Лекция 4_Труд как экономический ресурс_Трудовой потенциал

1

Лекция 4. Труд как экономический ресурс: трудовой потенциал

1.Сущность понятия «трудовой потенциал»

2.Трудовой потенциал и его структура

3.Трудовой потенциал человека

4.Трудовой потенциал организации

5.Трудовой потенциал общества

1.Сущность понятия «трудовой потенциал»

Вэкономической литературе, статистике труда и в практике управления человеческими ресурсами фигурируют различные понятия и определения: ―трудовые ресурсы‖, ―рабочая сила‖, ―трудовой потенциал‖, ―человек труда‖,

―экономически активное население‖, ―экономически неактивное население‖ и

др.

Нередко некоторые понятия смешиваются или трактуются неточно.

Например, понятие ―экономически активное население‖ неправомерно отождествляется с понятием ―рабочая сила‖ — не только в работах отдельных авторов, но и в официальных документах. Необоснованно утверждается, что понятие ―трудовые ресурсы‖ вообще утратило свое значение при наличии рынка труда. Уточним основные понятия.

человека, трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности.

2

Трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности

участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве

и обмене благ.

Экономическая категория «трудовой потенциал» была сформирована в 70-е годы ХХ века для выражения обобщающей оценки персонала, учитывающей не только фактические его характеристики, но и резервы и потенциальные возможности.

При определении этих возможностей до последней четверти XX в. обычно использовался термин рабочая сила . В частности, К. Маркс называет рабочей силой (Arbeitskraft) объект купли-продажи на рынках труда[Маркс].Современные авторы также используют этот термин. Чаще всего он обозначает потенциал рабочих: их численность, знания и умения.

Рабочая сила – способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных качеств, используемых в процессе производства жизненных благ.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы при осуществлении трудовой деятельности.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С. Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Струмилин Станислав Густавович (1877-1974) советский экономист и статистик, академик АН СССР (1931). Автор более 700 работ в области экономики, статистики, управления народным хозяйством, планирования, демографического прогнозирования, политэкономии социализма, экономической истории, научного коммунизма, социологии, философии.

Автор одного из методов построения индекса производительности труда, т. н. индекса Струмилина.

Исследуя проблемы экономической эффективности образования сформулировал закон убывающей продуктивности школьного обучения, согласно которому с возрастанием количества ступеней обучения снижается его экономическая рентабельность для государства, а квалификация рабочих повышается медленнее, чем число лет, затраченных на его обучение.

Исследовал зависимость между степенью квалифицированности работников и сроками их обучения. Им установлены методы определения оптимального периода школьного обучения и размеров расходов на образование каждого рабочего с учѐтом роста национального дохода государства — введение всеобщего начального образования дало в СССР экономический эффект, в 43 раза превышающий затраты на его организацию; рентабельность начального обучения для лиц физического труда в 28 раз превысила себестоимость обучения, а капитальные затраты на него окупились через 1,5 года.

3

Выводы Струмилина о высокой рентабельности обучения в вузах преимущественно малоимущих выходцев из рабочих и крестьян подтверждали окупаемость бесплатного высшего образования и содержания студентов за государственный счѐт, а также давали возможность обосновать обязательную 3- летнюю работу выпускников вузов по распределению, установление им заработной платы на уровне не ниже квалифицированных рабочих.

Человеческий капитал – врожденные способности и талант, а также интеллектуальный запас знаний, приобретенный человеком в результате обучения или на основе практического опыта, которые могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Впервые, в 1961 году, словосочетание «человеческий капитал» использовал американец Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею с 1965 года, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

За свою теорию он получил в 1992 году Нобелевскую премию по экономике.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В

дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчѐты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание,

одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал — главный фактор формирования и

развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»:

4

2.Трудовой потенциал и его структура

Вкачестве интегральной характеристики количества, меры и качества реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп.

Всвязи с этим можно выделить следующую структуру трудового потенциала:

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества (отрасли, региона, страны).

Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда,

которым располагает трудовой коллектив организации при определенном научно-

техническом прогрессе.

Следует различать трудовой потенциал и кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации – измеритель трудового потенциала,

совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

5

Трудовой потенциал личности – возможности человека, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда,

которыми он располагает.

