ТП зачёт МАРТ 2025 без смс и регистрации

1. Понятие труда и формы общественной организации труда. (ЛИНА)

Труд (По Пашкову) – целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства.

Общественная организация труда (По Пашкову) – существующая в данном обществе связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Или кратко (тоже по Пашкову) Общественная организация труда – исторически определенная его организация в каждом обществе, в общественном производстве.

•первобытнообщинный (общинная собственность на средства производства; естественно-обусловленное привлечение людей к труду; разделение труда по возрасту, физическим возможностям, полу и простая кооперация; естественное воспроизводство рабочей силы; уравнительное распределение результатов труда между членами общества),

•рабовладельческий (полная собственность рабовладельца на средства производства и на раба; физическое принуждение людей

ктруду; выделение земледельческого и скотоводческого труда, простая кооперация в массовых масштабах; кроме естественного насильственное воспроизводство рабочей силы через пленение и покупку рабов; весь результат труда получает рабовладелец),

•феодальный (частная собственность на землю и средства производства, неполная собственность на работника; физическое и экономическое принуждение людей к труду; разделение труда, как между отраслями хозяйства, так и внутри мануфактур; начальные формы подготовки рабочей силы; разделение результатов труда между помещиком и крепостными),

•капиталистический (частная собственность на землю и средства производства; экономическое принуждение людей к труду; международное разделение и кооперация труда, монополизация; становление государственной и внутрифирменной подготовки квалифицированной рабочей силы; распределение результатов труда между капиталистом – прибыль и работниками – заработная плата),

•социалистический (общественная собственность на средства производства; планомерно организованное административное привлечение людей к труду; планомерное разделение и кооперация труда в масштабах страны; общегосударственная система подготовки и распределения рабочей силы; распределение результатов труда в соответствии с количеством и качеством выполненной работы).

2. Понятие и предмет трудового права, его отграничение от смежных отраслей права (гражданского, предпринимательского, административного, права социального обеспечения). (ЛИНА)

Трудовое право (По Пашкову) – это отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.

Тоже. Это вид социальных правил, система социально-трудовых норм, установленных, санкционированных и обеспеченных государством либо работодателем и являющихся регулятором социально-трудовых отношений.

Трудовое право можно рассматривать в нескольких аспектах:

1.Трудовое право как наука – система теоретических взглядов, представлений, идей, возникающих в отношении предмета, метода, принципов, а также системы иных норм этой отрасли.

2.Как учебная дисциплина – совокупность логически и последовательно связанных между собой тем и разделов курса, которые необходимы для получения более полного представления о трудовом праве.

3.Как система правовых норм, связанных между собой предметами и функциональными характеристиками.

Впредмет трудового права входят также отношения, которые непосредственно связаны с трудовыми – предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них:

1) отношения по организации труда и управлению трудом; отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 2) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

3) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 4) отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

5) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства; 6) отношения по разрешению трудовых споров.

Предшествующие трудовым – отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также по разрешению споров, возникающих при трудоустройстве.

Сопутствующие трудовым – отношения социального партнерства, надзора и контроля, по организации и управлению трудом, профессиональной подготовке, материальной ответственности.

Вытекающие из трудовых – отношения по спорам, вытекающим из незаконного увольнения, а также в отдельных случаях споры по материальной ответственности бывшего работника, возникшей в период существования трудовых правоотношений.

Отграничение от смежных отраслей права (По Пашкову)

1.Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету до-

говора:

предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

предмет гражданских отношений – вещественный результат труда.

2.Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – дея-ть государственных и иных служащих.

Впроцессе своей дея-ти они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому дея-ть служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т.п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т.д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового права.

Взаимосвязь трудового и административного права проявляется,

во-первых, в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых пра-

воотношений и часть иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Право социального обеспечения – право на обеспечение нетрудоспособных, нуждающихся граждан на социальную поддержку семей с детьми. Трудовое право и право социального обеспечения различаются по объектам, субъектам правоотношений. Объект трудовых отношений – сам процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – материальное благо (пенсии, пособия, льготы, компенсации).

Для метода права социального обеспечения НЕ характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.

Отграничение трудового права от смежных отраслей. (По Приженниковой)

От Гражданского Зачастую с трудовым договором путают гражданско-правовые договоры о труде, такие, как договор поручения, оказания услуг, авторский договор, договор бытового подряда. Действительно, в них можно заметить множество сходств с трудовым договором. Прежде всего, все эти договоры связаны с тем или иным видом труда.

