3.2 Оптимізація кар’єрного зростання працівників пат «Одескабель» через розробку індивідуальних кар’єрних планів

Планування кар'єри – це процес поступового розвитку професійного самовизначення працівника, що базується на його здібностях, талантах, мотивах, потребах, життєвих цінностях та інших аспектах [50, с. 25]. На рисунку (рис. 3.3) наведено фактори, які впливають на успішність кар'єри працівника.

Рис. 3.3 – Фактори, що визначають успішність кар’єри працівника

Джерело: сформовано автором

На початку своєї трудової діяльності працівник ставить перед собою цілі, пов'язані з кар'єрним ростом. Ці цілі зазвичай виражаються у потребі, для задоволення якої людина працює в певній організації, здобуваючи нові знання та зайнявши вищі посади. Цілі кар'єри змінюються протягом життя, залежно від змін в організації та здобутих нових знань, умінь і навичок. Тому сучасна організація повинна надавати допомогу у формулюванні та досягненні кар'єрних цілей працівника. Це є важливою складовою частиною системи управління персоналом організації [50, с. 26–27]. Тому для ПАТ «Одескабель» рекомендується розробити кар'єрні плани для працівників та координувати процес їх реалізації.

Кар'єра працівника в організації залежить від структури управління, організаційних форм використання працівника, соціальних ієрархій, морально–етичних норм та інших факторів [50, с. 27].

Кар'єрний план не є обов'язковим для всіх працівників компанії, оскільки це залежить від бажання особи розвиватися по кар'єрній драбині. Якщо такого бажання немає, то воно не повинно нав'язуватись. В разі наявності бажання до кар'єрного зростання, працівник, за допомогою відділу управління та розвитку персоналу, повинен сформувати власний кар'єрний план.

Наявність кар'єрного плану свідчить про проактивність працівника. Проактивність у професійному зростанні сприяє успішному побудові кар'єри, переходу на бажану посаду, де працівник зможе проявити себе, реалізувати свій потенціал та досягти найкращих результатів.

Рекомендовані етапи розробки і реалізації кар’єрного плану працівника ПАТ «Одескабель» подані на рисунку (рис.3.4).

Етап 1 – Визначення напрямку зростання. На даному етапі працівник повинен визначити напрям руху в кар’єрі, тобто в якій сфері і якої посади працівник хоче досягнути.

Кожна людина має свій унікальний набір навичок, знань, вмінь і бажань. Саме розуміння власних бажань і власних сильних/слабких сторін дасть змогу кар’єрний план втілити в життя.

Рис. 3.4 – Рекомендовані етапи розробки і реалізації кар’єрного плану в ПАТ «Одескабель»

Джерело: сформовано автором

Початковою точкою визначення напрямку зростання працівника ПАТ

«Одескабель» може стати отримання відповідей на такі запитання:

– Де зараз працівник знаходиться?

– Які його сильні сторони, навики, таланти, вміння?

– Що працівник вміє і може робити краще за інших?

– Що працівник може робити легко, без підготовки і докладання значних

зусиль?

– Від якої діяльності працівник отримує найбільше задоволення?

– Від яких завдань/видів робіт працівник не втомлюється?

Для кращого розуміння власних бажань та можливостей щодо кар'єрного зростання працівникам ПАТ «Одескабель» рекомендується використовувати SWOT–аналіз. Цей інструмент дозволяє визначити чотири ключові аспекти кар'єрного розвитку працівника [51]:

1) сильні сторони працівника (Strengths);

2) слабкі сторони працівника (Weaknesses);

3) можливості, які може запропонувати організація чи сфера діяльності

(Opportunities);

4)загрози, які можуть виникнути в організації чи сфері діяльності (Threats).

Сильні та слабкі сторони працівника можуть бути кориговані за його власним бажанням, тоді як на можливості та загрози зовнішнього середовища працівник не має жодного впливу.

Побудова матриці SWOT має важливе практичне значення для працівника ПАТ «Одескабель», оскільки вона допомагає йому зрозуміти свої сильні та слабкі сторони, а також можливості і загрози, які можуть виникнути на шляху до «кар’єри мрії». Заповнення матриці SWOT дає працівникові можливість усвідомити фактори, які можуть сприяти або, навпаки, перешкоджати реалізації його кар'єрних планів. На рисунку (рис.3.5) наведено приклади питань, які можуть допомогти при заповненні матриці SWOT для розробки кар'єрного плану працівника ПАТ «Одескабель».