Далее рассмотрим каждый компонент.

3. Трудовой потенциал человека

Структуру потенциала человека в общем можно представить следующим образом:

Потенциал человека включает в себя его природные способности, обучение,

воспитание, опыт.

Трудовой потенциал личности – возможности человека, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда,

которыми он располагает.

Человеческий капитал – врожденные способности и талант, а также интеллектуальный запас знаний, приобретенный человеком в результате обучения или на основе практического опыта, которые могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

6

Рабочая сила– способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных качеств, используемых в процессе производства жизненных благ.

Как видно на рисунке выше, трудовой потенциал работника является структурной единицей, частью общего потенциала индивида.

Таким образом, трудовой потенциал работника – совокупная способность его физических и духовных свойств достигать в заданных условиях определенных результатов трудовой деятельности и совершенствоваться для решения новых задач,

возникающих с изменениями в производстве.

В этом качестве понятие трудового потенциала отражает три уровня связи и отношений:

Структура трудового потенциала работника включает:

7

Психофизиологический потенциал – это уровень резервных возможностей,

который связан со способностью восстанавливать свой потенциал.

Психофизиологический потенциал включает в себя следующие компоненты:

а) здоровье; б) работоспособность;

в) выносливость; г) благополучие;

д) поддержание жизненного тонуса; е) тип нервной системы; ж) активность.

Профессионально-квалификационный потенциал – это совокупность способностей, профессиональных навыков работника организации, которые необходимы для выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Компонентами профессионально-квалификационного потенциала выступают:

а) общие и специальные знания, умения, навыки;

б) уровень базового образования;

в) уровень квалификации;

г) время занятости в течение года.

Личностный потенциал работника включает:

Мотивационный потенциал, определяет, в какой степени работник будет развивать свои способности и как использовать их в процессе трудовой деятельности.

При низком мотивационном потенциале у работника происходит изоляция и индифферентность к целям организации.

При среднем - подразумевается начало включенности в организацию на уровне патерналистских потребностей.

При высоком - происходит полная включенность и идентификация работника с целями организации. Когда у работника наблюдается высокий мотивационный потенциал, то можно рассчитывать на его включенность и активность.

2. Коммуникативный потенциал – это способность человека к совместной деятельности с другими людьми, которая определяет эффективность взаимодействия,

8

а соответственно, глубину и полноту вхождения в совместную деятельность,

сотрудничество и полноценность вхождения в группу. Компонентами коммуникативного потенциала являются:

а) способность к сотрудничеству;

б) способность к коллективной организации;

в) взаимодействия с окружающими.

3. Нравственный потенциал – это некий психологический настрой как результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия.

Компоненты нравственного потенциала:

а) отношение к окружающим;

б) аккуратность;

в) бережливость;

г) честность;

д) трудолюбие.

4. Творческий потенциал – это проявление духовности человека, его неповторимости и уникальности. В его компоненты входят:

а) мотивационно – целевой, показывает отношение субъекта к деятельности,

которое выражено в целевых установках, интересах, мотивах;

б) содержательный - совокупность знаний, умений, навыков общеобразовательного характера, которые способствуют решению творческих задач;

в) операционно – деятельностный, комплекс умений и навыков организации творческой деятельности;

г) рефлексивно-оценочный – это внутренние процессы осмысления и самоанализа, самооценка собственной творческой деятельности и ее результат, а так же оценка соотношения своих возможностей и уровня притязаний в творчестве;

д) креативность.

10

Таким образом, трудовой потенциал, который может развивать и использовать организация – это совокупность способностей работников,

которые достигаются в результате их трудовой деятельности с учетом их личностных, профессиональных, психофизиологических и количественных характеристик.

Развитие и реализация потенциала человека зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.

На менеджерах организации также лежит большая ответственность по управлению трудовым потенциалом, связанная с необходимостью создания систем и программ его развития и рационального использования.

5. Трудовой потенциал общества

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой

потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики.

Количественные характеристики: численность трудоспособного

населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением (будут рассмотрены в следующей лекции).

Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и

физическая дееспособность трудоспособных членов общества,