з... Повний деньнайнятий Працівники приватного секторугеть18 років разом.2Менеджери розрізняються відповідно до їх «посади в роботі». До групи входять співробітники, які або виконують функції з комплексні завдання керівництва або вінші функції управління або високого рівня

2Будь-яка особа, яка погодила з роботодавцем тривалість робочого часу не менше 35 годин, вважається зайнятою повний робочий день. Якщо тривалість робочого часу не була узгоджена з роботодавцем, використовувалася фактична тривалість робочого тижня. Наші дослідницькі інтереси стосуються приватного сектору як сфери, на яку в основному не впливають спеціальні правила, що застосовуються в державному секторі щодо найму, винагороди, просування по службі, відпустки тощо працівників. Подальший аналіз з урахуванням працівників державного сектору показує для багатоваріантних моделей, що твердження керівників не змінюються. Серед некерівників «ефект сегрегації» дещо сильніший і слабко значущий для чоловіків. Це свідчить про зменшення заробітків чоловіків на жіночих роботах у державному секторі. Ефект менш виражений, ніж у жінок, як показують подальші аналізи.

Неавтентифікований

кваліфікована діяльністьробота (Холст та ін. 2012). Через недостатню кількість жінок із комплексними управлінськими завданнями, дві диференційовані характеристики довелося об’єднати в групі керівників – проте всі оцінки керівників щодо комплексних управлінських завдань контролювалися. Аналіз для керівників, визначених таким чином, проводився в додатковому аналізі чутливості лише для тих людей, які також заявили, що займали керівні посади.3 Ключові результати були подібні до

результатів без цього додаткового обмеження (не показано). Група порівняння некерівників у нашому аналізі складається з інших працівників у приватному секторіне в одній із двох згаданих категорій падіння.

Залежною змінною єлогарифмічний валовий місячний заробіток.4Для людей, які не надали жодної інформації про доходи, використовувався приписний заробіток,

наданий SOEP (Grabka & Frick 2003).5

3.2 Незалежні змінні

У таблиці 1 подано огляд розмірів вибірки та розподілу змінних, включених до аналізу, окремо для некерівників і менеджерів.

Професійний статевий склад:Щоб зобразити зайнятість у гендерно сегрегованій професії, Частка жінок у професіївикористовується. У мікроперепису класифікація професій Федерального статистичного відомства Вер-

3Ця інформація була зібрана в SOEP у 2007 та 2009 роках.

4Погодинний заробіток тут не розраховувався, оскільки тривалий робочий день є поширеним явищем серед менеджерів і часто неявно компенсується вище узгодженого місячного заробітку. Це може бути меншою мірою для некерівників. Таким чином, погодинний заробіток на основі робочого часу можна порівнювати лише в обмеженій мірі між цими двома групами. Контролювалась фактична тижнева тривалість робочого часу штатних працівників у нашій вибірці, яка в середньому становить 48 годин для керівників (чоловіків і жінок разом) значно вища, ніж робоча тривалість некерівників (43 години). для в моделях. 5Під час аналізу фіктивна змінна використовується для перевірки того, чи враховано значення прибутку чи ні (не показано).

Таблиця 1Працівники, зайняті повний робочий день у приватному секторі: Огляд змінних, які використовуються в оцінці доходів жінок і чоловіків, а також некерівників і менеджерів (зведені значення 2000–2010)

Неавтентифікований 11:06 17.01.10 | завантаження Дата

Таблиця 1 (продовження)

статтю за менеджерів праці оплаті в Різниця :Холст Ельке і Буш Енн

321

1992 р. (три цифри) визначено відповідну частку жінок серед усіх зайнятих у цій професії. Потім ці значення були надіслані до SOEP через класифікацію професій. Ця професійна частка жінок дає інформацію про те, наскільки «типово чоловічою» чи «типово жіночою» є професія. Крім того, професії були класифіковані для описового огляду. У літературі існують різні пороги для такої категоризації. Усі вони мають певні переваги та недоліки (пор. Anker 1998: 82-84). У

пізнішому аналізі використовується варіант Джейкобса (1989) з міркувань кращої порівнянності з іншими дослідженнями (див. також Trappe 2006). Професії з часткою жінок 0-30 відсотків вважаються чоловічими професіями (наприклад, покрівельник, інженер-електрик), професії з часткою жінок 70-100 відсотків вважаються жіночими професіями (наприклад, флорист, соціальний працівник), змішані професії це інші професії з часткою жінок старше 30 і менше 70 відсотків (наприклад, спеціаліст зі страхування, лікар).

