Додатки

№

Школи менеджменту

Характеристика

1

Школа наукового управління (1886–1920

рр.)

1. Фундаментальна риса – пошук найбільш продуктивного використання людських ресурсів

2. Найважливіша задача менеджеру – пошук и досягнення найвищої продуктивності праці робітника

3. Ініціатива карається

4. Економічне стимулювання робітників (відрядно–преміальна система оплати праці)

5. Науковий підхід до кожного елементу робітничого завдання

6. Функція робітника – точне виконання наказаного

2

Класична або адміністратив на школа (1920–1930

рр.)

1. Розробка загальних проблем і принципів управління організацією в цілому

2. Чотирнадцять принципів управління: розподіл праці; повноваження і відповідальність; дисципліна; єдиноначальність; єдність управління; підпорядкування індивідуальних інтересів загальному благу; винагорода персоналу; централізація; ієрархія; порядок; рівність; стабільність персоналу; ініціатива;

корпоративний дух.

3

Школа людських відносин (1930–1950

рр.)

1. Налагодження міжособистих стосунків

2. Продуктивність праці робітника залежить від внутрішньо особової мотивації та увазі та зацікавленості у ньому менеджера

3. Демократичний стиль управління

4. Групове стимулювання

5. Працівник – особа, а не частина виробничої лінії

6. Використання методів морального стимулювання

7. Люди – члени соціальної системи, а не виробничий фактор

8. Робота – діяльність групи

9. Гармонізація особових стосунків між робітниками і капіталістами

4

Школа поведінкових наук (1950 – до н.ч.)

1. Розробка методології підвищення ефективності працівника

2. Мотиватори праці: характер і вміст праці, об’єктивна оцінка і визнання досягнень працівника, можливість творчої самореалізації, можливість управляти своєю працею

3. «Теорія двох чинників» (підтримка і мотивація): особиста зацікавленість працівника підвищує ефективність праці; інтеграція працівника в організацію; делегування повноважень персоналу; взаємна довіра управлінського і виробничого персоналу з використанням найширшого обміну інформацією.

5

Командний менеджмент (1970 – до

н.ч.)

1. Довічний найм

2. «Фірмова сім’я»

3. Самоврядність на робочому місці

4. Сильна залежність винагороди від стажу роботи на одному підприємстві і його безперервності

5. Компанійські профспілки

6. Практика внутріфірмового професійного вчення

7. Службова ротація всіх категорій найнятих робітників

8. Колективна праця

9. Система ухвалення рішень по загальній згоді

Ознаки

Школа наукового

управління

Школа адміністрати–вного

управління

Школа людських відносин

Школа поведінкових наук

Командний менеджмент

Концепція трудових ресурсів

Концепція управління

персоналом

Концепція управління

людськими ресурсами

Концепція

управління людиною

1886 – 1930 рр.

1930–1950 рр.

1950 – до н.ч.

1970 – до н.ч.

Умови використання

1. Концентрація та централізація виробництва та капіталу

2. Створення крупних підприємств, а на цій основі – монополістичні союзи у формі трестів

3. Відсутність політичного та соціального контролю з боку суспільства за підприємницькою

діяльністю

1. Активізація профспілкового руху

2. Втручання державив діяльність корпорацій

3. Ринок олігополії

1. Розвиток міжнародни х ринків

2. Швидке змінення технології виробництва

3. Соціальна відповідальніст ь організації

4. Окремі прояви недобросовіс– ної

конкуренції

1. Стабільна політична ситуація в країні

2. Гуманізація (соціалізація

) економіки

3. Чиста конкуренція

патерналізм

4. Помірна інфляція

Фундамент альна риса

Пошук найбільш продуктивного використання людських та матеріальних ресурсів

Налагодження міжособових стосунків

Підвищення ефективності окремого робітника через взаємну вигоду

інтересів

Довічний найм, високий рівень корпоративної культури і командної роботи

Роль людини

Елемент процесу виробництва

Елемент формальної структури

Елемент соціальної організації

(ресурс

Головний суб’єкт організації

Головне завдання керівника

Пошук та досягнення найвищої продуктивності праці робітників

Співробітництво з робітниками та створення сприятливих відносин в колективі

Створення умов, при яких робітник буде досягати власних цілей тільки за рахунок успішної роботи компанії (розвиток підприємницької активності)

