Этика профессиональной деятельности (экзамен)
1. Этикетные нормы и правила электронной деловой переписки( Диляра )
Пометки с консультации: Для всех сфер деятельности есть правила
Надо сказать как делать нельзя
Этикетные нормы в деловом общении играют важную роль, так как они поддерживают атмосферу профессионализма и уважения, демонстрируя серьезность участников. Соблюдение этих норм упрощает коммуникацию, снижая риск недоразумений и путаницы, что позволяет более эффективно воспринимать информацию. Кроме того, люди, следящие за этикетом, воспринимаются как более надежные и компетентные, что положительно сказывается на их репутации и карьерных перспективах.
Этикет электронной деловой переписки — это набор правил и рекомендаций, которые помогают поддерживать профессиональный и вежливый тон в общении по электронной почте. Вот основные нормы и правила:
Структура письма
• Тема письма: Убедитесь, что тема ясная и отражает суть сообщения.
• Приветствие: Начинайте с вежливого приветствия
• Основная часть: Четко излагайте свои мысли, избегая излишней многословности.
• Заключение: Подведите итог и укажите на дальнейшие шаги, если это необходимо.
• Подпись: Завершайте письмо вежливым прощанием (например, "С уважением") и добавьте свою подпись с контактной информацией.
Язык и стиль
• Официальный стиль: Используйте формальный язык, избегайте сленга и неформальных выражений.
• Грамматика и орфография: Проверяйте текст на наличие ошибок перед отправкой.
• Краткость: Будьте лаконичны, но информативны. Избегайте длинных абзацев.
. Тон общения
• Вежливость: Проявляйте уважение к адресату, используйте вежливые обороты.
• Эмоции: Избегайте использования капслока (это может восприниматься как крик) и чрезмерных восклицательных знаков.
. Ответы и время реагирования
• Своевременные ответы: Старайтесь отвечать на письма в течение 24-48 часов.
• Подтверждение получения: Если письмо требует ответа или действия, подтвердите его получение.
Конфиденциальность и безопасность
• Личная информация: Не раскрывайте личные данные без необходимости.
• Конфиденциальные материалы: Будьте осторожны с отправкой документов, содержащих конфиденциальную информацию.
2. Согласование интересов в этике профессиональной коммуникации
Пометка с консультации: Потребность в профессиональной сфере, для взаимных уступок Взаимные уступки, нужно уметь договариваться с коллегами.
Стратегии решения конфликта:
Игнорирование/решение не вмешиваться Метод избегания — наименее предпочтительная стратегия. Игнорирование конфликта, отказ признания его существования не пойдет на пользу сторонам и коллективу в целом. Тем более что постоянно будет висеть угроза рецидива и значительного обострения и разрастания проблемы, риск подключения к ней новых участников.
Организация встречи / беседы конфликтующих сторон Самым надежным и эффективным методом регулирования конфликта считается стратегия компромисса. Ее суть — предложить сторонам взаимовыгодную сделку, когда оба сотрудника будут должны пойти на уступки. В результате можно получить как минимум частичное удовлетворение интересов противоборствующих сторон. Стратегию компромисса можно использовать в ограниченном числе случаев: - проблем не слишком важна, и при этом обе стороны находятся на одном уровне иерархии, и лучше получить хоть что-то, чем все потерять; - спорящие стороны хорошо осведомлены обо всех причинах конфликта и могут внятно изложить все аргументы «за» и «против»; - участники конфликта находятся в разных служебных положениях и менее облеченная властью сторона потенциально готова временно смириться с расстановкой сил, пойти на компромисс.
Пересмотр организации труда и распределение обязанностей Эта стратегия способна полностью разрешить организационные конфликты. Разъяснение требований к работе — один из самых эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов такого рода. Сотрудник должен получить четкие инструкции о своих обязанностях, правах и ответственности
Развод конфликтующих в разные департаменты Если ни один из перечисленных методов не сработал, противоборствующие стороны нужно как можно скорее разводить в разные отделы. Особенно если речь идет об острой конкуренции или травле. В этом случае гарантированы плохая атмосфера в коллективе и снижение производительности труда. Жертвы травли могут вообще прекратить работу, особенно если она командная. А особо чувствительные сотрудники — получить ментальные расстройства, ведущие к проблемам со здоровьем, больничным и увольнениям. Как выбрать стратегию реагирования на конфликт:
Двигайтесь по шагам:
Признайте наличие конфликтной ситуации.
Определите участников, определите их взгляд на нее, узнайте их цели и предложения путей выхода из проблемы.
Если вы видите, что дело в организационном конфликте, реализуйте стратегию пересмотра организации труда и распределения обязанностей.
Если понимаете, что конфликт межличностный, выявите в личных беседах один на один моменты наибольшего разногласия сторон, вычислите точки возможного сближения позиций.
Разработайте варианты решений и предложите их сторонам на обсуждение.
Проанализируйте возможность переговоров. Если конфликт невозможно быстро урегулировать, предложите использовать стратегию компромисса.;
Если компромисс невозможен и негативные эмоции зашкаливают, предлагайте сторонам варианты перевода.
Когда компромисс достигнут, надо его зафиксировать и оформить соответствующим документом (договором, инструкцией).
Реализуйте решение на практике.
Профилактика конфликтных ситуаций.
Правильный подбор и расстановка кадров, учитывая профессиональные и психологические качества;
авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;
позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.
Меры и средства предотвращения и ликвидации конфликта:
Строгое соблюдение основных правил ведения дискуссии:
Ваш оппонент – это ваш партнер, ищущий вместе с вами разумный выход из ситуации.
Постарайтесь понять цели и интересы оппонента.
Каждый может иметь собственное мнение. Вы не обязательно абсолютно правы.
Делайте выводы, подтверждая их фактами.
Выслушивайте и имейте силы сообщить неприятные аргументы.
Меньше обсуждайте личные особенности оппонента.
Соблюдайте дисциплину в дискуссии и давайте возможность высказать собственное мнение оппоненту.
Также существует перечень правил, который дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов:
Признавать друг друга.
Слушать, не перебивая.
Демонстрировать понимание роли другого.
Четко формулировать предмет обсуждения.
Устанавливать общие точки зрения.л
Выяснить, что вас разъединяет.
После этого снова описать содержание конфликта.
Искать общее решение.
«Признавать друг друга» — это означает видеть в другом человека «со страдающей душой», с понятными желаниями и представлениями о собственном Я. Он не меньше и не больше, чем Вы.
Понимать друг друга — значит использовать одинаковый масштаб. Дайте партнеру почувствовать, что вы его внимательно слушаете. Вы интересуетесь его представлениями и не скрываете этого. Скажите ему, например: «Пожалуйста, говорите, мне очень важно знать Вашу оценку этого дела». Обратите внимание и на его чувства. Напряженность будет снижаться по мере того. как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства.