Далее – все они основаны на договорных началах и, как правило, носят возмездный характер. Однако существуют и особенные отличительные черты каждого из этих договоров. Рассмотрим эти различия.

Во-первых, предметом регулирования трудовых отношений является сам процесс труда, а результат – уже как следствие, тогда как гражданско-правовой договор нацелен на достижение скорейшего результата труда.

Во-вторых, в трудовом договоре четко регламентируется и закрепляется обязанность работника лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, осуществляя тем самым свою трудовую функцию, а поручение работнику какого-либо задания, выходящего за пределы его трудовой функции, является незаконным. Гражданско-правовой договор трудовую функцию не закрепляет. Как правило, такой договор заканчивается по результатам выполнения конкретного поручения. В-третьих, работник, вступивший в трудовые отношения путем заключения трудового договора с организацией, включается в трудовой коллектив данной организации. Здесь он обязан соблюдать меры по охране труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, не нарушать режим рабочего времени и др. Выполнение гражданскоправового договора таких условий не предусматривает. Заказчика, как правило, не интересует, в каких условиях, в какое время суток, кем (лично исполнителем или с чьей-либо помощью) будет проходить исполнение договора. Подрядчик вправе сам организовывать свой труд в любое удобное для него время, как правило, с использованием своих материалов и оборудования, не подчиняясь указаниям заказчика. Последнему же важен лишь итог проделанной работы (готовый продукт).

От административного права. Индивидуальным субъектом правоотношений, регулируемых административным правом, выступает любой гражданин, а также работник, занимающий ту или иную государственную должность или проходивший государственную гражданскую службу.

Существуют и коллективные субъекты административного права. Они бывают двух видов:

1)государственные (государственные учреждения и предприятия, органы исполнительной власти и их структурные подразделения);

2)негосударственные (трудовые коллективы, коммерческие и общественные объединения, органы местного самоуправления). Основными субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель, а также представители работников и работодателей, органы по рассмотрению трудовых споров, органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства – в производных от трудовых правоотношениях. Для деятельности по государственному управлению, регулируемой нормами административного права, характерны черты властиподчинения ее субъектов.

Это означает, что один субъект обладает властью управления, вынося распоряжения и соответствующие предписания, а другой обязан их выполнять. Правоотношения, регулируемые трудовым правом, строятся на договорных началах и основаны на достижении максимального равноправия их участников, однако им также присущ и элемент управления, который не выходит за рамки конкретной организации.

Следовательно, отношения по организации и управлению трудом носят производственный, а не административный характер. Необходимо отметить, что в последнее время в трудовых отношениях так называемых контрактников (военнослужащих, работников органов полиции, таможенных органов, органов федеральной службы по контролю за оборотом наркотических и психотропных веществ и др.) прослеживается тенденция к распространению на данных работников гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Например, по вопросам регулирования оплаты труда, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, разрешения трудовых споров и т.д. 3.

От предпринимательского права. Нормы Предпринимательского права регулируются отношения между юридическими лицами либо индивидуальными предпринимателями. Трудовое право регламентирует отношения, в которых всегда один, а иногда и оба субъекта – физические лица (работник или работодатель).

Предпринимательское право воздействует на отношения предприятий и их подразделений в целом как хозяйственных образований, тогда как трудо- ~ 19 ~ вое право регулирует отношения отдельных граждан, вступивших в трудовые отношения с работодателем. Однако если трудовой коллектив предприятия начинает реализовывать свою волю в хозяйственном обороте, участвует в принятии решения о преобразовании структурного подразделения организации, то эти действия и их правовые последствия регулируются нормами предпринимательского права.

3. Метод трудового права и его особенности (Юля)

Вся инфа была взята вот тут http://lib.maupfib.kg/wp-content/uploads/Trudovoe-pravo-Rossii_red-Orlovskiy- Nurtdinova_Uchebnik_2008-608s.pdf

Метод трудового права-комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права.

Во-первых, он является комплексным, т.е. представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных мето-

дов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов.

Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения в конечном счете определяется их своеобразием.

В науке трудового права сложилось 2 основных подхода к описанию метода отрасли.

♦Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы: общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных к предмету трудового права; основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений; характер установления прав и обязанностей.

- Первая черта метода проявляется в равенстве сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности внутреннему трудовому распорядку - Вторая черта метода трудового права характеризуется тем, что единственным основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор.

- Третья черта метода проявляется в многообразии способов установления прав и обязанностей сторон. Они могут устанавливаться законами и подзаконными актами (в порядке осуществления государственного регулирования), соглашениями и коллективными договорами (т.е. в коллективно-договорном порядке), локальными нормативными актами или трудовым договором.