Створення ефективно працюючої команди та цілісна турбота про робітникв

Професыональні якості працівника

Старанність, дисциплінованість і точність виконання наказаного

Колективістська солідарність

Особиста зацікавленість

Командний дух

Особливості мотивації

Матеріальне стимулювання (відрядно–

преміальна система оплати праці)

Соціальні взаємовідносин и (неформальні відносини в колективі)

Нематеріальне стимулювання (визнання, можливість професійного росту)

Моральні фактори (почуття боргу перед організацією як перед

власною сім’єю)

Підходи

Характер праці

Об’єкт

управління

Методи

управління

Функції менеджера

Економічний підхід (кінець ХІХ – початок ХХ ст. )

Фізична, низько кваліфікована

Людина, як робоча сила

Економічні, адміністративні

Контроль за кількістю та якістю праці. Заохочення та

покарання працівників

Організаційний підхід (середина ХХ – кінець ХХ ст. )

Автоматизована, потребує високої кваліфікації

Людина, як фактор виробництва

Економічні, адміністративні

Підбір персоналу. Оцінка персоналу. Планування кар’єри.

Підвищення кваліфікації

Гуманістичний підхід (кінець ХХ – початок ХХІ ст. )

Інтелектуальна, творча

Людина, як складний біопсихо– соціальний феномен

Комплексне застосування всіх методів управління, перевага надається соціально– психологічним методам

Формування колективу працівників. Організація та управління відносинами в колективі.

Створення необхідного організаційно– культурного

середовища на підприємстві

Складова

Опис

Соціально–психологічний клімат

Відносини у колективі, підтримка, комунікація

Професійне та кар'єрне зростання

Можливості навчання, підвищення кваліфікації, просування по службі

Справедлива винагорода

Відповідність зарплати ринковим стандартам, прозорість системи оплати

Баланс між роботою та особистим життям

Гнучкий графік, відпустки, дистанційна робота

Умови праці

Безпека, комфорт, оснащення робочих місць

Часові межі

Часові межі Основні події в ПАТ «Одескабель»

1949 рік

Виготовлено перші метри освітлювального кабелю ПРД–2х1,5

1953–1956 роки

Введено в дію потужності по виготовленню кабельних виробів із полівінілхлоридною ізоляцією, телефонних проводів і міських кабелів від 10 до 600 пар та інші

1960–1970 роки

Відбувається технічне переозброєння корпусів і обладнання

1970–1980 роки

Підприємство зростає і впроваджує новації (міський телефонний кабель з числом пар до 2400 включно)

1980–1986 роки

Введено в дію автоматичні лінії з виробництва телефонних жил і 10–ти парного телефонного кабелю з гідрофобним заповнювачем

1990–1992 роки

Вихід на міжнародний ринок (продаж на ринках Австралії, Ірландії, Німеччини), введено в дію ділянку по виготовленню оптичних кабелів для сільських, міських, зонових і магістральних ліній передач, для річкових переходів

1996 рік

Підприємство перетворено на відкрите акціонерне товариство

1998–1999 роки

Підприємство почало працювати в системі стандарту якості ISO–9002 і отримало відповідний сертифікат якості

2000–2001 роки

Побудовано цех з випуску LAN–кабелів для комп'ютерних мереж та корпоративних систем

2002 рік

Було впроваджено систему якості ISO 9001:2000

2003 рік

Введено в дію цех по виготовленню мідної катанки (вона є головним матеріалом для виготовлення мідного кабелю зв’язку)

2005 рік

Введено в дію цех з виготовлення внутрiшньооб’єктового волоконнооптичного кабелю

2007 рік

Введено в дію цех з виготовлення силових кабелів напругою до 1 кВ

2008 рік

Модернізовано потужності з виготовлення LAN–кабелів, розпочато виготовлення нагрівальних кабелів

2009 рік

Введено в дію потужності з виготовлення силового мідного та алюмінієвого кабелю до 10 кВ

2010 рік

Введено в дію потужності для подвоєння випуску цифрових та LANкабелів

2011 рік

Введено в дію потужності для виготовлення силового кабелю напругою до 35 кВ, підприємство перейменовано на ПАТ «Одеський кабельний завод «Одескабель»

2012 рік

Введено в дію потужності для виготовлення нагрівальних секцій торговельної марки WOKS (призначені для теплої підлоги, систем антизледенiння, сніготанення, прогріву ґрунту й зігріву труб) та дротів ПВС, армованих кутною виделкою із заземленням