«Понимать роль другого». Скажите: «На Вашем месте я...» И пригласите его оказаться в вашей роли. Выразите его представления и мысли своими словами: «Если я правильно понял. Вы недовольны тем, что...» Увидите, как оттает ваш партнер. Возьмите листок бумаги и сформулируйте вместе с ним, о чем, собственно, идет речь. Вместе зафиксируйте, что вас объединяет, а что разделяет. Задача – преодолеть раздел. В этом состоит сохраняющийся конфликт. Теперь попросите партнера дать свои предложения. Каждое предложение – и его, и ваше – надо записать. Вместе выберите лучшие предложения. Из них – самое лучшее, и именно оно должно стать решением.
3. Эвтаназия как этическая проблема (Саша)
Определение
Эвтана́зия (от греч. εὖ — хорошо + θάνᾰτος — смерть) — практика прекращения жизни человека или другого живого существа, страдающего неизлечимым заболеванием и испытывающего вследствие этого заболевания невыносимые страдания.
История
В современном понимании слово «эвтаназия» в своем труде 1605 г. «О достоинстве и приумножении наук» впервые употребил Фрэнсис Бэкон, описавший ее как прекрасную и легкую смерть. Он считал, что задача врача в этом случае — исключить физическую боль пациента и облегчить страдания больного, позволяя ему уйти спокойно. При этом с юридической точки зрения эвтаназия неизменно отождествлялась с убийством самоубийством.
В середине XIX века споры об эвтаназии возобновились с удвоенной силой. К тому моменту в медицине уже активно применялись в качестве болеутоляющих препаратов морфин и хлороформ, и встал вопрос об этичности их использования для умирающих больных, лечение которых продолжать уже было бессмысленно.
В начале XX в., в частности в США, затем в Советской России, были предприняты попытки декриминализовать эвтаназию, однако они не увенчались успехом. Нацистские опыты на людях дискредитировали подобные медицинские практики и на некоторое время остановили обсуждение этого вопроса. Озабоченность «чистотой» немецкой расы привела к запуску программы «Т-4», которая, по сути, занималась уничтожением людей с психическими и физическими отклонениями в целях «улучшения» нации. Вначале эта программа касалась только детей с особенностями в развитии, однако после 1940 года превратилась в уничтожение недееспособного населения, спонсируемое государством.
Однако в 1960–1970-е годы, с активизацией борьбы за права человека, ростом ценности частной жизни и свободы выбора, на фоне все большей секуляризации общества, вновь зазвучали призывы позволить прекращать жизнь в случае невозможности излечения и невыносимости страданий. Впервые эвтаназия в форме ассистированного суицида (врач имеет право выписать смертельное средство по просьбе пациента) была легализована в США, в штате Орегон, в 1994 г.
Виды
Выделяют два основных вида :
Пассивная эвтаназия (намеренное прекращение медиками поддерживающей терапии)
Активная эвтаназия (введение умирающему медицинских препаратов либо другие действия, которые влекут за собой быструю и безболезненную смерть). К активной эвтаназии часто относят и самоубийство с врачебной помощью (предоставление больному по его просьбе препаратов, сокращающих жизнь).
Другая типология:
Добровольная эвтаназия (Осуществляется по просьбе больного или с предварительно высказанного согласия. Например, в США распространена практика заранее и в юридически достоверной форме выражать свою волю на случай необратимой комы)
Недобровольная эвтаназия (Осуществляется без согласия больного, как правило, находящегося в бессознательном состоянии. Она производится на основании решения родственников, опекунов и т. п)
Проблема эвтаназии
Допустимо ли с нравственной точки зрения способствовать смерти неизлечимо больного пациента, если дальнейшее его существование не сулит ему ничего, кроме мук или полной бессознательности? Поскольку и смерть, и невыносимые страдания являются злом, в решении данной проблемы речь идет о выборе «меньшего зла».
Необходимость такого выбора возникает, как правило, в следующих типичных ситуациях:
· когда сознание пациента необратимо утрачено;
· когда больной испытывает такие сильные боли, что врачи вынуждены с помощью медикаментов держать его в полубессознательном состоянии;
· когда это новорожденный с неустранимыми анатомическими дефектами, исключающими возможность сознательного существования в будущем
Те, кто выступают в защиту эвтаназии, обычно обосновывают свою позицию следующими доводами:
Жизнь есть благо только тогда, когда в целом удовольствия превалируют над страданиями, положительные эмоции — над отрицательными. Контрдовод: даже плохая, мучительная жизнь есть благо, она лучше отсутствия жизни; кроме того, существуют эффективные болеутоляющие средства.
Человеку должно быть предоставлено право самоопределения, вплоть до того, что он сам может выбирать, продолжать ему жизнь или оборвать ее. Контрдовод: осуществление эвтаназии предполагает участие медработника, - а он тоже имеет право выбирать и, более того, отказаться от участия в эвтаназии. Во-первых, она противоречит одному из пунктов нравственного кодекса врачей (клятве Гиппократа), где сказано, что врач обязуется бороться за жизнь больного при любых обстоятельствах; и, во-вторых, окажется для него непосильным моральным и психологическим грузом.
Человек имеет право быть альтруистом (имеется в виду то, что с помощью эвтаназии: во-первых, больной сможет сберечь те финансовые средства, которыми могли бы воспользоваться его родные; во-вторых, усилия и ресурсы, которых требует его лечение, могли бы быть направлены тому, кому действительно можно помочь). Контрдовод: из этого не следует, что нужно отказывать в таком же праве на альтруизм другим людям – близким, медперсоналу и т. д.
«Экономический»: лечение и содержание обреченных отнимает у общества немало средств, которые можно было бы, узаконив эвтаназию, использовать более рационально. Контрдоводы: 1) моральные проблемы не могут выражаться экономическими категориями; 2) такая аргументация близка с нацистскими проектами по «оздоровлению нации»; 3) при широком введении активной эвтаназии реальная экономия была бы исчезающее малой.
Жизнь можно считать благом до тех пор, пока она имеет человеческую форму, существует в поле культуры, нравственных отношений и разумности.
Аргументы противников активной эвтаназии:
Активная эвтаназия есть покушение на непреходящую ценность, которой является человеческая жизнь. Эта ценность глубоко укоренена не только в религии, но и в культуре, и является очень веским моральным требованием, в том числе и для атеистов. Поэтому легализация какой-либо практики уничтожения человеческих жизней чревата глубочайшим потрясением всего нормативно-ценностного порядка.
Возможность диагностической и прогностической ошибки врача. Осуществление активной эвтаназии в каждом случае требует независимого подтверждения первоначально установленного диагноза и прогноза.
Возможность появления новых медикаментов и способов лечения
Риск злоупотреблений со стороны персонала (например, медики, дорожа репутацией и борясь за хорошие профессиональные показатели, будут стараться избегать лечения безнадежных больных) и родственников (которые могут желать смерти больному по причине наследства).