- Четвертая черта метода трудового права связана с защитой трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. 1) Пу-

тем рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. 2) Путем установления государственного и общественного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в-третьих, путем самозащиты.

♦Второй-способы установления норм трудового права.

-По уровню регулирования выделяются централизованное и локальное.

Централизованное регулирование осуществляется для установления определенного стандарта трудовых прав и процедурных

правил осуществления юридически значимых действий, а также процессуальных правил рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Осуществляется органами государственной власти и социальными партнерами при заключении генерального и отраслевых федеральных соглашений.

Локальное регулирование дополняет принятые в централизованном порядке правовые нормы и устанавливает особенности правового режима в конкретной организации. (ст.8 ТК)

-По характеру регулирования различают государственное и договорное.

Государственное регулирование осуществляется органами государственной власти. Оно устанавливает минимальный уровень

трудовых прав и гарантий, основы правового регулирования трудовых отношений, основы социального партнерства, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Договорное регулирование направлено на установление дополнительных трудовых прав и гарантий, системы оплаты труда в организациях, не получающих финансирования из бюджета.

♦Сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

-Единство регулирования проявляется в установлении базовых трудовых прав и гарантий независимо от каких бы то ни было условий. Так, все работники пользуются защитой от принудительного труда, свободой трудового договора, правом на отдых, на судебную защиту.

-Дифференцированный подход. Проявляется в установлении особенностей для отдельных категорий работников. Эти особенности могут повышать уровень трудовых прав и гарантий работников либо устанавливать изъятия из общих правил.

условия труда (нормальные, вредные, опасные); климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, безводные районы); физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные); социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей, совмещение работы с обучением); специфика трудовой связи (сезонный или временный характер работы, совместительство, работа у работодателя — физического лица и т.п.); характер трудовой деятельности (руководство организацией, государственная служба, творческая деятельность и т.п.).

♦Сочетание императивного и диспозитивного регулирования.

Содной стороны, законодатель использует нормы, предписывающие определенное поведение сторонам трудового отношения либо отношений, входящих в состав предмета отрасли.

Сдругой стороны, допускает активность участников соответствующих общественных отношений.

Завершая рассмотрение вопроса о методе ТП, необходимо подчеркнуть, что его своеобразие проявляется как в наличии «собственных», только ему присущих, так и в специфическом сочетании общих для всех отраслей права простейших приемов правового воздействия.

4. Сфера действия норм трудового права. (Юля) http://www.law.vsu.ru/structure/laborlaw/books/perederin_laborlaw_z.pdf

В соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы ТП. В соответствии с ч. 5 ст. 11 ТК РФ нормы трудового права распространяются на трудовые отношения, возникающие и существующие на территории Российской Федерации, если в них одной из сторон выступают: а) иностранные граждане, лица без гражданства; б) организации, созданные или учрежденные иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием; в) международные организации; г) иностранные юридические лица. Необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство РФ содержит нормативные правовые акты, устанавливающие определенные особенности регулирования труда иностранцев.

Важно уяснить правовое положение, закрепленное в части 4 статьи 11 ТК РФ, согласно которому, в тех случаях, когда судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работ-

ником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных норматив-

ных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

(Пояснение) То есть, если работодатель вместо заключения с физическим лицом трудового договора, заключает гражданскоправовой договор, а в суде будет доказано, что гражданин выполнял работу по конкретной трудовой функции (работал продавцом в киоске, занимался ремонтом бытовой техники и т.п.), то в таком случае имеют место трудовые отношения со всеми выте-

кающими отсюда последствиями.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов,

содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство не распространяются на следующих физ. лиц: 1) военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; 2) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера; других лиц, если это установлено федеральным законом, н/р, вне сферы ТП находятся отношения, возникающие между лицами рядового и начальствующего состава в органах милиции, отношения с лицами, проходящими службу по контракту.

5. Система трудового права как отрасли и как науки. (Юля) https://mvd.ru/upload/site121/folder_widepage/010/466/489/trudpravo/lektsii.docx

Системой отрасли трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную.

1.В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I «Общие положения» (ст. 1—22) ТК и раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»

(ст. 23—55).

2.Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними — институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно

сним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Структура ТК РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).

ВТрудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

ВКодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями: (МОЖНО ИХ ПЕРЕЧИСЛИТЬ)

Разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права.