2013 рік

Освоєно виготовлення вогнестійких кабелів з ізоляцією i оболонкою з спеціальних безгалогенних компаундів, ресертифікована систему менеджменту якості підприємства за міжнародним стандартом ISO 9001:2008

2014 рік

Отримано нагороду на 10–му турнірі з якості країн Центральної та Східної Європи (за досягнення в галузі ділового вдосконалення та якості)

2015 рік

Введено в експлуатацію складський логістичний центр

2016–2017 роки

Проведено реконструкцію цеху з виробництва волоконно–оптичних кабелів (зросли його можливості з виготовлення продукції у 2 рази)

2018 рік

Збільшено потужності по виготовленню LAN–кабелю (на 70%), поведені роботи по модернізації потужностей по виготовленню енергетичних кабелів

2019 рік

Змонтовано багатофункціональне обладнання компанії C.M.Caballé, котре дозволило на одному обладнанні виготовляти різні види продукції

2020 рік

Отримано європейський сертифікат на сімейство кабелів H1Z2Z2–K для фотоелектричних систем

2021 рік

Відкрито представництво в Молдові і Румунії

Показник

2021 рік, тис. грн.

2022 рік, тис. грн.

2023 рік, тис. грн.

Відхилення +/–, тис. грн.

Відхилення %

Чистий дохід від реалізації продукції

2 072 142

1 560 833

1 817 076

256 243

16.4

Собівартість реалізованої продукції

1 723 220

1 234 091

1 518 638

284 547

23.1

Фінансовий результат від операційної діяльності

348 922

326 742

298 438

–28 304

–8.7

Інші операційні доходи

72 377

98 241

59 325

–38 916

–39.6

Адміністративні витрати

134 323

134 683

140 147

5 464

4

Витрати на збут

101 362

71 433

101 747

30 314

42.5

Інші операційні витрати

65 157

96 710

67 912

–28 798

–29.7

Фінансовий результат від операційної діяльності

120 457

122 257

47 957

–74 300

–60.7

Інші фінансові доходи

1 572

2 727

2 018

–709

–26.0

Інші доходи

22 280

7 253

5 589

–1 664

–22.9

Фінансові витрати

64 868

75 111

85 368

10 257

13.7

Інші витрати

13 806

83 238

17 722

–65 516

–78.7

Фінансовий результат до оподаткування

65 635

–26 112

–47 526

–21 414

–82.0

Витрати (дохід) з податку на прибуток

–10 236

–1 125

4 575

5 700

–506.7

Чистий фінансовий рез

55 399

–27 237

–42 951

–15 714

–57.7

Рівень

освіти

Вік

З повною

вищою

освітою,

осіб

Із базовою

вищою

освітою,

осіб

Із

середньою

спеціально

ю освітою,

осіб

Із

середньою/

базовою

освітою,

осіб

Всього

2022 рік

2023 рік

2022 рік

2023 рік

2022 рік

2023 рік

2022 рік

2023 рік

2022 рік

2023 рік

осіб

%

осіб

%

До 30 років

18

15

19

17

125

118

5

6

167

20,0

156

19,4

Від 30 до

45 років

35

33

33

31

142

135

7

5

217

26,0

204

25,4

Від 45 до

60 років

38

41

42

39

163

157

17

13

260

31,1

250

31,1

Понад 60

років

15

14

18

19

145

149

13

12

191

22,9

194

24,1

Всього

осіб

106

103

112

106

575

559

42

36

835

100

804

100

%

12,7

12,8

13,4

13,2

68,9

69,5

5,0

4,5

№

п/п

Показник

Одиниці

вимірюв.

2022 рік

2022 рік

Відхилення

+/–

%

1

Кількість робітників товариства, що пройшли навчання на виробництві, всьог

осіб

19

40

21

110,5

– отримали професію і

підвищили розряд

осіб

15

35

20

133,3

– отримали другу (сумісну) проф.

осіб

4

5

1

25,0

2

Кількість працівників товариства,

що підвищили кваліфікацію

осіб

15

91

76

506,7

3

Витрати підприємства на навчання

працівників, всього

грн.

34308

181938

147630

430,3

– курси підвищення

кваліфікації

грн.

22010

113271

91261

414,6

– семінари

грн.

5940

68667

62727

1056,0

– заочна освіта

грн.

6358

0

–6358

–100,0

№ з/п

Показники

Роки

Відхилення (+,–)

2022

2023

У сумі

У %

1

Обсяг виробленої продукції, тис. грн

2072142

1817076

–255066

–12,3

2

Обсяг реалізованої продукції, робіт, послуг (без ПДВ та АЗ), тис. грн.