Многие специалисты по биомедицинской этике сходятся во мнении, что эвтаназия в любой форме остается нравственным злом, и считают более перспективным развитие хосписов – учреждений, берущих на себя заботу о смягчении страданий безнадежно больных. Единственно верного решения, подходящего для всех случаев жизни, быть не может, так как нравственные ценности альтернативны: ценность сохранения жизни может противоречить ценности человеческого достоинства.
Мировая практика
Активная эвтаназия (пациенту вводят смертельную дозу препарата) разрешена в девяти странах мира. Первой ее разрешили в Нидерландах в 2002 году после 30 лет обсуждения. Врач не имеет права предлагать эту процедуру, пациент сам должен дважды подать «добровольное, недвусмысленное и осознанное заявление» в специальную комиссию. Кроме того, необходимо согласие по крайней мере двух независимых медиков. В апреле 2023 года в стране сняли возрастные ограничения на эвтаназию.
В Бельгии закон об эвтаназии вступил в силу также в 2002 году. Процедуре может подвергнуться человек старше 18 лет, чья болезнь не поддается лечению и вызывает постоянные физические или психологические страдания. Больной должен получить разрешение комиссии, которая состоит из восьми юристов и восьми медиков.
В США активная эвтаназия разрешена в нескольких штатах. Первым в 1998 году стал Орегон. Главное условие — неизлечимая болезнь, которая должна привести к смерти в течение шести месяцев. Пациент должен сделать одно письменное и два устных заявления. Лечащий врач и независимый медик выносят заключение о его вменяемости, после чего процедуру санкционирует департамент здравоохранения США. Смертельная доза медикаментов вводится самим больным.
Активная эвтаназия также разрешена в Люксембурге, Колумбии, Канаде, Испании, Новой Зеландии и некоторых регионах Австралии.
Различают эвтаназию и ассистированный суицид, когда врач выписывает рецепт на смертельную дозу лекарства тому, кто добровольно хочет уйти из жизни. Первой страной, разрешившей эту практику, стала Швейцария.
В России эвтаназия запрещена федеральным законом «Об основах охраны здоровья граждан РФ». В частности, ст. 45 говорит, что медицинские работники не имеют права проводить эвтаназию или ускорять наступление смерти пациента как по его просьбе, так и по просьбе его родственников. Более того, с точки зрения УК РФ проведение эвтаназии приравнивается к убийству и карается соответствующим сроком. С другой стороны, пассивная эвтаназия в России легальна и практикуется врачами при отказе пациента от дальнейшего лечения.
4. Цифровой этикет (нетикет). Правила общения в цифровой среде.Диана
Основные правила кратко:
Сетевой этикет (нетикет) — это правила общения и поведения в интернете, которые помогают поддерживать уважительную и комфортную атмосферу. Основные правила:
1. Будьте вежливы – уважайте мнение собеседников, избегайте грубости, оскорблений и ненормативной лексики.
2. Не пишите сообщения ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ – это воспринимается как крик.
3. Следите за грамотностью – старайтесь писать понятно и без ошибок.
4. Избегайте флуда и спама – не отправляйте однотипные сообщения и ненужные ссылки.
5. Соблюдайте конфиденциальность – не распространяйте личные данные (свои и чужие).
6. Не разжигайте конфликты – если не согласны с кем-то, спорьте корректно.
7. Проверяйте информацию перед распространением – не распространяйте фейки и непроверенные данные.
8. Уважайте авторские права – не копируйте чужие материалы без разрешения или без указания источника.
9. Помните о контексте – в разных интернет-платформах могут быть свои особенности общения.
10. Не злоупотребляйте эмодзи и сокращениями – это может затруднить понимание сообщения.
Соблюдение этих правил поможет сделать интернет-пространство приятнее и безопаснее для всех!
Что можно и нельзя в соц сетях
Незя оскорблять
Буллинг
Игнорирование
Несоблюдение грамматики
Нужно ставить точки!!!
Сетевая коммуникация – процесс обмена информацией в “электронных” сетях.
Черты сетевой коммуникации:
Отсутствие единого центра
Большая и разнообразная аудитория
Возможность сохранить анонимность
Возможность «сменить идентичность»
Мозаичность коммуникации
Много вербальной информации
Мало невербальной информации
Сетевая коммуникация (потребности)
Быстрота коммуникации
Легкость выхода из коммуникации
Возможность отложить коммуникацию
Возможность вернуться к сообщению
Спасение от одиночества, получение психологической поддержки
Люди с высоким уровнем доброжелательности чаще используют социальные сети для того чтобы найти новых друзей
Люди с высоким уровнем открытости опыту чаще используют социальные сети для того чтобы избежать одиночества и привлечь внимание
В условиях стресса растет важность потребностей в:
- сохранении существующих отношений
- присоединении к виртуальному сообществу
- развлечении, регуляции эмоций
Ограничения сетевой коммуникации
Возможно негативное влияние сетевого общения:
негативное социальное сравнение
информационная перегрузка
уменьшение личного общения
Формирование представления (специфика)
Информации о партнере мало
Информация ограничена желанием партнера
Информация может быть ложной
Формирование представления (черты)
Особенности текста:
- язык (ошибки, сокращения, разговорные обороты)
- смайлики (наличие, соответствие тексту)
Детали оформления “страницы”
- количество друзей
- фотографии
- описание интересов
Формирование представления (ограничения)
Представление о партнере менее детализированное, но более экстремальное
Правильно предсказывают одни особенности, но неправильно – другие характеристики
Учитывают одни показатели, но не учитывают другие показатели
Самопрезентация пользователя зависит от:
психологических особенностей:
- уровень самомониторинга
- нарциссизм
Самопрезентация: последствия
Повышение самооценки:
- просмотр своего профиля
- избирательная позитивная самопрезентация
Самораскрытие и получение социальной поддержки
Виртуальные группы: виды
Анонимные / неанонимные
Синхронные / асинхронные
Собираются один раз / много раз
Виртуальные группы: коммуникация
Члены виртуальных групп реже соглашаются друг с другом, чем члены групп личного общения
Члены виртуальных групп меньше доверяют друг другу, чем члены групп личного общения
Члены виртуальных групп реже используют позитивные стратегии разрешения конфликтов (описывают аргументы, побуждают конфликтующие партии обосновать свои позиции, рассматривают много идей, изменяют первые предпочтения под влиянием аргументов и т.д.)
Члены виртуальных групп чаще используют негативные стратегии разрешения конфликтов (настаивают на голосовании, пытаются подавить иные мнения, высказывают предпочтения без объяснения, соглашаются без анализа оснований и т.д.)
