4. Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие "не выигрыш - выигрыш" окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур.
5. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу "не проигрыш - не проигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.
Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.
4. Модель процесса успешного управления организационными изменениями
Под изменениями в организации понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней и внутренней среде. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля.
Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, управленческой иерархии, степени централизации. Это одна из самых распространённых форм изменений в организациях. Изменения в технологии относятся к внедрению нового оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы. Изменения в персонале подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения сотрудников организации. Могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворённости работой, повышению качества трудовой жизни.
Работники сопротивляются переменам по следующим основным причинам: неопределённость – возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений; ощущение потерь: люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации; убеждение, что перемены не принесут ожидаемого результатов.
Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление персонала фирмы изменениям:
-образование и передача информации, т.е. открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;
-привлечение подчинённых к принятию решений: даёт возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить своё отношение к новшествам;
-облегчение и поддержка: средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;
-материальное и моральное стимулирование: включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.;
-кооптация - предоставление лицу, которое оказывает сопротивление ведущей роли в принятии решений о введении новшеств;
-маневрирование: выборочное использование информации, предоставляемой работникам, составление чёткого графика мероприятий;
-поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям;
-принуждение, т.е. угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность.
Тест для проверки
1.Выделите один из способов управления организационными конфликтами
1.разъяснение требований к работе
2.решение проблемы
3.противоборство
4.компромисс
2.Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?
1.структурные
2.межличностные
3.внутриличностные
4.организационные
3. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А. Килменну?
1.способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу
2.степень реализации собственных интересов, уровень кооперации
3.уровень конфликтности, уровень терпимости
4.Руководителю производственного подразделения его начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Какой конфликт возникает в результате нарушения принципа единоначалия.
1.Межличностный
2.Ролевой
3.Между группой и отдельной личностью
4.Межгрупповой
5.Два художника разрабатывают один проект рекламы, но имеют разные точки зрения относительно способа его подачи. Какой из видов конфликта возникает в этом случае? 1.Межличностный
2.Ролевой
3.Между группой и отдельной личностью
4.Межгрупповой
6.Директору предприятия необходимо выделить одному из подразделений ресурсы для выполнения конкретной задачи. Какой конфликт возникает в данном случае между руководителями двух функциональных подразделений предприятия.? 1.Межличностный
2.Ролевой
3.Между группой и отдельной личностью
4.Межгрупповой
7.Проходит совещание на производственном предприятии. Рассматривается вопрос о завоевании определенной, дополнительной ниши на рынке с тем, чтобы увеличивать объем продаж. Большинство считает, что этого можно добиться за счет уменьшения цены. Один участник считает, что этого нельзя делать, поскольку понижение цены отразится на прибыли и на имидже продукции. Конфликт, какого характера возник в данном случае? 1.Межличностный
2.Ролевой
3.Между группой и отдельной личностью
4.Межгрупповой
8.Из нижеперечисленных выберите функциональные последствия конфликта:
1.сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами
2.проблема решается способом, приемлемым для всех сторон
3.стороны больше расположены к сотрудничеству
4.увеличение враждебности между конфликтующими сторонами
9. Выберите дисфункциональные последствия конфликта:
1.по какому – либо вопросу вырабатывается более приемлемое в данной ситуации решение
2.смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы
3.уменьшение синдрома покорности
4.увеличение враждебности между конфликтующими сторонами
