ЛЕКЦИЯ 14. ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ НАЙМЕ И УВОЛЬНЕНИИ
ПЕРСОНАЛА
1. МЕТОДЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ НАЙМЕ СОТРУДНИКОВ.
2. ПРОЦЕДУРА ВЫХОДА СОТРУДНИКА ИЗ КОМПАНИИ
МЕРЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ НАЙМЕ НА
РАБОТУ
Собеседования бывают разных видов:
1. Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни
Кандидату предлагают заполнить анкету. Предупреждают, что всё, что он напишет, будет проверяться.
Ограниченность метода – трудно оценить способности, потенциал и мотивацию кандидата. Достоинство в том, что задавая кандидату вопросы, ответы на которые противоречат друг другу, можно выявить ложь
2. Ситуационное собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций), связанных с будущей
деятельностью. Оценивается как результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Способности кандидата, интеллект
можно определить по сложности задач, которые человек решает и по 
способности человека связно, грамотно выражать свои мысли.
КАК ВЫЯВИТЬ НЕДОСТОВЕРНОСТЬ СВЕДЕНИЙ СО СТОРОНЫ КАНДИДАТА?
1.Вариант «поймать на противоречиях» (анкета и/или в ответах в процессе собеседования)
2.Попросить рекомендацию и понаблюдать за реакцией человека. Например, спросить телефоны бывших сотрудников, начальника, которые могли бы дать характеристику личных и деловых качеств претендента. Если человек уклоняется от просьбы, то надо насторожиться и навести справки.
3.Наблюдение за невербальными сигналами.
4.Изменение речи свидетельствует о лжи
5.Неоконченные фразы. Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, которую хотели бы скрыть.
6 Противоречия между анкетными данными и какими-то личными свойствами кандидата. Например, «красный» диплом, а речь – примитивная
НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК
Недостаток метода - рекомендации могут быть необъективными, либо
отказ с N 152-ФЗ «О персональных данных»
Однако когда кандидат заполнил анкету, он добровольно предоставил тот объём информации о себе, который позволяет его персонифицировать (ФИО, год и место рождения, серия и номер паспорта и т. д.), в соответствии с требованиями закона «О персональных данных», дал своё письменное согласие на обработку этой информации.
Когда кадровик или сотрудник службы безопасности звонит бывшему работодателю кандидата, его интересует информация: насколько профессионален работник, не является ли кандидат алкоголиком, не замечен ли он в мошенничестве и т. д. Эта информация не относится к 
идентифицирующим данным.
СБОР ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ В ИНТЕРНЕТЕ
По адресу электронной почты и/или телефону в Интернете, который соискатель указал в анкете, может обнаружиться информация, позволяющая расширить представления о кандидате или информация, вызывающая подозрения
ПРОВЕРКА КАНДИДАТА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПОЛИГРАФА
Уровень надежности 85-95.
Устройство с высокой степенью точности (до 75%) выявляет лживые ответы
ОТБОРОЧНЫЕ ИСПЫТАНИЯ
•Измерение способности выполнения задач. Попросить продемонстрировать те навыки, которые кандидат указал в анкете (например, владение иностранным языком, знание компьютерных программ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
Психологическое тестирование целесообразно проводить только в тех случаях, когда соответствующие психофизиологические особенности человека не могут восполняться путем обучения
ПРОВЕДЕНИЕ МЕТАПРОГРАММНОГО
ИНТЕРВЬЮ
• Метапрограммное интервью – это беседа, включающая ряд
вопросов, при помощи которых выявляются достаточно устойчивые качества личности претендента.
АНКЕТА МЕТАПРОГРАММНОГО ИНТЕРВЬЮ
•Кем хотите быть? Что хотите достичь в своей профессии? И чего вы ждете от работы?