5. Имидж делового человека. Дресс-код как внешняя составляющая
корпоративной культуры организации Жанна
Имидж - внешний образ, создаваемый субъектом, с целью вызвать определенное впечатление, мнение окружающих. В первой половине ХХ века понятие «имидж» широко использовалось в искусстве и литературе во Франции и Великобритании. В активный лексикон понятие «имидж» вошло из журналистской практики 60-х годов прошлого века, где оно использовалось прежде всего для акцентирования внимания на сценическом образе поп-музыкантов, процессе сращивания поп-музыки и шоу. В то же время с разработкой новых методов организации избирательных компаний имиджи стали широко применяться и для дифференциации общественных и политических лидеров. А к концу 70-х годов заговорили об имиджах телеведущих, журналистов, актеров - всех тех, кто по роду занятий часто появлялся на публике, и притом в амплуа, близком к амплуа затейника. Имидж представлялся как искусственно сформированный образ политика, предпринимателя, актера, товара, фирмы, социального или политического явления, массовых процессов. Создание имиджа связывалось с проявлением стиля во внешнем облике, в поведении, во взаимоотношениях с людьми. То есть, имидж понимается, как совокупность внешних и внутренних проявлений личности, что в сумме оказывает определенное влияние в рамках профессиональной деятельности личности. Так, например, положительное влияние делового человека складывается из профессиональной компетентности (способности успешно действовать на основе практического опыта, умения, запаса знаний при решении профессиональных задач), культуры речи и речевого этикета, визуальных данных.
Дресс-код — это набор правил или рекомендаций, определяющих подходящий стиль одежды для конкретных ситуаций или мероприятий. Он служит не только для поддержания внешнего вида, соответствующего обстоятельствам, но и для демонстрации уважения к месту, событию и людям вокруг.
В некоторых профессиях соблюдение дресс-кода является не просто желательным, а обязательным требованием, часто прописанным в трудовом договоре или внутренних правилах компании. К таким профессиям относятся:
Юриспруденция: Адвокаты, судьи, нотариусы традиционно придерживаются консервативного делового стиля, предполагающего строгие костюмы (для мужчин) и деловые костюмы/юбки и блузки (для женщин), ограниченное количество украшений и сдержанную цветовую гамму. Это связано с необходимостью создания образа авторитета, доверия и профессионализма.
Финансы и банковское дело: Сотрудники банков и финансовых организаций, как правило, следуют деловому дресс-коду, подчеркивая консерватизм и надежность. Здесь допустимы вариации в рамках делового стиля, но яркие цвета и экстравагантные детали не приветствуются.
Медицина: В медицинских учреждениях дресс-код часто представлен в виде униформы или специальной одежды, обеспечивающей гигиену и безопасность. Это функциональный дресс-код, диктуемый спецификой работы и создающий особый имидж учреждению
Многие профессии предполагают более гибкий подход к дресс-коду, оставляя пространство для индивидуальности при соблюдении определенных рамок. К ним относятся:
Офисные работники: В большинстве офисов допускают более свободный стиль одежды, но все же исключающий спортивную или яркую одежду.
Образование: В некоторых университетах и колледжах дресс-код может быть менее строгим, чем в школах, позволяя преподавателям проявлять больше индивидуальности в выборе одежды.
Маркетинг и реклама: В креативных индустриях дресс-код часто более свободный, но все равно должен соответствовать профессиональному образу и не быть вызывающим.
Наличие и строгость дресс-кода существенно зависят от специфики профессии и корпоративной культуры. Понимание этих нюансов помогает создавать позитивное профессиональное впечатление и эффективно выстраивать деловые отношения.
Для многих профессий дресс-код – не просто прихоть работодателя, а важный инструмент создания профессионального имиджа. В сферах, требующих высокого уровня доверия (юриспруденция, банковское дело, медицина), строгий деловой стиль одежды способствует формированию авторитета и внушению уверенности клиентам и партнерам. Внешний вид напрямую связан с восприятием компетентности и профессионализма. Даже в менее формальных сферах, опрятный и соответствующий ситуации внешний вид демонстрирует уважение к коллегам, клиентам и самой работе. Соблюдение дресс-кода может положительно влиять на самооценку работника. Одежда, соответствующая профессиональным стандартам, может повышать уверенность в себе и чувство принадлежности к коллективу. Это, в свою очередь, может положительно сказаться на производительности труда. Однако, чрезмерно строгий дресс-код, подавляющий индивидуальность, может вызвать чувство дискомфорта, снизить мотивацию и негативно повлиять на творческий потенциал.
Опытные работники, как правило, лучше понимают важность создания профессионального имиджа и, соответственно, уделяют больше внимания дресс-коду. Молодые специалисты могут недооценивать его значимость, сосредотачиваясь на других аспектах адаптации к новой рабочей среде. Индивидуальные ценности и убеждения работника также играют важную роль. Некоторые работники считают, что внешний вид не влияет на профессиональные достижения, и поэтому не придают значения дресс-коду. Другие, напротив, понимают, что внешний вид – это важный элемент коммуникации и способ построения профессиональных отношений. С точки зрения этики деловых отношений, осознание важности дресс-кода демонстрирует уважение к коллегам, клиентам и самой компании. Соблюдение установленных норм способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы, снижает вероятность возникновения конфликтов и укрепляет командный дух. Несоблюдение дресс-кода, наоборот, может быть воспринято как неуважение к коллективу и пренебрежение профессиональными стандартами.
6. Управленческий этикет. Этические нормы и особенности стилей
Руководства Сальцинов
Управленческий этикет – это система правил и норм поведения руководителей и менеджеров, обеспечивающая эффективное взаимодействие с подчиненными, коллегами, партнерами и клиентами. Соблюдение этических принципов в управлении способствует созданию здоровой рабочей атмосферы, повышению доверия и продуктивности.
Этические нормы управленческой деятельности
1. Честность и прозрачность – открытость в принятии решений, отсутствие манипуляций и обмана.
2. Справедливость – объективность в оценке работы сотрудников, поощрение заслуг.
3. Ответственность – принятие решений с учетом интересов компании и персонала.
4. Уважение к личности – тактичность, корректность, учет мнений подчиненных.
5. Конфиденциальность – защита деловой информации и персональных данных.
6. Корректность в критике – конструктивные замечания без унижения достоинства.
7. Соблюдение норм делового общения – грамотная речь, культура переписки и переговоров.
8. Социальная ответственность – учет экологических, социальных и правовых аспектов деятельности.
Особенности управленческих стилей с точки зрения этики
1. Авторитарный стиль
• Жесткий контроль, директивное руководство.
• Минимальный учет мнения сотрудников.
• Высокая эффективность в кризисных ситуациях, но может вызывать недовольство и снижение мотивации.
• Этический аспект: важно избегать чрезмерной строгости и несправедливых решений.
2. Демократический стиль
• Участие сотрудников в принятии решений.
• Открытая коммуникация и обратная связь.
• Создает комфортную рабочую атмосферу, мотивирует персонал.
• Этический аспект: требует честности и равного отношения ко всем сотрудникам.