організація:При аналізі гендерної нерівності, пов’язаної з ринком праці, організації стають все більш важливими в дослідженнях соціальних наук (наприклад, Achatz 2008; Allmendinger & Hinz 2007). Тому, з одного боку,

Розмір компаніївраховувати. Оскільки у великих компаніях зазвичай є кращі можливості заробітку, ніж у малих (Lengfeld 2010), а жінки частіше працюють у менших компаніях з меншою оплатою праці (Holst та ін. 2009), розмір компанії пропонує ще одне можливе пояснення «гендерної оплати праці» розрив» (там же).

Крім того, вони можутьсектори економіки сприяти поясненню гендерного розриву в оплаті праці. Чоловіки частіше працюють у виробничому секторі, де в середньому платять вищу заробітну плату, ніж у секторі послуг, де частіше працюють жінки (Holst & Busch 2010). Оцінка включає виробництво та сфери послуг (розділені на готелі, ресторани, транспорт та інші послуги), які були визначені за допомогою Класифікації видів економічної діяльності (КВЕД). Через високий рівень мультиколінеарності зі змінною, що представляє особливий інтерес, частка жінок у професії, економічні сектори не розглядалися більш диференційовано.

Людський капітал:Відповідно до рівняння заробітної плати за Мінсером (1974), пояснювальними людськими факторами є:

головні особливості (Тривалість навчанняв роках,Досвід (Неповний робочий день плюс повний робочий день) у роках іквадрат професійного досвідуa. Останній служить для врахування зменшення граничної корисності професійного досвіду з часом. ТакожТривалість службиу роках враховується в аналізі для відображення накопичення специфічного для компанії людського капіталу. Щоб виміряти кваліфікаційні вимоги до роботи,необхідна підготовка за фахом (загальні кваліфікаційні вимоги) включені в аналіз. Також перевіряється, чи є професійна практика специфічноюКурси або курсивимагає (конкретні кваліфікаційні вимоги). Обидві частини інформації збираються безпосередньо в особистій анкеті в SOEP і тому доступні як індивідуальна інформація.

Інші контрольні змінні:ЗСімейний стан іКількість дітей до 16 років у домогосподарствібереться до уваги сімейний контекст, який вважається перешкодою для кар’єри, особливо для жінок, у формі «сімейного розриву» (Waldfogel 1998). Також враховується, чи люди вСхідна чи Західна Німеччинатому що можливості працевлаштування у Східній Німеччині не такі сприятливі, як у Західній Німеччині, і розкид заробітної плати там вужчий, ніж на Заході Республіки. Крім того, структури на ринку праці у Східній Німеччині вважаються більш егалітарними щодо гендерних ролей (Trappe 2006; Trappe & Rosenfeld 2004). Це могло б,

наприклад, зменшити різницю в доходах жінок і чоловіків у Східній Німеччині. Усі оцінки також включаютьфактична тижнева тривалість робочого часуконтрольовані. Також Роки слідства («Фіктивні показники року) включені в аналіз.

4. Методи

4.1 Лінійна регресія з фіксованими ефектами

На основі цього розраховуються оцінки заробітку (окремо для жінок і чоловіків).лінійні регресії з фіксованими ефектами (Еллісон 2009). Ці оцінки можуть значною мірою контролювати так звану постійну в часі неспостережувану гетерогенність, тобто неспостережувані індивідуальні характеристики, які не змінюються протягом періоду спостереження. Прикладами таких характеристик є когортні ефекти, а також постійні в часі аспекти інтерналізованих гендерних ролей, уподобань чи особистісних рис.