6. Основные тенденции развития трудового права. (Юля) http://oprave.ru/?p=54840

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов.

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям.

Анализ системы российского трудового законодательства позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1.Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2.Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса производства, с закрытием многих предприятий производственная демократия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия трудовых коллективов, что отражает сужение производственной демократии, которую развитые страны, наоборот, постепенно расширяют.

3.Расширение сферы действия трудового законодательства.

4.Закрепление в трудовом законодательстве РФ норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ.

5.Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудовом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6.Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников.

7.Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений. ТК вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить соц. защищенность работников от негативных сторон ры-

ночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии.

7. Роль, задачи трудового права. (Юля) https://mgimo.ru/upload/iblock/30f/trudovoe-pravo.pdf

Трудовое право выполняет основную роль в регулировании общественных отношений, складывающихся в процессе реализации гражданами своей способности к труду, функционирования рынка труда и применения наемного труда.

На современном этапе важнейшей задачей ТП любого экономически развитого гос-ва является принятие таких норм, которые способствовали бы формированию баланса между уровнем социальных гарантий и уровнем экономического развития страны. Кроме того, глобализация экономики, международная трудовая миграция, региональная интеграция, унифицирующее воздействие международно-правового регулирования труда, стремление к выравниванию условий конкуренции на мировом рынке.

Основные цели и задачи ТП определены в ТК РФ Статья 1.

Целями трудового законодательства являются установление гос. гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. К общим можно отнести: гарантии при приеме на работу (ст. 65 перечень документов), гарантии при переводе с одной работы на другую, по оплате труда, по продолжительности отпуска. (ч. 4 ТК).

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

-организации труда и управлению трудом;

-трудоустройству у данного работодателя;

-подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

-государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

-разрешению трудовых споров;

-обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Понятие источников трудового права и их виды. (ЛИНА) (По Приженниковой)

Конституция РФ закрепляет основные положения трудовых прав граждан. К их числу относятся: 1) право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; 2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; 3) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; 4) право на защиту от безработицы; 5) право на отдых; 6) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; 7) право на забастовку.

Конституция РФ содержит основные принципы трудового права: принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15). Если международным договором установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора.

Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Данное обстоятельство предопределило необходимость разграничения в этой части полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Это прямо следует из ст. 76 Конституции РФ.

Всовременных условиях огромное значение имеют конвенции и рекомендации, принимаемые Международной организаци-

ей труда (МОТ). Конвенции МОТ являются разновидностью международных договоров и после ратификации государством обязательны для исполнения.

Среди основных можно назвать конвенции: № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948);

№111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958); № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957); № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949); № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970); № 155 «О безопасности и гигиене труда и ~ 30 ~ производственной среде» (1981); № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006); рекомендации: № 95 «Об охране материнства» (1952); № 162 «О пожилых трудящихся» (1980).

Для трудового права имеют значение некоторые ФКЗ. Не нашла…. Как найду – дополню. Или Может их вообще нет? Структура ТК РФ включает в себя 6 частей, 14 разделов, 62 главы. ТК РФ определяет содержание всех институтов трудового

права, детально регулирует отношения, возникающие в сфере труда между работодателем и работником. В ст. 1 сформулированы цели и задачи трудового законодательства. В ст. 2 отражены основные отраслевые принципы трудового права, законодатель выделяет запрещение дискриминации в сфере труда, а также принудительного труда. В отдельных статьях отражены основные права и обязанности работника (ст. 21), а также основные права и обязанности работодателя (ст. 22).

Вразделе II отражена роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений. Особенная часть ТК РФ охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права (занятость и трудоустройство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату и нормирование труда и др.). В специальном разделе (ч. 4 разд. XII) устанавливаются особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (им посвящено 17 глав).

Для регулирования трудовых отношений особое значение имеет раздел XIII ТК РФ, в котором сосредоточены наиболее важные нормы о защите трудовых прав и свобод (н/р, гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя, ограничения при возложении на работника материальной ответственности, дисциплинарная ответственность работников перед работодателем).

ВТК РФ выделены разделы, посвященные способам защиты трудовых прав работников, начиная от гос. надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая защиту трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащи-

ту работниками трудовых прав. В эту же часть соответственно входит порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

ФЗ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии дея-ти, регулирует отношения профсоюзов с ОГВ, органами МСУ, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами. Действие данного закона распространяется, во-первых, на все организации, находящиеся на территории Российской Федерации, во-вторых, на российские организации, находящиеся за рубежом, в-третьих, на другие организации в соответствии с мдн договорами РФ. ФЗ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» устанавливает правовые основы создания объединений работодателей и их деятельности в процессе регулирования социально-трудовых отношений в рамках института социального партнерства, их реорганизации и ликвидации.