3. Либеральный (попустительский) стиль
• Минимальный контроль, большая свобода для сотрудников.
• Подходит для высококвалифицированных специалистов, но может привести к хаосу.
• Этический аспект: необходимо соблюдать баланс между доверием и ответственностью.
4. Ситуативный стиль
• Гибкость в управлении, адаптация к обстоятельствам.
• Комбинация авторитарных, демократических и либеральных методов.
• Этический аспект: важно избегать непоследовательности в принятии решений.
Вывод
Управленческий этикет – это не просто формальные правила, а основа для эффективного и этичного лидерства. Оптимальный стиль управления зависит от конкретной ситуации, но во всех случаях важны принципы справедливости, уважения и ответственности.
Введение
Управленческий этикет представляет собой систему норм, правил и стандартов поведения, регламентирующих деятельность руководителя как внутри организации, так и во внешних деловых контактах. Соблюдение этических норм не только способствует формированию доверительных отношений и повышению эффективности работы коллектива, но и определяет имидж организации на рынке и в отношениях с государственными структурами. В современном мире высококонкурентной деловой среды роль руководителя как носителя этических стандартов приобретает особое значение, поскольку именно от его компетентности, личного авторитета и способности организовать эффективное взаимодействие зависит успешное достижение целей предприятия.
1. Этические нормы организации и этика руководителя
Этические нормы выступают в роли регулятора межличностных и коллективных отношений, оказывая влияние на экономическую и социальную деятельность организации. В совокупности с распоряжениями работодателя, нормами трудового законодательства, моральными нормами, традициями, убеждениями работников и групповыми ценностями они формируют основу корпоративной культуры. Если в коллективе преобладают аморальные нормы, это может привести к внутренним конфликтам, снижению авторитета организации у партнеров и государственных органов, а в конечном итоге — к ее распаду.
Качество этических норм в коллективе во многом определяется личностными качествами и профессиональными компетенциями руководителя. Авторитет руководителя является результатом его профессиональных знаний, организационных способностей, инновационного мышления, а также умения работать с людьми. Высокая культура общения, основанная на принципах демократизма, доступности, внимательности, вежливости и корректности в обращении, а также ответственности и организованности, является обязательной составляющей этичного поведения руководителя.
Ключевые аспекты этики руководителя включают:
Демократичное общение: Руководитель должен быть доступен для подчинённых, уметь выслушивать их мнения и поощрять инициативу, что способствует формированию атмосферы доверия и сотрудничества.
Личная культура и профессионализм: Точность, аккуратность, организованность, способность разбираться в людях и наличие внутренних нравственных убеждений являются основой для установления авторитета.
Внимание к подчинённым: Руководитель должен проявлять искренний интерес к людям, запоминать имена сотрудников, поощрять чувство личного достоинства и развивать творческий подход в решении рабочих вопросов.
Ответственность: Руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива, что требует умения делегировать задачи, а также объективно проводить оценку работы подчинённых.
Таким образом, этические нормы не только регулируют взаимоотношения в коллективе, но и являются залогом устойчивости и успешного функционирования организации.
2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе
Коллектив рассматривается как сложная система, включающая экономическую и социальную функции. Экономическая функция заключается в совместном создании ценностей через трудовую деятельность, тогда как социальная функция отвечает за удовлетворение потребностей сотрудников — от материального обеспечения до признания, общения и участия в управлении. В этой системе важную роль играют как формальные, так и неформальные отношения.
Роль руководителя и лидера:
Лидер: Обычно оказывает влияние на неформальные аспекты взаимоотношений внутри группы, основываясь на личном обаянии и харизматических качествах.
Руководитель: Является регулятором официальных отношений, обладая системой санкций и формализованных методов управления. В отличие от лидера, его полномочия распространяются на весь коллектив организации.
При этом следует учитывать феномен конформизма — податливость индивида давлению большинства, что может приводить к изменению установок и поведения сотрудников в ущерб их индивидуальности. Эффективное управление этическими нормами требует баланса между поддержанием дисциплины и поощрением инициативы, а также умения руководителя адаптировать стиль управления в зависимости от специфики коллектива.
3. Нормы этичного поведения руководителя
Нормы этичного поведения представляют собой свод правил, основанных на глубоких знаниях этики деловых отношений и личном опыте руководителя. Они включают следующие компоненты:
3.1. Компетентность и профессионализм
Руководитель должен обладать:
Грамотностью в области трудового законодательства и организационными навыками.
Компетентностью в профессиональной деятельности, что позволяет эффективно решать задачи подразделения.
Широким кругозором, высоким уровнем интеллекта и культурой поведения.
3.2. Инструментарий этики деловых отношений
Для поддержания высокого уровня этики руководитель должен овладеть следующими инструментами:
Профилактика и устранение конфликтов:
Знание методов предотвращения конфликтных ситуаций и их конструктивного разрешения.
Деловая коммуникация:
Умение вести деловую беседу, проводить критический разбор действий подчинённых с соблюдением принципов конструктивной критики (например, не начинать разговор с обвинений, избегать публичного унижения, сосредоточиться на анализе действий, а не личных качеств сотрудника).
Баланс между работой и отдыхом:
Способность создавать условия для полноценного восстановления сил, что позитивно сказывается на общем настрое коллектива.
Подача личного примера:
Руководитель должен демонстрировать образцы высокого профессионализма и этичного поведения, служа наглядным примером того, как правильно организовывать трудовой процесс.
3.3. Рекомендации по взаимодействию с подчинёнными
При общении с сотрудниками руководителю рекомендуется:
Проявлять искренний интерес и внимание к каждому сотруднику.
Давать четкие и понятные указания, поддерживая чувство личной значимости каждого члена коллектива.
Активно приветствовать и выслушивать подчинённых, способствуя развитию инициативы и творческого подхода.
Избегать высмеивания или осуждения, стремясь к эмпатии и пониманию точек зрения других людей.
Таким образом, нормы этичного поведения формируют основу для построения эффективных, доверительных и конструктивных отношений в коллективе.
4. Особенности стилей руководства и этика взаимоотношений с «трудным» руководителем
4.1. Стили руководства
Выбор стиля руководства существенно влияет на качество коммуникаций в коллективе и общий уровень мотивации сотрудников. Традиционно выделяются три основных стиля:
Демократический стиль:
Руководитель активно привлекает подчинённых к принятию решений, что способствует развитию инициативы и создает комфортное рабочее пространство. Этот стиль особенно эффективен в коллективах профессионалов, где ценится вклад каждого сотрудника.
Авторитарный стиль:
Отличается строгой субординацией, централизованным принятием решений и жестким контролем. Такой стиль может быть оправдан в условиях, требующих оперативного реагирования, однако в коллективах высококвалифицированных специалистов он часто приводит к снижению инициативности и росту негативных эмоций.
