21. Организационное психологическое консультирование

Организационное психологическое консультирование — это процесс решения задач управления человеческими ресурсами, которые представляют собой потенциал работников организации. В современном развитии экономики этот вид консультирования становится все более востребованным. В рамках современных концепций управления акцент делается на использовании полного потенциала сотрудников, формировании у них внутреннего контроля, развитии гибких управленческих структур, выполнении аналитических и организационных функций, а также на всестороннем развитии организации через работу с персоналом.

Психологическое консультирование в организации может осуществляться через внутренние службы персонала, внешние организации или их взаимодействие. Внешние консультанты делятся на фирмы, предоставляющие комплексные услуги по всем функциям организационного психологического сопровождения; фирмы, специализирующиеся на оценке персонала; исследовательские центры, изучающие кадровую систему и психологический климат; информационные центры, информирующие о законодательных нововведениях; компании по подбору и найму персонала — от ключевых позиций до рабочих специальностей; фирмы по временной занятости и обучению сотрудников.

2. Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции:

• формирование персонала организации

• профессиональное развитие персонала

• мотивация и оценка труда

3. Формирование персонала организации включает важнейшие задачи, от правильного понимания которых зависит успех работы с кадрами. Основные задачи — подбор и найм новых сотрудников, что требует определения потребности в кадрах, создания профиля идеального кандидата, оценки ресурсов и проведения поиска и собеседований с учетом профессиональных и личностных характеристик. Также важна профессиональная адаптация новых работников, которая включает психофизиологическую (привыкание к режиму и условиям труда), социально-психологическую (вхождение в коллектив, освоение межличностных ролей) и профессиональную адаптацию (освоение новых функций, развитие навыков, интеграция в команду).

Организационная адаптация предполагает осознание своего статуса, роли, норм и ценностей компании, понимание корпоративной культуры и механизмов работы. Важной составляющей является развитие корпоративной культуры — образа жизни, ценностей и правил поведения в организации, включающего ценностно-нормативную, организационную, коммуникативную сферы, социальные отношения, традиции и фирменный стиль. Для поддержки культуры используют создание корпоративных СМИ, проведение мероприятий, информирование новых сотрудников через собрания и семинары.

Кадровые перемещения внутри организации предполагают смену должностей или увольнение по инициативе сотрудника или организации для достижения соответствия между требованиями рабочих мест и компетенциями работников. Консультант должен учитывать потребности организации и сотрудников, требования к должностям и потенциал развития кадров. Решения о перемещениях принимаются в интересах компании для достижения целей или по желанию самих работников при взаимных интересах.

4. Профессиональное развитие персонала включает работу консультанта по реализации потенциала сотрудников, что предполагает развитие карьеры и подготовку кадрового резерва. Карьерный план содержит цели, возможности, потенциал и стратегию повышения профессионального уровня, а система оценки помогает отслеживать прогресс. Подготовка кадрового резерва — это создание базы данных сотрудников с их характеристиками, отвечающих требованиям управленческих позиций и прошедших отбор и переподготовку. Консультант должен знать способности, умения и личностные качества сотрудников, выявлять их потенциал и зоны развития, чтобы определить направления обучения и повышения квалификации.

Обучение и развитие персонала создают условия для профессионального и личностного роста. Их могут осуществлять внешние организации, менеджеры по персоналу или специально нанятые сотрудники службы кадров. Для эффективной работы консультант использует диагностику — изучение навыков и составление индивидуальных карт характеристик, выявление зон развития, рекомендации по обучению и разработку индивидуальных планов. Также важна организация и проведение обучающих мероприятий для повышения квалификации сотрудников.

5. Мотивация и оценка труда включают работу консультанта по управлению мотивационными установками сотрудников и оценке их профессиональных компетенций. Консультант изучает мотивационные ценности, потребности и мотивы деятельности, корректирует и формирует позитивные установки, поддерживает мотивацию с помощью специальных технологий и консультирует руководство по созданию условий, способствующих удовлетворению профессиональных потребностей сотрудников.

Аттестация персонала — это организованный процесс оценки эффективности выполнения должностных обязанностей. В его рамках разрабатываются методические основы, включающие методы проведения: индивидуальные беседы, тестирование, постановку проблемных задач, групповые методы (деловые игры, дискуссии), а также создание аттестационной комиссии. После проведения анализируются результаты, и на их основе разрабатываются рекомендации для отдела кадров, руководителей и самих сотрудников.