1560833

1817076

256243

16,4

3

Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.

459755,5

438720

–21035,5

–4,6

4

Середньооблікова чисельність працівників, осіб

921

845

–76

–8,3

5

Середньорічний виробіток одного працівника,тис. грн. / особу

2249,883

2150,386

–99,497

–4,4

6

Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.

120626

56544

–64082

–53,1

7

Частка реалізованої продукції у обсязі виробленої продукції

0,753

1,000

0,246754

32,8

8

Фондовіддача, грн. / грн.

4,51

3,95

–0,55

–12,3

9

Фондоозброєність, тис. грн./ особу

499,19

544,09

44,90

9,0

10

Рентабельність продаж коеф

0,08

0,03

–0,05

–59,7

11

Рентабельність персоналу, тис. грн./ особу

130,97

66,92

–64,06

–48,9

№

з/п

Приріст

Метод ланцюгових підстановок

Метод виявлення ізольованого впливу факторів

Абсолютний приріст, тис. грн./особу

Відносний приріст, %

Абсолютний приріст, тис. грн./особу

Відносний приріст, %

1.

Зміна рівня рентабельності персоналу за рахунок змін:

–64,06

–48,9

–64,06

–48,9

2.

частки реалізованої продукції у обсязі виробленої продукції

42,91

32,8

42,91

32,8

3.

фондовіддачі, грн. / грн.

–21,40

–16,3

–16,12

–12,3

4.

фондоозброєно–сті, тис. грн./ особу

13,71

10,5

11,78

9,0

5.

рентабельності продаж, %

–99,27

–75,8

–78,24

–59,7

6.

спільної зміни

–

–

–24,38

–18,6

за всіма факторами

–64,06

–48,9

–64,06

–48,9

№ з/п

Показники

Роки

Відхилення (+,–) від

2022 до 2021 року

2023 до 2022 року

2021

2022

2023

у сумі

у %

у сумі

у %

Обсяг реалізованої продукції тис. грн.

2072142

1560833

1817076

–511309

–24,7

256243

16,4

Фонд оплати праці, тис. грн.

233193

171010

209116

–62183

–26,7

38106

22,3

Заробітна плата на 1 грн. реалізованої продукції, грн.

0,113

0,110

0,115

–0,003

–2,6

0,006

5,0

Середньооблікова чисельність працівників облікового складу, осіб

986

921

845

–65

–6,6

–76

–8,3

Середньорічна продуктивність праці працівника, тис. грн./особу

2101,564

2249,883

2150,386

148,319

7,1

–99,497

–4,4

Середньорічна заробітна плата одного працівника, грн.

236,504

185,679

247,475

–50,825

–21,5

61,796

33,3

№ п/п

Принципи

Суть принципів

1

Системність щодо розвитку персоналу

Підтримка бажання навчання працівників з метою налагодження системи постійного розвитку працівників товариства

2

Інтеграція персоналу

Формування довіри працівників до керівництва товариства, пояснення вигоди від реалізації антикризових заходів

3

Оптимізація кадрового потенціалу

Покращення кадрової структури товариства за всіма критеріями, підготовка працівників для поповнення кадрового резерву, децентралізація управління товариством

4

Покращення кадрової структури товариства за всіма критеріями, підготовка працівників для поповнення кадрового резерву, децентралізація управління товариством

Формування почуття незалежності при прийнятті і виконанні рішень

5

Орієнтація на кадрове ядро

Формування кадрового ядра товариства і використання його здібностей для формування конкурентних переваг товариства

6

Колегіальність управління

Підтримка можливості прийняття управлінських рішень як керівниками різних рівнів самостійно, так і залучення до процесу рядових працівників товариства

7

Ефективність оргструктури

Реформування організаційної структури товариства з метою підвищення її гнучкості і адаптивності до викликів, пов’язаних з кризовими явищами

8

Задоволеність власною

діяльністю і колективом

Підвищення рівня залученості і задоволеності за допомогою різних спеціальних заходів та за умови досягнення потрібних результатів роботи

9

Соціально–психологічна єдність персоналу

Підвищення узгодженості і зв’язків і контактів працівників, сприяння формування позитивного клімату в колективі, формування норм та правил поведінки в різних ситуаціях

10

Доступність інформації про підприємство і його діяльність для усіх працівників

Відкритість для працівників до ознайомлення інформації про товариство, його стан, аспекти його діяльності як в звичайних ситуаціях, так і особливо в кризових умовах

Пояснення абревіатури

Уточнюючі питання по критерію

S (specific) – конкретність цілі

1) які додаткові знання, вміння та навики потрібні працівнику для майбутнього кар’єрного росту?