Либеральный стиль:
Основной акцент делается на делегировании полномочий, самостоятельности и взаимном доверии. Руководитель, занимая номинальную позицию, предоставляет сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения, что способствует формированию зрелых и самоуправляемых команд.
4.2. Этика взаимоотношений с «трудным» руководителем
Под термином «трудный руководитель» часто подразумевают начальника, у которого подчинённые испытывают негативные эмоции из-за специфики его управленческой деятельности. Однако оценка руководителя может быть субъективной и не всегда отражать объективную картину. Объективными причинами для негативного восприятия могут являться:
Непрофессионализм и некомпетентность в решении задач.
Незнание или пренебрежение этическими нормами делового общения.
Неспособность эффективно подбирать кадры и организовать рабочий процесс.
Также определенную степень ответственности за возникновение конфликтных ситуаций можно возложить на коллектив, если сотрудники не осознают своей роли в достижении общих целей, не поддерживают руководителя или провоцируют его на ошибки. В этом контексте важно, чтобы руководитель обладал высокими коммуникативными навыками и умел правильно интерпретировать поведение подчинённых, направляя коллектив к конструктивному решению проблем.
Заключение
Эффективный управленческий этикет является комплексом этических норм, правил делового общения и выбора стиля руководства, который должен соответствовать специфике коллектива и поставленным целям организации. Руководитель, обладающий высокой культурой общения, профессиональными знаниями и способностью создавать атмосферу доверия и взаимного уважения, является ключевым фактором успешной деятельности предприятия. Важно, чтобы руководитель не только владел инструментами разрешения конфликтов и умел вести конструктивную критику, но и был способен адаптироваться к различным стилям управления, учитывая как экономическую, так и социальную функцию коллектива. Сбалансированное сочетание этических норм, грамотного стиля руководства и понимания специфики межличностных отношений позволяет обеспечить устойчивое развитие организации и сохранить ее авторитет как внутри, так и за пределами корпоративной среды.
7. Управленческий этикет: соблюдение этикетных форм в ситуации
увольнения сотрудников Диляриус.
Не с утра, не в пятницу или перед праздниками, приватно, не грубо, не можем уволить в некоторых случаях.
Увольнение сотрудников — это сложный и деликатный процесс, который требует соблюдения управленческого этикета. Важно подготовиться к разговору, собрав всю необходимую информацию о причинах увольнения и ознакомившись с политиками компании и юридическими аспектами. Увольнение следует проводить лицом к лицу, если это возможно, в уединенном и спокойном месте для обеспечения конфиденциальности. Необходимо изложить причины увольнения ясно и прямо, проявляя эмпатию и уважение к чувствам сотрудника. .
Подготовка к разговору:
• Соберите всю необходимую информацию о причинах увольнения.
• Ознакомьтесь с политиками компании и юридическими аспектами увольнения.
Личное общение:
• Увольнение следует проводить лицом к лицу, если это возможно. Это показывает уважение к сотруднику.
• Выберите уединенное и спокойное место для беседы, чтобы обеспечить конфиденциальность.
Четкость и прямота:
• Изложите причины увольнения ясно и прямо, избегая неопределенных формулировок.
• Будьте готовы ответить на вопросы сотрудника и объяснить процесс.
Эмпатия и уважение:
• Проявите сочувствие и понимание. Увольнение — это стрессовая ситуация для человека, и важно показать, что вы понимаете его чувства.
• Используйте вежливые и уважительные формулировки.
Обсуждение дальнейших шагов:
• Обсудите условия увольнения, включая выходное пособие, компенсации и другие важные моменты.
• Предложите помощь в поиске новой работы, если это возможно (например, рекомендации или доступ к карьерным ресурсам).
Четыре вида реакций на увольнение
Шок
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не спорьте и не оправдывайтесь; повторите и закрепите сказанное.
Отрицание
Как реагировать: убедитесь, что собеседник понял, что вы сказали; повторите сказанное; повторяйте до тех пор, пока сотрудник не поймет, что вы сказали.
Гнев
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не пускайтесь в подробные разъяснения о причинах решения; не оправдывайтесь; говорите твердо и настойчиво.
Печаль
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; продолжайте разговор; сделайте акцент на будущем.
—-Обговорите все важные моменты. Опишите увольняемому во всех подробностях о том, что будет дальше. Сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве, объяснений коллегам, текущих проектов и т. д. В этот момент вы не можете позволить себе фразу: «Мы с вами обсудим это позже».
Не стоит сопереживать тем, кто этого не заслужил. Почти все мои знакомые руководители – чуткие и в
—--нимательные люди. Однако, когда приходит время кого-то уволить, они начинают жалеть совсем не тех. Они так волнуются за судьбу сотрудника, которого им предстоит уволить, что напрочь забывают о людях, которые в отличие от увольняемого все-таки справлялись с работой, несмотря на аналогичные сложности, например, в личной жизни.
На самом деле, когда из компании уходят лентяи и те, кто не справляется, оставшимся становится легче, ведь это им приходилось пахать за двоих или доделывать чужую работу. Если увольнения обоснованны, а сотрудников оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.
А вот в организациях, где слабые сотрудники и откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чем не бывало, у талантливых и энергичных людей появляется ощущение, что их не ждет ничего хорошего. Те, кто сможет найти другую работу, уйдут. Если же они останутся, это будет означать, что их устраивает компания с низким уровнем требований к персоналу.
И напоследок – самое плохое в увольнениях заключается в том, что зачастую сотрудников увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами, будто с этим сотрудником что-то еще может получиться. Так не бывает. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.-
Наконец, соблюдайте конфиденциальность, уважая личную жизнь уволенного сотрудника и избегая обсуждения причин увольнения с другими членами команды. Соблюдение этих принципов поможет сделать процесс увольнения более этичным и профессиональным, сохранив репутацию компании и поддерживая положительный климат в команде.
8. Требования этикета к рабочему месту и служебному помещению (Саша)
Сперва рассмотрим требования этикета к служебному помещению. Основными требованиями, предъявляемыми к интерьеру офиса, являются чистота всех мест общего пользования, комфортабельность служебных помещений, предоставляющих сотрудникам фирмы возможность плодотворно заниматься своим делом. Этому способствует и рациональное распределение помещений внутри офиса.
Остановимся более подробно на интерьере помещения для управленческого звена. Стандартный кабинет руководителя предполагает наличие трех зон – рабочей, совещательной и неформальной.
В рабочей зоне находится рабочий стол со всеми необходимыми атрибутами и стул. Рабочий стол может быть дополнен техническими средствами, однако следует помнить, что чем выше должностной статус руководителя, тем меньше техники должно на нем находиться.
В совещательной зоне располагается, как правило, достаточно большой стол, на котором должно лежать все необходимое для совместной работы – бумага, ручки, карандаши. Иногда на него кладут структурную схему организации, календари, схему транспортных сообщений и другие предметы, нужные для проведения совещаний. Стол и стулья, предназначенные для совещаний, должны гармонировать со столом и креслом руководителя.