ФЗ от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социальнотрудовых отношений утвержден постановлением Правительства РФ от 5 января 1999 г. № 1229. (Трёхсторонняя комис-

сия (англ. Trilateral Commission) — неправительственная международная организация, состоящая из представите-

лей Северной Америки, Западной Европы и Азии (в лице Японии и Южной Кореи), официальная цель которой — обсуждение и поиск решений мировых проблем.)

ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» определяет правовое положение иностранных граждан в РФ, регулирует отношения между иностранными гражданами, с одной стороны, и органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами указанных органов – с другой, и возникающие в связи с пребыванием (проживанием) иностранных граждан в Российской Федерации и осуществлением ими на территории РФ трудовой, предпринимательской и иной дея-ти. В целом правовое положение иностранных граждан зависит от оснований пребывания их на территории России. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» не является источником трудового права, но имеет важное значение в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве, а также правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров.

9. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений. (ЛИНА) Ст. 3. ТК Запрещение дискриминации в сфере труда

-Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

-Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

-Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации

ив целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

10. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (НАСТЯ К)

Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграничение полномочий между федеральными ОГВ и ОГВ субъектов РФ по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

К ведению федеральных органов власти относится принятие обязательных для применения на всей территории России федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

1)основные направления гос. политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

2)основы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, т. е. принципы регулирования;

3)обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

4)порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5)основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6)порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7)принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих этот надзор и контроль;

8)порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9)систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10)порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

11)виды (т. е. меры) дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12)систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

13)особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, т. е. дифференциацию трудового права.

Вот важнейшие вопросы правового регулирования труда на федеральном уровне. Остальные вопросы, кроме указанных, могут

регулировать и субъекты Федерации своими законами и подзаконными нормативными правовыми актами. Разграничение в создании источников трудового права полномочий между Федерацией и ее субъектами предусмотрено ст. 6 ТК, которая отнесла к компетенции Федерации создание минимума гарантий, закрепляемых ею основных трудовых прав работников. Повышение этих гарантий отнесено к компетенции субъектов Федерации.

11. Система законов и иных актов, регулирующих социально-трудовые отношения; сфера их действия и значение. (НАСТЯ К)

Вотрасли ТП используется несколько форм правовой регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

Во-первых, это нормативное регулирование (нормативные правовые акты, нормы права); Во-вторых, договорное регулирование (коллективно-договорное и индивидуально-договорное);

И, в-третьих, регулирование посредством издания работодателями или иными уполномоченными им органами, должностными лицами, приказов, распоряжений по вопросам организации и применения труда работников.

Их совокупность и образует отрасль трудового права.

Под источниками трудового права будем понимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Вся система источников норм трудового права включает в себя:

-нормативно-правовой блок, который создается органами публичной власти и конкретным работодателем;

-договорно-правовой блок, который создается работниками совместно с работодателями.

Вст. 5 ТК РФ дано описание нормативно-правового блока источников трудового права, создаваемых органами публичной власти. Юридическое верховенство в системе нормативных правовых источников норм трудового права принадлежит ТК РФ.

Состав источников трудового права нормативно обозначен в ст. 5 ТК РФ, в которой источники ТП делятся на две составляющие

— трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда); и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из ТК РФ, иных ФЗ и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

Вкачестве иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ТК РФ определяет: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных ОИВ; нормативные правовые акты ОИВ субъектов РФ; нормативные правовые акты органов МСУ; коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Являясь самостоятельной отраслью российского права, трудовое право отличается определенной спецификой своих источников. Она заключается в следующем.

1. Нормативное закрепление разграничений полномочий при принятии нормативных актов между федеральными ОГВ и ОГВ субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, проще говоря, источники трудового права учитывают федеративное устройство РФ.

2. Наличие большой группы нормативных правовых актов, действующих на протяжении многих десятилетий и принятых значительное количество лет назад. Н/р, Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 или Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением от 31.12.1987 № 794/33-82 Минздрава СССР и Секретариатом ВЦСПС.

3. Отражение в источниках единства и дифференциации трудового права, в связи с чем, существует деление источников на общее и специальное законодательство. Общие нормы распространяются на всех работников, заключивших с работодателем трудовой договор, а специальные – на отдельные категории работников. Специальные нормы существуют не только в виде отдельных нормативных актов, но в виде особых глав и статей ТК РФ.

