Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности:
власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
-теория ожиданий Врума
-теория справедливости Адамса
-теория Портера-Лоулера
Теория ожиданий Врума. Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р)— это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Например, менеджер может ожидать, что, если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.
Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
При повышении объема продаж на 15% менеджер может ожидать 10% премии.
Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.
Теория справедливости Адамса. Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Теория Портера-Лоулера. Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Тест для проверки по теме МОТИВАЦИЯ
1. В каком случае происходит формирование мотива труда?
1.если трудовая деятельность является основным условием получения блага
2.если стаж работы является критерием распределительных отношений
3.если высокий статус дает возможность получить благо
2.В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
1.стремиться к проявлению самостоятельности
2.обладает творческим мышлением
3.проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации
4.не любит работать и старается избежать ответственности
3. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
1.самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе
2.деньги – единственный мотивирующий фактор в работе
3.жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе
Принятие решений
1 Понятие управленческого решения и его основные признаки
Для того чтобы организация могла четко работать, руководители должны принимать правильные и своевременные управленческие решения. Принятие решений составляет основу деятельности руководителя, а сами решения выполняют мобилизующую и координирующую роль. Решение — это выбор альтернативы.
Управленческое решение— это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью (выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации). Принятие решений является основой управления. Ответственность за принятие важных управленческих решений — тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления.
Принятию решения предшествуют несколько этапов:
-возникновение проблем, по которым необходимо принять решение;
-разработка и формулировка альтернатив;
-выбор оптимальной альтернативы из их множеств;
-утверждение (принятие) решения;
-организация работ по реализации решения
-обратная связь
2 Классификация управленческих решений
В зависимости от базиса, положенного в основу принятия решения, различают:
-интуитивные решения;
-решения, основанные на суждениях;
-рациональные решения.
Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.
Решения, основанные на суждениях. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Решение, основанное на суждении, - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.
Рациональные решения основаны на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.
Взависимости от личностных характеристик менеджера, принимающего решение, принято различать:
-уравновешенные решения;
-импульсивные решения;
-инертные решения;
-рискованные решения;
-осторожные решения.
Взависимости от степени предварительной формализации различают:
-запрограммированные решения;
-незапрограммированные решения.
3 Требования, предъявляемые к решениям
-минимальное число корректировок;
-сбалансированность прав и обязанностей менеджера, принимающего решение - ответственность должна быть равна его полномочиям;
-единство распорядительства - решение (или распоряжение) должно исходить от непосредственного руководителя. На практике это означает, что вышестоящий руководитель не должен отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя;
-строгая ответственность - управленческие решения не должны противоречить друг другу;
-обоснованность - управленческое решение должно быть принято на основе достоверной информации о состоянии объекта с учетом тенденций его развития;
-конкретность;
-полномочность - управленческое решение должно быть принято органом или лицом, имеющим право принять его;
-своевременность - управленческое решение должно быть своевременным, ибо задержка решения резко снижает эффективность управления.