Рис. 3.5 – Приклади питань, що допоможуть заповнити всі квадранти матриці SWOT з метою розробки кар’єрного плану працівника ПАТ «Одескабель»

Джерело: сформовано автором

Щоб метод SWOT був ефективним для кар’єрного зростання працівника, часто недостатньо лише його власної думки для отримання відповідей на питання кожного квадранта. Важливо залучати колег та безпосередніх керівників, особливо коли йдеться про забезпечення об’єктивності в дослідженнях.

Кар’єрне зростання працівника приносить користь не лише йому, але й організації. Зусилля організації для кар’єрного розвитку працівника включають витрати ресурсів і часу на здобуття додаткових знань і вмінь, призначення керівника, який стимулює та контролює цей процес, а також формування завдань таким чином, щоб теоретичні знання працівника перетворювались на практичні та добре закріплені навички.

Етап 2 – Формування кар’єрного плану. Даний етап включає конкретні кроки по триманню необхідних знань та навиків, а також набуття досвіду відповідної діяльності з метою досягнення бажаної посади. На цьому етапі користь працівнику принесе використання таких основних інструментів (рис 3.5).

Рис. 3.6 – Основні інструменти, що сприятимуть формуванню кар’єрного плану працівника

Джерело: сформовано автором

Практична діяльність та виконання завдань, що сприяють підвищенню рівня компетенцій, необхідних для досягнення бажаної посади, потребують підтримки керівника. Його роль полягає в тому, щоб допомогти працівнику чітко визначити, які навички потрібно здобути та в якій сфері для подальшого розвитку.

Підтримка ментора дозволяє організувати розвиток працівника системно та дисципліновано. Ментор надає поради щодо професійної діяльності, ділиться власним досвідом, допомагає розробити план досягнення бажаної посади, рекомендує освітні матеріали та, зрештою, мотивує до осмисленої та цілеспрямованої роботи [52].

Використання методики SMART для встановлення цілей кар’єрного зростання та термінів їх досягнення дозволяє чіткіше визначити необхідні кроки, забезпечує дисциплінованість у процесі і допомагає оцінювати динаміку розвитку працівника. Рекомендовані методики ви можете побачити в таблиці 3.4 (див. у додатках).

Отже, кожну ціль працівнику слід ставити максимально конкретно, з’ясувати, чи є вона досяжною, а також визначити місце, час і спосіб вимірювання результату. Кожна ціль повинна бути логічним етапом на шляху до досягнення мети кар’єрного зростання працівника ПАТ «Одескабель».

Ключовим моментом на цьому етапі є те, що слід передбачити не лише знання, вміння та навички, які працівник має здобути, але й конкретно визначити, де саме це можна зробити. Тобто на цьому етапі план потрібно поєднати з конкретними освітніми закладами (вузами, онлайн–платформами, коучами тощо) та програмами навчання.

Останнім етапом розробки кар’єрного плану працівника ПАТ «Одескабель» має стати аналіз плану за такими критеріями: реалістичність виконання, амбіційність, відсутність суперечностей, економічність, а також привабливість як для працівника, так і для організації.

Етап 3 – Реалізація кар’єрного плану. Заплановані кроки кар’єрного зростання працівника ПАТ «Одескабель» повинні бути втілені в реальність. Для цього необхідно розробити та реалізувати відповідні проєкти та заходи, враховуючи принципи тайм–менеджменту. Основним завданням тайм–менеджменту є визначення головних справ для виконання на певний період часу (день, тиждень, місяць, рік) [20, с. 34]. Розподіл пріоритетів дозволяє ефективно управляти завданнями, визначаючи рівень важливості кожного з них. Для цього рекомендується застосовувати метод «АБВГД».

Метод «АБВГД» – це інструмент рангування завдань/робіт за категоріями по ступеню важливості/потрібності для досягнення певних цілей [53]. Даний інструмент передбачає, що усі завдання/роботи можна поділити по важливості на п’ять категорій, які позначаються буквами «А», «Б», «В», «Г» і «Д» [53, 54].

Літера «А» позначає дуже важливі завдання, які необхідно виконати беззаперечно. Вони мають серйозні наслідки для кар’єрного росту працівника, і їх виконання чи невиконання може суттєво вплинути на його майбутнє.

Літера «Б» означає завдання, які також важливі, але їх виконання чи невиконання не має таких серйозних наслідків. Вони можуть незначно вплинути на кар’єрний розвиток, але зазвичай дають додаткові переваги та навички.

Літера «В» – це завдання, виконання яких бажане, але не обов’язкове. Вони не мають значного впливу на кар’єрний розвиток працівника, але можуть мати певне позитивне значення у довгостроковій перспективі.