В зоне неформального общения размещены несколько кресел и журнальный столик. Характер мебели и площадь данной зоны зависят от должностного статуса руководителя, масштаба его работы и деятельности организации.
Можно предложить ряд рекомендаций, соблюдение которых поможет поддерживать интерьер служебного помещения на должном уровне:
1. Чистота. В рабочих помещениях необходимо соблюдать элементарный порядок. Беспорядок делает труд малоэффективным, портит мнение о компании. Для поддержания порядка офис должен убираться 1-2 раза в день. В этих же целях администрация в правилах внутреннего трудового распорядка должна ввести запрет на курение в офисе, распитие спиртных напитков, хранение продуктов питания и потребление пищи на рабочем месте.
2. Умеренность в украшениях. В служебном помещении допустимы украшения, однако их перечень весьма ограничен – это портреты, картины, гравюры. Можно повесить лицензию или диплом. Прекрасным украшением служат цветы – предпочтительней крупнолиственные или вечнозеленые в кадках. Не следует украшать служебное помещение или отдельное рабочее место различными картинками или открытками, присланными друзьями и наклеенными на стену. Недопустимы на рабочем месте и предметы личного характера (фотографии членов семьи, умилительные фигурки и им подобные вещи).
3. Удобство и стиль мебели. Особенно серьезно нужно относиться к мебели. Она должна быть удобной, соответствовать характеру работы сотрудников, не должна перегружать помещение офиса, производить благоприятное впечатление на посетителей. Желательно, чтобы мебель в офисе была одного стиля. Современная красивая и чистая мебель создаёт комфортные условия труда и представление о благополучии компании. Гнетущее впечатление оставляет посещение кабинетов с обшарпанными стенами, исцарапанными старыми столами и обтёртыми креслами.
4. Конфиденциальность. Для того чтобы обеспечить конфиденциальность работы отдельных сотрудников, следует некоторые помещения изолировать от прослушивания и наблюдения извне, а также от свободного посещения этих помещений посторонними лицами. Во многих фирмах уже поняли, что каждому работнику для успешной деятельности необходимо надежное уединение. В некоторых фирмах для служащих отделяют кабинеты стеклянной перегородкой, которая обеспечивает как зрительную, так и звуковую изоляцию, при этом создается ощущение открытости, как для хозяина кабинета, так и для тех, кто работает снаружи. Служащие компании, работающие вместе в общей комнате, должны быть особенно внимательны в общении между собой и с внешним окружением, так как громкие телефонные разговоры, беседы с коллегами или посетителями могут помешать окружающим.
Перейдем же теперь к рассмотрению требований этикета рабочего стола сотрудника. Они во многом повторяют ранее сказанные требования к служебному помещению.
1. Чистота. Захламленный стол производит отталкивающее впечатление, поэтому следует быть опрятным и не раскладывать на нем предметы, не относящиеся к работе.
2. Не есть за рабочим столом. За рабочим столом нежелательно принимать пищу. Если же другого места для этого нет, то совершать трапезу следует в отсутствие посетителей. После еды стол надо тщательно прибрать.
3. Отказаться от одноразовой посуды. Если вы имеете привычку пить чай или кофе за рабочим столом, следует пользоваться чашкой или стаканом, а не одноразовой посудой.
4. Мера в украшениях. Также повторимся, что на рабочем месте нежелательны предметы личного характера: фотографии членов семьи, умилительные фигурки и им подобные вещи.
5. Сохраняйте имидж. Стремитесь к тому, чтобы каждый предмет на рабочем месте подчеркивал ваш имидж.
6. Конфиденциальность. Номера телефонов и документы должны храниться так, чтобы с ними не могли ознакомиться посторонние.
7. Взгляд со стороны. Посмотрите на свое рабочее место глазами посетителя и ответьте на вопрос: захотел бы я прийти к человеку, работающему за таким столом?
Современные исследователи кабинетной работы (физиологи, эргономисты, психологи, дизайнеры) предлагают следовать следующим правилам оформления своего письменного стола:
Доп информейшин
• Сядьте удобно на стул (кресло) и придвиньте его к краю стола. Положите руки на столешницу и вытяните их до упора. Разведите руки в сторону – очерченные левые и правые полукружия будут являться рабочими зонами вашего письменного стола. За ней в пределах досягаемости – достаточно немного наклониться и потянуться – находится максимальная зона. Площадь дальних левого и правого углов столешницы получила название резервной части стола.
• На столешницу целесообразно положить плексиглас (но не стекло), под который можно поместить список наиболее важных телефонов и календарь.
• В правой резервной зоне стола следует поставить лотки с хорошей и черновой писчей бумагой.
• Впереди и чуть справа, сразу за границей рабочей зоны, в пределах максимальной можно поставить ложемент с ручками, заточенными простыми и цветными карандашами, фломастерами, маркерами, ножницами и другой канцелярской принадлежностью по вашему усмотрению.
• На столе следует избегать многоцветен, чтобы оно не отвлекало и не привлекало внимания.
• Лампу, если она на струбцине, следует прикрепить к краю стола, либо слева, либо спереди, напротив себя. В дополнение к настольной лампе для создания общей благоприятной атмосферы полагается иметь еще один источник света иод потолком – люстру или абажур.
• Телефонные аппараты следует ставить слева от себя. Если есть возможность, можно поместить их не на стол, а на приставную тумбочку. Рядом кладутся телефонные книги и справочники.
• Необработанные бумаги лучше держать с правой стороны, а просмотренные, выправленные и завизированные – слева.
9. Этические нормы в научной деятельности(Настя)
Несколько слов о научной работе
Авторство
Запрещены заимствования/ плагиат
Над чем работать:фильм про Сахарова(наука не должна вредить)
Обязательная коммуникация себе подобными
Мяу мяу мяу мяу
Научная деятельность — это деятельность, направленная на получение и применение новых научных знаний.
Целью научной деятельности является получение научного результата — нового знания, приобретённого в процессе фундаментальных или прикладных научных исследований и зафиксированного на носителях научной информации. Научная деятельность может быть индивидуальной и коллективной.
Этика науки — это дисциплина, которая разрабатывает и изучает нравственную составляющую научной деятельности.
В научной этике исследуются:
нравственные особенности и моральные нормы научной деятельности;
регламентация этической жизни внутри научного сообщества;
её взаимодействие с социальной и окружающей средой
нормы и моральные ограничения внутри самой научной деятельности, включая правила взаимодействия с объектами, публикации научных результатов, использования данных, полученных другими учеными.
Базовые этические принципы научной деятельности – ценности научного знания:
1. Самоценность истины. Предполагает стремление исследователя в процессе научного поиска к истине, а не к реализации личных, корпоративных, национальных и иных интересов.
