Организация оплаты труда на предприятии

11

Косвенно-сдельная система применяется для той категории вспомогательных рабочих, от темпа и качества которой зависит выработка основных рабочих.

5) Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, когда необходимо усилить материальную заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сокращение сроков сдачи объекта в эксплуатацию при ремонте или при устранении аварии. Аккордная система является одной из форм коллективной оплаты труда. Заработная плата устанавливается на заранее оговоренный комплекс работ. Общая сумма заработка распределяется между членами бригады по еѐ усмотрению. В настоящее время целесообразно данную систему применять на тот комплекс работ, выполнение которых не требует длительного времени, чтобы члены бригады не проиграли из-за высоких темпов инфляции.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работника начисляется в зависимости от количества отработанного времени

исоответствующей тарифной ставки.

Вобщем виде заработная плата при повременной форме оплаты труда определяется следующим образом:

где СТ – часовая или дневная тарифная ставка ТФ – фактически отработанное время соответственно в часах или в днях.

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются следующее:

1.Отсутствия у работника реальной возможности увеличить выпуск продукции

2.Строгая регламентация технологического процесса

3.Функция рабочего сводится за наблюдения за технологическим процессом.

12

При повременной форме выделяют следующие системы оплаты труда:

1.Простую повременную

2.Повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплате труда заработок работника определяется по формуле 2. Область применения данной системы не значительна из-за отсутствия стимулирующей функции. В основном, данная система применяется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому порядку.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок рассчитывается как:

З = Ст ∙ Тф + П

где П – премия за выполнение определенных качественных или количественных показателей.

Показателей премирования не должно быть не более 2-3, поскольку в противном случае, во-первых, резко ослабится роль тарифной ставки, во-

вторых, данная система может стать убыточной для предприятия.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной

(бригадной).

Коллективная система оплаты труда применяется на тех производственных участках, где рабочие в связи с коллективным обслуживанием агрегатов не имеют показателей индивидуальной выработки и в наряде для бригады устанавливается бригадная расценка на единицу работ и нормируемое время. А общий заработок бригады определяется по простой сдельной или сдельно-премиальной системе. Далее общий заработок распределяется между членами бригады. Для распределения заработка бригады чаще всего применяют следующие методы:

1.по обработанному времени и квалификации рабочего;

2.с использованием коэффициента трудового участия.

13

3. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда является альтернативой тарифной системе. По бестарифной системе зарплата всех работников представляет собой долю работника в общем фонде оплаты труда.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1.Квалификационного уровня работника;

2.Коэффициента трудового участия;

3.Фактически отработанное время.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как отношение фактической зарплаты работника за прошедший период к сложившемуся на предприятии минимальному уровню заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который самостоятельно определяет периодичность выставления коэффициента трудового участия и состав показателей входящих при определении данного коэффициента. Методика расчета заработной платы работника при бестарифной системе следующая:

1этап. Рассчитывается сумма баллов заработанная каждым работником:

Ni K yi TФi КТУ i ,

где Тфi – фактически отработанное время i-м работником;

КТУi – коэффициент трудового участия i-го рабочего;

Кyi – квалификационный уровень i-го работника.

2этап. Рассчитывается общая сумма баллов, заработанная всеми работниками

n

Nбi Nбi .

i 1

14

3этап. Определяется доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату один балла

d ФОТ ,

Nб

где ФОТ – фонд оплаты труда на предприятии.

4этап. Рассчитывается зарплата каждого работника

Зi Nбi d .

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются следующие системы:

1) Система плавающих окладов;

2)Комиссионная форма оплаты труда;

3)Дилерский механизм.

1)Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки. По результатам работы в текущем периоде в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент соответственно роста или снижении производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

2)Комиссионная форма оплаты труда применяется, в основном, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия,

рекламных агентств.

З = Пр ∙ Ккс

где Пр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником;

Ккс – коэффициент, учитывающий комиссионный сбор.

15

3) Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует.

Разница между фактической ценой реализации и ценой покупки представляет его заработную плату.

З = (Цр − Цп) ∙ рп

где Цр – цена реализации продукции;

Цп – цена покупки;

Qрп - объем реализованной продукции.

4.Оплата труда руководителей и специалистов

Вбольшинстве случаев с данной категории работников применяется контрактная система оплаты труда, которая является еще одной разновидностью бестарифной системы оплаты труда.

Контрактная система представляет собой заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовые договоры заключаются или на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок - на время выполнения конкретной работы.

Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенное время с учетом характера предстоящей работы или условий еѐ выполнения или интересов работников. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. При этом излагаются последствия, которые могут

16

наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Для выполнения случайных или эпизодических необходимых заданий,

принимают на работу лиц по договорам гражданско-правового характера: по договору подряда, по договору перевозки, по договору возмездного оказания услуг. Подобное целесообразно в том случае, если члены коллектива не могут выполнить данные виды работ из-за отсутствия соответствующих специалистов или в необходимое время.

На государственных предприятиях существует верхний предел заработной платы руководителей предприятия. Данный предел ограничивается коэффициентом кратности заработной платы руководителя и тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии на данном предприятии. Величина коэффициентом кратности зависит от списочной численности работников предприятия.

Таблица 1 – Коэффициент кратности

5. Премирование работников предприятия

Премии работникам предприятия могут выплачиваться из фонда оплаты труда и фонда материального поощрения. Из фонда оплаты труда выплачивается премия, только за 100% -е выполнение плана по выпуску продукции или оказанию услуг. Все виды премии и показатели

17

премирования, входящие в фонд материального поощрения или в фонд потребления разрабатываются предприятиями самостоятельно.

Например, рабочих основного производства можно премировать за выполнение следующих показателей:

1.Повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции.

2.Бездефектное изготовление продукции и сдача еѐ с первого требования.

3.Выполнение и перевыполнение норм выработки.

4.Снижение трудоемкости выпускаемых изделий и освоение новых норм выработки и обслуживания.

5.Обеспечения экономии конкретных видов сырья, топлива, энергии и других материальных ресурсов.

Рабочих занятых ремонтом и обслуживанием оборудования можно

премировать за выполнения следующих показателей:

1.Сокращение сроков ремонта и наладки оборудования по сравнению с плановыми сроками при высоком качестве работы;

2.Увеличение межремонтного пробега оборудования.

Рабочих транспортных цехов можно премировать:

1 Выполнение объема погрузочно-разгрузочных и транспортных работ

2. Сокращение продолжительности нахождения транспортных средств под

погрузочно-разгрузочными операциями по сравнению с плановыми

нормами.

Работников отдела технического контроля (ОТК) можно премировать:

1.За своевременный контроль качества.

2.За соблюдение стандартов технических условий.

3.За отсутствие рекламаций.

Руководителей структурных подразделений, как правило, премируют за результаты работы этих подразделений, то есть за выполнение и

18

перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции, при обеспечении еѐ качества, за рост производительности труда, за снижение трудоемкости, за улучшение использования и сокращение сроков освоения производственных мощностей, за экономию конкретных видов материальных ресурсов

Руководителей предприятий можно премировать за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

6. Определение годового фонда заработной платы

Годовой фонд заработной платы состоит из двух частей:

1.основной фонд заработной платы.

2.дополнительный фонд заработной платы.

Основной фонд заработной платы включает следующие выплаты:

-оплату по тарифу за отработанное время или за выпущенную продукцию;

-премию за 100% выполнение плана;

-доплату за работу в праздничные дни;

-доплату за работу в ночное, вечернее время;

-доплату за работу во вредных и опасных условиях труда;

-доплату за переработанное время;

-доплату за совмещение профессии;

-доплату за сверхурочную работу.

1.Оплата по тарифу при повременной системе определяется следующим образом:

От Ст час tсм Т эф Ч сп ,

– часовая тарифная ставка;

Тэф – эфективный фонд рабочего времени;

Чсп – списочная численность работников. tсм – продолжительность смены в часах.

20

Как правило, к ночному времени относится период с 10 вечера до 6

утра, что составляет 8 часов или 3-ю часть суток, поэтому Тэф делится на 3.

6. Доплата за работу в вечернее время определяется следующим образом

Дв О6Т Кв

где Кв – коэффициент доплаты за работу в вечернее время.

Как правило, вечерними считаются часы с 6 до 10 вечера, это 4 часа,

что составляет 6-ю часть суток и поэтому Тэф/6.

Таким образом, основной фонд заработной платы рассчитывается как сумма перечисленных выше элементов:

ОФЗП ОТ П р Дв р Дв Д н Д пр

Дополнительный фонд заработной платы включает в себя:

-оплату очередного отпуска,

-оплату дней выполнения государственных обязанностей,

-оплату ученического отпуска;

-оплату прочих невыходов, кроме больничных дней.

Оплата по больничным бюллетеням производится из фонда социального страхования.

1) Оплата очередного отпуска рассчитывается следующим образом:

Оотп ОФЗП Nотп , ТЭФ

2)Оплата ученического отпуска определяется аналогично:

Оуо ОФЗП N уо ,

ТЭФ

3)Таким же образом рассчитывается оплата дней выполнения государственных обязанностей: