2. На макроуровне (для государства и общества):

- формирование доходов населения. ФОТ — основной источник доходов домохозяйств, который определяет уровень жизни, покупательную способность и спрос на товары/услуги;

- налоговая база для бюджета. Страховые взносы и НДФЛ, рассчитываемые от ФОТ, пополняют государственный бюджет, финансируя социальные программы, медицину, образование;

- регулирование социально-экономической стабильности. Через установление МРОТ, тарифов страховых взносов и налогов государство влияет на:

• уровень занятости (высокий ФОТ может сокращать число рабочих мест);

• социальную защиту (пенсии, пособия зависят от отчислений с ФОТ);

• борьбу с бедностью (минимальная зарплата гарантирует базовый доход);

- контроль инфляции. Чрезмерный рост ФОТ без увеличения производительности труда может привести к инфляции издержек (увеличению стоимости производства товаров или услуг из-за повышения цен на ресурсы, материалы, труд и другие издержки, которые используются для производства);

- стимулирование человеческого капитала. Инвестиции в образование, здоровье и квалификацию сотрудников (через социальные льготы в составе ФОТ) повышают качество рабочей силы, что важно для долгосрочного экономического роста;

- функция формирования платежеспособного спроса населения — заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением;

3. Для экономики в целом:

- баланс между трудом и капиталом. ФОТ отражает долю труда в распределении национального дохода. Его динамика показывает, насколько справедливо распределяются результаты экономической деятельности;

- индикатор экономического развития. Высокий и стабильный ФОТ характерен для развитых экономик с сильным средним классом. В странах с низким ФОТ часто наблюдается социальное неравенство;

- производственно-долевая функция определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

44. Формы и системы оплаты труда.

Оплата труда — это доля работника в той части, которая выделяется для возмещения затрат необходимого труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Понятие оплата труда может иметь следующие значения:

• выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяется согласно количеству и качеству труда, затраченного работником, и поступает в его личное потребление;

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

• часть издержек на производство и реализацию продукции;

• важный стимул повышения производительности труда и эффективности производства.

Форма оплаты труда — принятый порядок исчисления, измерения заработка по результатам труда.

Формы оплаты труда бывают денежными и неденежными.

Денежная форма подразумевает выплату в денежных единицах: выдачу наличных средств или безналичное перечисление заработка через банк на счёт работника.

Неденежная форма предполагает расчёт с сотрудником за счёт товаров или производимой продукции. Есть ограничения: нельзя выдавать зарплату спиртными напитками и любыми товарами, оборот которых запрещён на территории государства. Величина натуральной части не может превышать 20% от общего заработка работника.

Общий заработок работника сельскохозяйственного предприятия складывается из трех частей:

• основного заработка (вознаграждение за труд, которое выплачивается регулярно и является фиксированной частью заработка, установленной трудовым договором);

• дополнительной оплаты (все виды выплат, которые работник получает сверх основной заработной платы. Эти выплаты носят стимулирующий и компенсационный характер и зависят от различных факторов, таких как условия труда (выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, таких как вредные или опасные условия, работа в ночное время, выходные и праздничные дни), результаты работы (экономию ресурсов, участие в проектах и другие достижения) и компенсации (возмещение затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей, таких как служебные командировки или использование личного имущества в служебных целях));

• премий: постоянные (ежемесячно, раз в квартал или ежегодно), разовые (в честь праздника или удачно реализованного проекта) (дополнительное денежное вознаграждение сотрудника за успехи и особые достижения, такие как перевыполнение плана работ, реализация нового проекта).

Основная оплата труда имеет две формы: повременную и сдельную.

Повременная форма — размер оплаты определяется отработанным временем и установленной тарифной ставкой (окладом). Повременная форма оплаты труда обычно применяется на работах, которые трудно поддаются учету и нормированию, когда отсутствует необходимость в росте выработки, когда технологический процесс строго регламентирован и увеличение выработки может его нарушить, когда функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса или он занят на обслуживании поточных линий, а также в случаях, когда требуется обеспечить высокое качество работы (например, при обслуживании скота или ремонте сложной техники).

Повременная оплата труда применяется, когда сложно оценить объём и трудоёмкость работы, а качество труда работников важнее количества произведённых товаров или услуг.

Используют следующие виды повременной оплаты труда:

• простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество отработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц. Различают почасовую, понедельную и помесячную оплату;

• окладная оплата. При окладной системе работник имеет фиксированный месячный оклад. Это означает, что при полной отработке месячной нормы рабочего времени сотрудник получит полную сумму оклада. Если же фактически отработанное время меньше нормы, зарплата рассчитывается пропорционально отработанным дням;

• повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию за выполнение или перевыполнение производственного задания, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации;

• сдельно-повременная оплата. Она предполагает, что у работника есть определённые нормы по производительности труда, которые он должен выполнить за установленное время. Если он перевыполнит план, получит больше денег в текущем месяце;

• повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с должностным окладом по штатному расписанию и действующим положением о премировании. По сути, это разновидность повременно-премиальной системы, с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия премирования должны учитывать специфику труда служащих, а также подразделения, где они работают.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации производства; труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения ими должностных обязанностей. Премии обычно начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Повременная форма оплаты — первоначальная, исходная, так как труд любого работника можно оплатить повременно, но имеет недостатки.

При сдельной форме оплаты оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы. Данная форма стимулирует увеличение количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

Сдельная оплата применяется, когда:

− имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки;

− можно осуществить точный учет объемов выполняемых работ;

− имеются количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

− у работников есть возможность увеличить выработку без нарушений технологии выполнения работ, снижения их качества.

Используется несколько видов сдельной оплаты труда.

По способу установления расценок она подразделяется на прямую (простую) сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордную и комиссионную.

Прямая сдельная оплата предполагает, что труд рабочих оплачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции (объема выполненных работ). Индивидуальная система предполагает применение индивидуальных расценок и соответствующего объема работ, коллективная – коллективной сдельной расценки и объема работ, выполненного бригадой в целом.

Сдельно-премиальная оплата — рабочему-сдельщику или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно также премирование за снижение трудоемкости и по другим основаниям. Целесообразно осуществлять премирование одновременно по 2–3 показателям.

Косвенно-сдельная оплата применяется, как правило, для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного производства и определяется исходя из косвенно-сдельных расценок и объема продукции (работ), произведенной ими. Эта система способствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими основных рабочих, так как размер заработка обслуживающих работников ставится в прямую зависимость от ведущего (основного) работника на агрегате (посевном, уборочном и т.п.).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда состоит в том, что произведенная продукция (объем работ) в пределах установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Повышенные расценки могут быть гибкими, т. е. прогрессивно возрастать при превышении определенных уровней. Эта система приемлема, например, в молочном скотоводстве, где продукция поступает равномерно в течение всего года.

Аккордная. При аккордной системе сразу устанавливается общая величина оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ (аккордного задания). Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс (на повременной основе или как-то иначе). Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.

Комиссионная. Сотрудник получает зарплату в виде процента от проданных товаров или оказанных услуг. Бонусы могут начисляться отдельно для работника по его индивидуальным достижениям или сразу для всего коллектива с дальнейшим распределением. В основном используется в сфере продаж.