2) яку користь дадуть нові знання, вміння та навики для кар’єрного росту працівника?

3) які формати навчання відповідають потребам кар’єрного росту працівника?

M (measurable) – вимірюваність показників цілі

1) який результат працівник має досягнути і як його виміряти?

2) як можна дізнатись, що бажаний результат кар’єрного росту вже досягнуто?

A (Achievable) – досяжність цілі

1) які способи отримання нових знань, вмінь і навиків можна застосувати?

2) чи достатньо ресурсів, щоб отримувати додаткові знання, вміння і навики?

3) чи є підтримка зі сторони близьких людей і організації для отримання нових знань, вмінь і навиків працівником?

R (Realistic) – реалістичність досягнення цілі

1) чи отримання знання, вміння та навики вартує витрачених ресурсів?

2) чи нові знання, вміння та навики наблизять до отримання бажаної посади?

3) чи вдало обрано момент для отримання нових знань, вмінь і навиків?

T (timed) – часова обмеженість досягнення

1) як можна по часу розбити отримання нових знань, вмінь і навиків, щоб кар’єрний ріст відбувався вдало?

2) до якого часового моменту потрібно отримати нові знання, вміння і навики?

Країна

Головні рушійні мотиватори

Культурні та історичні відмінності мотивації праці

Японія

Майстерність

Результативність

Стаж

Кількість відпрацьованих років на одній посаді

Високий рівень стрессостійкості

Довічний найм; Одноразова допомога при виході на пенсію; переведення у компанії; вертикальний зв'язок між відділами.

Франція

Кваліфікація

Якість роботи

Кількість пропозицій

Рівень мобілізації

Індивідуалізація виплати заробітної плати та заохочень; Ініціативність, створення систем оцінки виконання за професійну майстерність, виконання плану; додаткові нагороди за успішно виконане завдання.

Англія

Дохід

Рівень виконання плану

Участь у прибутках Ділова участь у капіталі Трудова ділова участь Чисто трудова участь

Німеччина

Якість

Великі стандарти виконання своїх обов’язків

Педантичність

Стимулювання праці; Соціальні гарантії; дотримання високих стандартів;

Швеція

Репутація

Диференціація систем податків та пільг; Сильна соціальна політика;

США

Висока кваліфікація

Заохочення підприємницької активності

Поєднання елементів відрядної та погодинної систем; Участь у прибутку; Технологічні надбавки; Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію обладнання та інструменту; Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставок

Фактор оцінки

Коефіцієнт оцінювання

Оцінка

Рівень критерію

Результат праці

0,3

Високі (перевиконання плану)

1

Середні (100%)

0,8

Низькі (не до виконання)

0,6

Рівень відповідності до вимог виробництва

0,25

Висока (високий рівень знань та вмінь)

1

Середня(достатній рівень знань та вмінь)

0,8

Низька(низький рівень підготовки)

0,6

Рівень трудової дисципліни

0,2

Висока (без прогулів та порушень)

1

Середня(небільше2х пропусків, незначні порушення)

0,8

Низька (значні порушення на робочому місці)

0,6

Участь у навчанні та підготовці нових кадрів

0,15

Більше 3х рекрутів

1

Від 1 до 3х рекрутів

0,8

Відсутність рекрутів

0,6

Трудовий стаж роботи за спеціальністю

0,15

Високий понад 5 років

1

Середній (понад 3х до 5 років)

0,8

Низький ( від 1го до 3х років)

0,6

Показники

До впровадження

Після впровадження

Зміна

Абсолютний показник

%

Обсяг виробленої продукції, тис. грн.

1817076

2080678,66

317073,68

18

Обсяг реалізованої продукції, робіт, послуг (без ПДВ та АЗ), тис. грн.

1817076

2144149,68

327073,68

18

Середньооблікова чисельність прцівників. Осіб.

835

804

0

0

Середньорічний виробіток одного працівника, грн. / особу

2760

3938

1178

42.68

Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.

53724

84761,58

31037,58

72.3

Рентабельність персоналу, тис. грн./ особу

55.7

102,8

47,1

84.5