4. Специфической чертой источников ТП является существование локального нормотворчества, которое отличает его от других отраслей.

Задачей локального регулирования является учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организации, достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. «Разрешено все, что не запрещено законом» это принцип локального нормотворчества, который расширяет круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных условий для трудовой деятельности работников.

Определение локального нормативного акта можно увидеть в ст. 8 ТК РФ, где под ними понимают это акты, которые принимают работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст.8 ТК РФ.)

На основе данного определения можно выделить следующие признаки локальных нормативных актов:

-отнесение локальных нормативных актов к нормативным подзаконным актам;

-принятие локальных нормативных актов работодателем в пределах его компетенции;

-действие локальных нормативных актов в рамках функционирования конкретного работодателя, который прямо заинтересован в существовании локальных норм, т.к. их отсутствие может вызвать проблемы в правоприменительной деятельности.

Анализируя ТК РФ по порядку принятия можно выделить 3 группы локальных нормативных актов:

-акты, принимаемые работодателем единолично (в одностороннем порядке в пределах своей компетенции). Таких актов большинство;

-акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ;

-акты, принимаемые по согласованию с представительным органом работников в том случае, если такой порядок принятия предусмотрен в коллективном договоре или соглашении.

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться в процессе локального нормотворчества – это определение его как права работодателя. Будучи вправе (а не обязанным) принимать локальные нормативные акты, работодатели не стремятся к этому, осознавая такую позицию законодателя. В связи с чем, уже длительное время обсуждается вопрос об отражении в ТК РФ перечня локальных нормативных актов, обязательных для принятия работодателем. А пока же «обязательными» (условно) можно считать только те локальные акты, которые непосредственно называются в ТК РФ (это, например, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Виды источников трудового права. Источники, образующие отрасль трудового права, могут быть подвергнуты классификации по различным основаниям:

-по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы;

-по юридической силе;

-по сфере действия;

-по системе трудового права (источники, относящиеся к Общей части и источники, относящиеся к Особенной);

-по степени их важности и субординации;

-по форме акта;

-по степени обобщенности.

Наибольший интерес представляет изучение такого основания классификации, как их юридическая сила. Такое основание, как

правовая иерархия, охватывает источники, начиная от Конституции РФ и международных актов о труде и завершая локальными актами. Именно по этому основанию мы с вами будем классифицировать источники трудового права и давать им общую характеристику.

Международные акты как источники трудового права.

Для российского трудового права важное значение приобретают международные акты о труде. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Согласно ст. 10 ТК РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, являются составной частью правовой системы Российской Федерации, и если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Тем самым, ТК РФ, продублировал в ст. 10 конституционную норму, определил, приоритет правила международного договора.

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать систему внутреннего национального трудового права. Цель международно-правового регулирования труда - защита прав и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда, улучшение условий труда и жизни трудящихся, повышение возможностей занятости и поддержка основных прав человека.

Формы международно-правового регулирования труда – конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ. Из принятых более 200 конвенций и рекомендаций МОТ, Россией ратифицировано 75 конвенций (из них 20 утратили свою силу). Источниками трудового права являются не только акты МОТ, но и иные международно-правовые акты. Это акты, принятые ООН, региональными организациями государств, например Советом Европы, СНГ, а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами.

Н/р, Международный пакт о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Конвенция ООН 2006 г. о правах инвалидов, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 4 ноября 1950 г., Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 на 5-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ, Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 8 декабря 1999 г., заключенный в Москве.

Конституция РФ как источник трудового права. Конституция РФ имеет высшую юр. силу и прямое действие (ч. 1 ст. 15). Она закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Конституция РФ обеспечивает единство российского правового регулирования труда, в первую очередь, указанными принципами этого регулирования, закрепленными в ст. 2 ТК РФ. Конституционные принципы трудового права конкретизируются во всей системе трудового законодательства и подкрепляются юридическими гарантиями.

Конституция РФ закрепляет:

-равноправие перед законом и судом (ст. 19);

-право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30);

-право на равный доступ к государственной службе (ст. 32);

-право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности (ст. 34);

-основные трудовые права (свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях отвечающей безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой-то ни было дискриминации и ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, а также и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, право на индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку) (ст. 37).

Также Конституция РФ предусматривает право на охрану здоровья и мед. помощь (ст. 41), и право на образование (ст. 43). Несмотря на то, что в Конституции РФ закреплены права и свободы граждан, но основные обязанности в ней не указаны. Они

предусмотрены ТК РФ и другими федеральными законами.