Неавтентифікований

характеристики.6Наприклад, можна припустити, що інтерналізовані гендерні ролі також впливають на заробіток та інші змінні в моделі: жінки, які працюють на жіночих роботах, також можуть отримувати нижчу заробітну плату, ніж жінки, які працюють на чоловічих роботах, оскільки вони інтерналізували більш традиційні гендерні ролі. Гендерні ролі можуть, з одного боку, сприяти гендерно типовому вибору кар’єри, а з іншого – гальмувати їхнє прагнення до кар’єри та високих заробітків. За допомогою моделей із фіксованими ефектами можна контролювати вплив заробітку на роботу в жіночій чи чоловічій професії щодо цих та інших аспектів.

У моделях із фіксованими ефектами відповідні середні значення для конкретної людини віднімаються від кожної змінної, включеної в модель. Завдяки цій стратегії умови для незалежних змінних постійного часу (які ідентичні їхнім середнім значенням для конкретної людини) і умови помилки постійної часу скасовують один одного. Решта термінів, що змінюються в часі, тепер демонструють індивідуальні ефектиЗміниу незалежних змінних від середньогоЗміниу залежній змінній від середнього за час (див. Allison 2009).

4.2 Поправка Хекмана

Заробітки можна спостерігати лише для зайнятих людей. Це проблематично, коли невипадково працює людина чи ні. Особливо працюючі жінки, ймовірно, будуть обраною групою. Наприклад, у розумінні теорії людського капіталу, обсяг зайнятості залежить від альтернативних витрат і, отже, також від накопиченого людського капіталу. Водночас людський капітал є центральним чинником рівня заробітної плати. Якщо жінки з низьким накопиченням людського капіталу можуть розраховувати лише на невеликий заробіток, вони можуть вирішити взагалі не видавати свою працю на ринок праці через відносно низькі альтернативні витрати непрацювання. З одного боку, це може

6Результати досліджень щодо сталості в часі інтерналізованих гендерних ролей, професійних орієнтацій чи особистісних рис неоднозначні

(Johnson 2002; Roberts et al. 2006). Однак, оскільки період дослідження, розглянутий у цьому дослідженні, порівняно короткий, можна принаймні припустити, що такі ефекти присутні тутв основному, хоча і не повністю, але можна контролювати.

призводять до переоцінки заробітної плати працюючих жінок (оскільки жінки з низькими очікуваними доходами тримаються подалі від ринку праці), а з іншого боку, вплив факторів людського капіталу на заробіток оцінюється непослідовно в регресії. Подібні міркування з такої упередженої вибірки можна застосувати до групи менеджерів. Загальновідомо, що для жінок досягнення такого становища пов’язане зі значно вищими бар’єрами, ніж для чоловіків. Жінки, які успішно пройшли «скляну

стелю» (Wirth 2001) або знайшли свій шлях через «лабіринт» просування (Eagly & Carli 2007), також, ймовірно, будуть обрані, а їхні заслуги переоцінені.

Щоб контролювати моделі для таких помилок вибору, наступний аналіз використовує так званийВиправлення Хекманавиконано (Heckman 1979), яке також можна застосувати до моделей фіксованих ефектів (Berk 1983; England et al. 1988). За допомогою цієї стратегії ймовірності відбору у вибірку оцінюються окремо за рік і окремо для жінок і чоловіків з використанням бінарних пробіт-моделей. Зокрема, для некерівників, які працюють повний робочий день у приватному секторі, ймовірність бути зайнятими оцінюється порівняно з ймовірністю не бути зайнятими. Для менеджерів ймовірність бути на керівній посаді визначається порівняно з ймовірністю бути найнятим, але не на керівній посаді. Тут також розглядаються лише штатні працівники приватного сектору віком від 18 років. Коригувальний коефіцієнт («коефіцієнт Міллса») розраховується на основі прогнозованих ймовірностей цієї оцінки пробіту (див. Engelhardt 1999 для короткого викладу). Цей коригувальний коефіцієнт включений як інструментальна змінна в основну оцінку, щоб виправити будь-яку помилку вибору, яка може виникнути.