2. Свобода научного творчества. Означает отсутствие запретных тем для исследования, возможность ученому самому выбирать предмет научного исследования, возможность научному сообществу анализировать и оценивать результаты исследования ученого независимо от его авторитета, социального статуса и заслуг.
3. Организованный скептицизм. Предполагает критическое отношение к научному знанию, в том числе и к результатам собственных исследований ученого, а также сомнение как часть познавательной процедуры, позволяющей избежать консерватизма и догматизма в науке.
4. Обеспечение достоверности результатов исследования. Означает то, что результаты исследования должны соответствовать принятым научным сообществом канонам истинного научного знания: это знание получено путем корректного применения научных методов и валидных методик, набора репрезентативных выборок, корреспондирует с ранее полученными научными знаниями (теориям, концептами, фактами), строится на системе доказательств и обоснований, обладает необходимой новизной и может быть проверено повторением научного исследования.
5. Публичность результатов исследования (или «коллективизм»). Подразумевает открытость научных достижений обществу и необходимость огласки результатов исследования принятыми в научном сообществе способами. Исследователь не имеет права скрывать и обязан обнародовать исчерпывающую и достоверную информацию, которая позволит провести независимую проверку результатов его исследования и проверить обоснованность выводов. Данный принцип также предполагает внеличностное использование научных открытий, принадлежность открытий всему мировому сообществу (или «универсализм»).
6. Уважение авторских прав и интеллектуальной собственности. Предполагает обязательное указание авторства использованных научных методик или заимствованных идей, что осуществляется в соответствии с правилами научного цитирования.
В науках, ставящих эксперименты над животными, действуют также частные внутринаучные принципы: гуманное обращение с животными, предельное уменьшение количества животных, задействованных в эксперименте, требование не задействовать животных в эксперименте, если он может быть поставлен с помощью иных технологий и др.
Сферы моральной ответственности учёного:
Микроуровень затрагивает отношения между членами конкретного научного коллектива: лаборатории, кафедры, института (безопасность, передача традиций, помощь в обучении новичков).
Мезоуровень — взаимоотношения с клиентами, соблюдение их интересов, предупреждение и решение конфликтов, соблюдение конфиденциальности, взаимоотношения с другими институтами и государственными органами; взаимодействие с источниками финансирования и освещение своей деятельности в СМИ.
Макросоциальная сфера обращена к обществу в целом. Исследователь имеет обязанности перед обществом за социальные последствия своей работы (тут нам и пригодился фильм про Сахарова)
Киберплагиат – заимствование чужих трудов при использовании интернет-технологий.
Причины распространения:
-массовый доступ к научным текстам
-легкость процедуры копирования
-отсутствие единой системы контроля
Компиляция – написание текстов научных, учебных текстов на основе чужих исследований или произведений без их самостоятельно-творческой обработки. Компиляция не равна плагиату. Компиляция отличается от плагиата большим количеством источников.
10. Этические проблемы смертной казни. Аргумента «за» и «против» Хайруллова Дина
Почекать последние работы
Уже несколько столетий смертная казнь находит своих как сторонников, так и противников. Абсолютный и неизменный характер казни, логически влечёт за собой крайне тяжёлое для надлежащего отправления уголовного правосудия последствие, делающее казнь мерой в высшей степени опасной и вредной.
Это последствие заключается в невосстановимости причинённого неправильно постановленным смертным приговором вреда.
Сохранение казни или отказ от неё – вопрос не какой-то частный. Он должен рассматриваться в ряду не только всех карательных мер, но и в структуре всей общественной жизни. Её сохранение и применение привносит жестокость, агрессивность в общественные отношения, умаляет, обесценивает Ошчеловеческую личность. С позиций высокой морали современного общества смертная казнь неприемлема.
Аргументы «за»
1. В пользу сохранения смертной казни её сторонники обычно ссылаются на то, что применение смертной казни препятствует росту и развитию преступности и ведёт к нейтрализации особо опасных преступников.
Подвергая критической оценке эти аргументы, А.А. Пионтковский подчёркивал: «Спору нет, казнь страшна; перспектива быть казнённым приводит в содрогание; кровь в жилах застывает; беспредельный, бесконечный ужас охватывает всё существо человека. Но такое воздействие оказывает перспектива казни лишь на психику обыкновенного, мирного обывателя, склонного вообще сообразовывать свою деятельность с требованиями закона, но не на психику закоренелых преступников или преступников-фанатиков, для удержания которых от преступных посягательств, главным образом, и стремятся сохранить казнь в карательном механизме» Если казнь их страшит и приводит в ужас (да и то не всегда), то только после постановки смертного приговора, перед его исполнением. Но этот страх и ужас являются запоздалыми.
2. Некоторые утверждают, что смертная казнь может быть экономически более выгодной, чем пожизненное содержание преступника в тюрьме, хотя это мнение оспаривается из-за высоких затрат на судебные процессы и апелляции.
3. Сторонники смертной казни утверждают, что она является справедливым возмездием за тяжкие преступления, такие как убийство. Они считают, что смертная казнь восстанавливает моральный баланс, предоставляя жертве и ее семье чувство справедливости.
4. Смертная казнь гарантирует, что особо опасные преступники не смогут повторно совершить преступление, тем самым защищая общество от возможных угроз.
Аргументы «против»
1. Один из главных аргументов против смертной казни — это возможность судебной ошибки. Невинные люди могут быть ошибочно осуждены и казнены, что является необратимой трагедией.
2. Не в состоянии казнь оказать какое-либо сдерживающее воздействие на преступников-фанатиков, совершающих преступные деяния под влиянием властно охватившей всё их существо какой-либо идеи, будь то религиозного, будь то политического, будь то социального свойства; не в состоянии она и подавить преступные замыслы террористов и анархистов. То есть ничего не измениться от введения смертной казни. Устрашить и сдержать таких преступников перспективой казни, – делает вывод А.А. Пионтковский, – нельзя. Для них казнь – не что иное, как мученический венец, как великая награда за учинённые ими дела. Она их не по да давляет, а скорее возбуждает»
2. Казнь самим фактом своего существования и применения подрывает уважение к неприкосновенности человеческой жизни, приучает смотреть на лишение жизни, как на нечто возможное, допустимое, и тем развивает жестокосердие, возбуждает и питает кровожадные инстинкты, действует деморализующим образом на население.
3. Смертная казнь «бессильна устранить в надлежащей степени значение тех особенностей физико-социальной среды, которые выступают в качестве возбудителей импульсов, ведущих к преступной деятельности, и уничтожить обусловленные ими благоприятные для проявления этой деятельности условия. Для неё борьба с этими импульсами «представляется непосильной. Поэтому «её значение ничтожно и увеличить это значение невозможно»
4. Также смертная казнь лишает возможности исправления преступника.
11. Конфликты в профессиональной деятельности. Моббинг. Способы
разрешения конфликтов (Настя)