Трудовой кодекс РФ. Как мы уже отмечали, имеет приоритет над всеми федеральными законами, они не должны противоречить ТК РФ, что обеспечивает единство правового регулирования. По своей структуре состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав, 424 статей. И как мы тоже отмечали, не делится на Общую и Особенную часть.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем прежний Кодекс Законов о Труде РСФСР. В нем 424 статьи (по сравнению с предыдущими 256 статьями), и структура его иная.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет следующие достоинства:

1.Он в большей мере учитывает условия сферы труда в нынешний период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитывает появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в периоды - это задержки выплаты заработной платы, установив в отдельной правовой норме (ст. 142) ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2.Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

-дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также определил предмет трудового права;

-впервые легально закрепил принципы трудового права;

-почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положениях по каждому разделу Кодекса;

-четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

-основной упор сделал в регулировании труда на коллективные переговоры и социально-партнерские отношения, поставив регулирование этих отношений даже впереди трудового договора (такая точка зрения является спорной, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения - трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,- это иные непосредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Но наряду с достоинствами, в нем есть и недостатки. Среди них можно выделить три важнейших его недостатка:

1.Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем трудового законодательства, превратив этот орган из органа согласительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и принятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать;

2.Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производственной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллективов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и многое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи.

3.Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международноправовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

Кнедостаткам ТК РФ относят и наличие большого количества отсылочных норм, а также оценочных понятий.

Среди источников трудового права большое значение имеют федеральные законы, а также подзаконные нормативные акты.

Постановления высших судебных инстанций и их значение для трудового законодательства и регулирования трудовых отношений. Действующее российское законодательство прямо не рассматривает судебную практику в качестве источника трудового права. Однако следует иметь в виду, что любой судебный акт обладает способностью оказывать регулирующее воздействие на субъектов трудовых и связанных с ними отношений посредством восстановления, изменения, прекращения прав и обязанностей этих субъектов.

Судебная практика может различаться по принадлежности к той или иной ветви судебной власти. В связи с чем различают практику КС РФ и практику федеральных судов общих юрисдикции, систему которых возглавляет Верховный Суд РФ.

Постановления и определения КС РФ играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом РФ нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом решения Конституционного Суда РФ вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства. Любой судебный акт обладает способностью оказывать регулирующее воздействие на субъектов трудовых и иных, непосредственно с ними связанных, отношений.

Постановления КС РФ – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. К примеру, Определение КС РФ от 28.06.2018 № 26-П, или Постановление КС РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П, где установлено, что ТК РФ не позволяет включать в зарплату (ее часть), не превышающую МРОТ, оплату сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Постановления Пленума ВС РФ содержат разъяснения действующих нормативных правовых актов и указания по их единообразному применению судами. Таким образом, ВС РФ восполняет пробелы в законе и создает новые положения, которые являются обязательными для исполнения правоприменительными органами и субъектами трудовых и связанных с ними отношений.

Для их единообразного применения используются: Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в редакции от 24 ноября 2015 г.); Постановление Пленума ВС РФ № 52 от 16 ноября 2006 г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (в редакции от 28 сентября 2010 г.); Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. №2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» и др.

Таким образом, Постановления Пленумов высшего судебного органа РФ играют основополагающую роль в правоприменительной практике при применении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Значение судебной практики можно определить применительно к двум аспектам: во-первых, это толкование и, во-вторых, устранение пробелов.

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива. Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава данного производства, по которому сособственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому гражданским правом. Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников независимо от формы собственности организаций, т. е. определяет широкую сферу его действия.

Регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников (включая сособственников его имущества) — это углубление дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий данного производства.

Труд на совместных предприятиях в России, в том числе с участием иностранных партнеров, регулируется российским трудовым законодательством с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий. Труд иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях регулируется российским трудовым правом, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Н/р, труд в РФ вьетнамцев и корейцев на лесоразработках предусматривается соответствующими соглашениями с их странами. Труд штатных работников аппарата общественных организаций (профсоюзов, партий, движений и т, д.) регулируется также трудовым правом. Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной степени использованы нормы трудового права, если иное не предусмотрено в законе. Так, согласно законодательству, некоторые нормы трудового права прямо распространяются на работников вышеупомянутых служб. Например, Положение о службе в органах внутренних дел Рос-