Враховуються тривалість навчання (у роках), професійний досвід, сімейний стан, кількість дітей до 16 років у домогосподарстві, місце проживання (Східна/Західна Німеччина), частка жінок у професії (тільки для менеджерів). як детермінанти ймовірностей вибору.7як і поточнийздоров'я

7Частка жінок у цій професії недоступна для непрацюючих; Тому він може входити лише до відбіркового кошторису для керівників. У той же час люди, які займають переважно жіночі посади, демонструють нижчі показники

Неавтентифікований

хворобаі інформація чилюди, які потребують догляду в побутіпроживати. Останні дві змінні служать «змінними відбору», які мають впливати на вибір, але не на заробіток (див.

також Wooldridge 2009: 606ff. щодо виправлення відбору). Знайти такі екзогенні змінні не є тривіальним. Можна також припустити, що змінні, пов’язані зі станом здоров’я та людьми, які потребують догляду в домогосподарстві, впливають на заробіток. Однак додатковий аналіз показав, що ці дві змінні не мають суттєвого впливу на заробіток ні для жінок, ні для чоловіків, які займають керівні посади або не займають керівні посади.

4.3 Розкладання

На заключному етапі аналізу гендерний розрив в оплаті праці поділяється на некерівників і менеджерів за допомогою a Оахака/ Сліпе розкладанняпіддалися конкретному аналізу (Blinder 1973; Oaxaca 1973).8-йЦя декомпозиція служить для поділу відмінностей у доходах між жінками та чоловіками на «пояснені» та «непояснені» компоненти. Це дає змогу показати – у порівнянні між некерівними та менеджерами – наскільки висока частка гендерної різниці в доходах, яку можна пояснити зайнятістю в сегрегованих професіях. Ґрунтуючись на двох оцінках доходів жінок і чоловіків, декомпозиція Оахаки/Блайндера розбиває середню різницю в доходах жінок і чоловіків (тобто «гендерну різницю в оплаті праці») на два різні компоненти: один компонент кількісно визначає частину різниця в доходах, яка базується на відмінностях у середніх значеннях між жінками та чоловіками в незалежних змінних, також зважена

Ефект» або «інший компонент» показує пропорцію, яка виникає внаслідок цього ні можна пояснити, що, з іншого боку, пов’язано з різною винагородою за розглянуті характеристики для чоловіків і жінок (зважені відповідною змінною середньою для жінок) і неспостережуваними характеристиками (різниця в константах регресії). Цей термін називається «непояснений ефект» або «залишковий ефект» (див. також Achatz et al. 2005). Чоловіки зазвичай використовуються як еталонна категорія; Тому передбачається, що в разі повної гендерної рівності в заробітках жінки повинні були б заробляти стільки ж, скільки чоловіки.

Описаний метод декомпозиції Оахака/Бліндер часто критикують, оскільки обчислений ефект ознаки змінюється залежно від вибору еталонної категорії (чоловіки чи жінки) (наприклад, Fortin 2008). Тому в літературі використовується так звана альтернатива об'єднане розкладання запропоновано (Oaxaca & Ransom 1994), в якому замість коефіцієнтів моделі референтної групи (тут: чоловіки) використовуються коефіцієнти регресії моделі, підсумовані для обох груп (тут: жінки плюс чоловіки) (підсумок див. січень 2008). Щоб переконатися в достовірності результатів класичної декомпозиції Оахака/Бліндер, їх результати порівнюються з результатами зведеної декомпозиції.9Інтерпретація ефектів ознак не відрізняється між двома методами декомпозиції. В обох випадках характерні ефекти показують, яку частку незалежні змінні, що розглядаються, сприяють поясненню «гендерного розриву в оплаті праці».

5. Результати