Лекция 7_Показатели кадрового состава

Лекция 7. Трудовые показатели организации.

Показатели кадрового состава

Для измерения трудового потенциала организации используется система трудовых показателей (см. рис. ниже).

Рисунок– Система трудовых показателей

Система трудовых показателей — совокупность показателей,

характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторов, его определяющих, а также степень влияния на конечные результаты деятельности организации.

Анализ трудовых показателей складывается из анализа показателей кадрового состава, использования рабочего времени, производительности и качества труда, расходов на рабочую силу, которые подробно рассмотрены в следующей главе.

Показатели кадрового состава

1.Численность персонала

2.Структура персонала

3.Движение персонала

1. Численность персонала

Показатели кадрового состава характеризуются среднесписочной,

списочной и явочной численностью персонала в целом в организации и по ее подразделениям, структурой персонала и показателями движения персонала

Численность персонала бывает нормативной и списочной.

Нормативная численность задается характером, масштабами, сложностью,

трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации,

автоматизации, компьютеризации. Нормативную численность на практике почти никогда не удается обеспечить. Потому работники обычно характеризуется списочной (фактической) численностью.

Списочная численность работников — число всех работников,

состоящих в списках предприятия или организации на определенную дату,

т.е. официально работающих в организации в данный момент, а также число отсутствующих по каким-либо причинам.

В составе списочной численности выделяют три категории работников.

Постоянные – это работники, которые приняты в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту. Временные– это работники,

которые приняты в организацию на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев. Сезонные– это работники,

которые приняты на работу сезонного характера на срок до 6 месяцев.

Списочная численность персонала учитывается ежедневно и отражается в табельных записях, в которых фиксируются работники как

присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, списочная численность представляет собой общую сумму явок и неявок на работу. Явочная численность характеризует истинную величину персонала в каждый данный момент за исключением тех работников, которые по тем или иным причинам отсутствуют на рабочем месте.

Явочная численность работников — это численность явившихся на работу лиц. Явочная численность обычно меньше списочной численности на количество работников, не явившихся на работу как по уважительным так и не по уважительным причинам.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как фактическая, но и как средняя величина за определенный период – месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц

определяется как сумма явок и неявок по дням, соотнесенная с календарным числом дней в месяце.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность персонала. Именно среднесписочная численность используется для определения производительности труда, средней заработной платы, показателей движения персонала (коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей). Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле 1:

где

ЧПср — средняя численность персонала за период, чел.;

Ч1, Ч2,..... Чn,— численность персонала на начало каждого подпериода,

чел.;

n— число подпериодов, из которых состоит данный период.

В случае, если имеются данные на начало и конец периода,

среднесписочная численность персонала определяется по формуле 2:

где

Чнач – численность персонала на начало периода, чел., Чкон –

численность на конец периода, чел.

Внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, не включаются в списочную численность и являются работниками не списочного состава.

2. Структура персонала

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Нормативное состояние структуры персонала

отражается в штатном расписании. Структура персонала может быть представлена по полу, возрасту, уровню образования, стажу работу,

квалификационному составу и т.д.

Структура персонала по категориям отражает удельный вес каждого элемента рабочей силы. Персонал подразделяется на руководителей

(административно-управленческий персонал), рабочих (основных и вспомогательных), специалистов, технических исполнителей, работников охраны (имущества, секретов), младший обслуживающий персонал и учеников. Категории персонала могут различаться в зависимости от типа организации. В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, среднее специальное (профессиональное),

среднее общее и начальное профессиональное образование.

Квалификационный состав — это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии

(специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей,

первой, второй) и без категории. Торгово-оперативный персонал, продавцы,

например, имеют три категории: первую, вторую и третью. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-й—6-й разряд),

малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-й – 2-й

разряд).

3. Показатели движения персонала

Численность персонала в организации не постоянна и изменяется во времени. Изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением называется движением персонала. При характеристике кадрового состава организации определяют общий объем движения и влияющие на него факторы. Для этого рассчитываются

абсолютные и относительные показатели движения персонала.

Абсолютные показатели движения персонала включают общее число принятых и выбывших работников, а также распределение по источникам поступления и направлениям выбытия:

-по приему – абсолютные значения, прием персонала по отдельным направлениям (из учебных заведений, переводом, со стороны), оборот персонала по приему, объем затрат на подбор одного сотрудника, общий объем затрат на привлечение персонала в отчетном периоде по годам;

-по выбытию: по отдельным направлениям (естественное, увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя, переводом),

выбытие персонала по категориям, оборот персонала по выбытию, анализ

причин выбытия по собственному желанию (при наличии возможности);

-по внутриорганизационному перемещению – абсолютные значения по направлениям (ротация, повышение/понижение в должности, совмещению должностей), удельный вес внутриорганизационного перемещения в объеме движения персонала, анализ показателей кадрового резерва;

-общие показатели движения персонала (изменение темпов роста численности, изменение удельной структуры персонала по категориям).

где

Чпр – число сотрудников принятых за период, чел. (год, квартал, месяц);

ЧПСР – среднесписочная численность персонала за период, чел.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):

где Чвыб – число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел.

3. Коэффициент постоянства (Кп):

4. Коэффициент текучести (Ктек):

где Чув. с. ж.– число уволенных по собственному желанию, чел., Чув.

нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Границы показателя текучести персонала:

Тп ≤ 5% – низкий (очень хороший) уровень текучести; 0 ≤ Тм ≤5% – достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для

стабильного коллектива с хорошим климатом);

10 <Т ≤ 20% – нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);

20 <Тп ≤ 30% – средний (предельно допустимый) уровень (в такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала и снижается производительность труда);

30 <Тп ≤ 40% – высокий уровень (приводит к снижению качества продукции и производительности труда, климат в коллективе неудовлетворительный);

40 <Тм ≤ 50% – тревожный уровень (очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации);

Т> 50% – кризисный уровень (систематическая работа с персоналом не ведется, обстановка в коллективе плохая, назревает кризис).

5. Коэффициент закрепленности или стабильности (Кзак):

6. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм):

где min (Чпр; Чвыб) – наименьшее число из числа принятых либо уволенных за определенный период.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.