сийской федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г., предусматривает (ст. 12, 14, 54), что некоторые условия службы регулируются трудовым законодательством. В нем есть даже гл. IV — о профсоюзах сотрудников органов внутренних дел, гл. VIII — о восстановлении на службе. Нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках, оплате и о других условиях службы в МВД очень близки по содержанию к нормам Трудового кодекса, но ряд статей сформулирован полнее. Так, при возникновении трудовых споров сотрудники МВД обращаются к вышестоящему начальнику вплоть до министра, а после этого, если они не удовлетворены решением, могут обратиться в суд. Ст. 349 ТК предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

12. Подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые и тесно связанные с ними отношения. (НАСТЯ К)

В ст. 5 ТК среди источников трудового права выделены нормативные правовые акты, не относящиеся к трудовому законодательству, но имеющие немаловажное значение:

указы Президента РФ;

постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Все эти акты носят подзаконный характер, т.е. должны непременно соответствовать закону. Рассмотрим некоторые подзаконные акты.

Среди подзаконных актов они обладают высшей силой. Президент РФ согласно ст.80 Конституции РФ является главой государства, гарантом Конституции РФ, прав и свобод человека и гражданина. В ст.90 Конституции РФ закреплено право Президента РФ издавать указы и распоряжения обязательные для исполнения на всей территории РФ.

Источниками права, в т.ч. трудового, являются указы Президента РФ, имеющие нормативный характер. Подзаконный характер указов заключается в том, что они не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Куказам Президента РФ, содержащим крупные нормативные решения, относятся:

Указ от 16.12.1993 г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»; Указ от 04.05.1994 г. «о государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда»;

Указ от 23.08.1994 г. «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих»; Указ от 16.08.1995г. «О некоторых социальных гарантиях лиц замещающих государственные должности федеральных государственных служащих» и др.

В настоящее время наряду с ТК действуют законы о труде, которые в значительной степени обеспечивают регулирование трудовых отношений. Но законы не обеспечивают необходимой полноты регулирования, т.к. охватывают сравнительно крупные области правового регулирования. Постановления и распоряжения Правительства РФ на базе закона обеспечивают конкретизацию и оперативность регулирования, продолжают и развивают положения закона и тем самым придают большую полноту регулирования. В современных условиях на постановления Правительства РФ приходится основной объем правового регулирования труда.

Кпостановлениям Правительства РФ, регулирующим трудовые отношения и иные связанные с ними отношения, относятся следующие постановления Правительства РФ:

от 12.08.1994г. «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень»; от 24.08.1995г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»;

от 03.06.1995г. «Об утверждении Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве» и др.

Акты министерств и ведомств так же являются одним из источников трудового права подзаконного характера. Главным образом к этим актам относятся акты Министерства труда и социального развития РФ, в меньшей степени - акты Министерства финансов РФ, Министерства юстиции РФ и др. В этих актах дается дальнейшая конкретизация норм трудового права, а также разъяснения по вопросам трудового законодательства.

В прежние годы, когда преобладало централизованное регулирование трудовых отношений, многие частные, детальные вопросы регулировались постановлениями Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам. И тогда акты Госкомтруда (и ВЦСПС) составляли крупную, наиболее объемную часть правового регулирования труда.

В настоящее время многие вопросы из тех, которые раньше регулировал Госкомтруд, организации решают сами в актах локального регулирования. За Минтрудом РФ, как нормотворческим органом, сохранились два важных направления дея-ти: Во-первых, в отношении государственных организаций сохранилось централизованное регулирование труда, которое главным образом в отношении заработной платы, осуществляет Минтруд РФ. В качестве примера можно привести разъяснение Минтруда РФ от 20.01.1994г. «О порядке установления стимулирующих надбавок руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», разъяснение Минтруда РФ от 23.12.1994г. «О порядке выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенных к государственной тайне».

Во-вторых, остается значительное число вопросов, требующих разъяснения и единого решения во всех организациях, независимо от формы собственности. Эти вопросы Минтруд РФ решает по собственной инициативе, а так же по запросам с мест и по поручениям Правительства РФ. В качестве примера можно привести ежегодно принимаемые Минтрудом РФ постановления об исчислении среднего заработка или разъяснение Минтруда РФ от 27.06.1996г. «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя».

С принятием нового ТК, согласно ст.422 ТК, ряд подзаконных актов утратили свою силу с 01.02.2002г., а другие законы и иные нормативные правовые акты, действующие на территории РФ, подлежат приведению в соответствие с ТК. Вместе с тем, в ст.423 ТК регламентируется применение законов и иных нормативных правовых актов действовавших до принятия нового ТК. В ст.423 ТК указывается, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-I "О ратификации Соглашения о создании СНГ", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.