Літера «Г» позначає завдання, які можна делегувати іншим працівникам, оскільки вони не є пріоритетними для виконання саме вами. Вони забирають час, який краще витратити на важливіші завдання.

Літера «Д» означає завдання, які не мають реального значення і не приносять жодної користі. Їх виконання, як правило, не дає ніякого додаткового ефекту, і їх варто позбутися.

Головне правило методу «АБВГД» полягає в тому, що не можна приступати до виконання завдань, позначених нижчою літерою (наприклад, «Б»), поки не будуть завершені ті, що позначені вищою літерою (наприклад, «А»). Застосування цього методу для пріоритизації завдань дозволяє працівнику щодня зосереджуватись на здобутті знань, вмінь і навичок, які сприятимуть його кар’єрному росту. Інші завдання можна виконати після досягнення основних цілей.

Етап 4 – Щорічний перегляд кар’єрного плану. Щороку кар’єрний план працівника має переглядатися з метою оцінки досягнутих результатів і коригування плану, якщо це необхідно. Це обумовлено тим, що можуть змінюватися кар’єрні цілі працівника, кар’єрні можливості, які надає організація, особливості ведення бізнесу в умовах змінного зовнішнього середовища, а також освітні можливості, що пропонують навчальні заклади. Щорічний перегляд кар’єрного плану дає змогу враховувати всі ці зміни, перетворюючи план з фіксованого документу на динамічний інструмент, який відображає бажання та можливості працівника.

Отже кар’єрний план – це гнучкий інструмент, що має включати кар’єрні очікування, бажання, амбіції працівника, а також шляхи їх досягнення.

В зв’язку із необхідністю виконання роботи по розробці і допомозі в реалізації кар’єрних планів працівників ПАТ «Одескабель» пропонуємо в відділ управління і розвитку персоналу ввести посаду менеджера по розвитку персоналу.

Для нового фахівця необхідно обладнати робоче місце. Розрахунок початкових витрат на обладнання робочого місця подано в таблиці (табл. 3.5).

Таблиця 3.5

Розрахунок витрат на створення робочого місця для менеджера по розвитку персоналу в ПАТ «Одескабель»

Стаття витрат	Величина витрат, тис. грн
Придбання меблів для офісу (стіл, офісне крісло, 3 шафи для паперів, 2 стільця)	26,5
Придбання техніки для робочого місця (ноутбук, принтер 3– в–1)	32,5
Налагодження зв’язку та Інтернету	3,5
Інші додаткові витрати	2,0
Разом	65,4

Джерело: розраховано автором

Отже, загальна сума витрат на створення робочого місця для менеджера по розвитку персоналу в ПАТ «Одескабель» дорівнює 64,5 тис. грн.

Виконання посадових обов’язків менеджера по розвитку персоналу в ПАТ «Одескабель» потребує певних матеріалів та ресурсів, що зумовлює виникнення поточних витрат для досліджуваного підприємства. Наступним етапом оцінки витрат на впровадження посади менеджера по розвитку персоналу в ПАТ «Одескабель» є визначення поточних витрат, що будуть супроводжувати його діяльність. Розрахунок цих витрат наведено в таблиці (табл. 3.6)

Таблиця 3.6

Розрахунок величини поточних річних витрат здійснення діяльності менеджером по розвитку персоналу в ПАТ «Одескабель»

Вид витрат	Сума, тис. грн
Витрати на зарплату	144,0
Нарахування на зарплату	31,68
Додаткові комунальні витрати	6,0
Додаткові канцелярські витрати	2,2
Разом	182,88

Джерело: розраховано автором

Як бачимо, загальна сума поточних річних витрат на ведення діяльності менеджера по розвитку персоналу в ПАТ «Одескабель» дорівнює 182,88 тис. грн.

Планування кар'єри – це процес поступового розвитку професійного самовизначення працівника, що базується на його здібностях, талантах, мотивах, потребах, життєвих цінностях тощо. Сучасна організація повинна надавати підтримку в формулюванні та досягненні кар'єрних цілей працівників, оскільки це є частиною системи управління персоналом. Тому для ПАТ «Одескабель» рекомендується розробити кар'єрні плани для працівників і координувати процес їх реалізації.

Процес розробки і реалізації кар’єрного плану працівника ПАТ «Одескабель» має включати такі етапи: 1) визначення напрямку зростання; 2) формування кар’єрного плану; 3) реалізація кар’єрного плану; 4) щорічний перегляд кар’єрного плану. Для кожного етапу рекомендовані окремі інструменти, що підвищують їх ефективність.

Для розробки кар’єрних планів працівників ПАТ «Одескабель» і координації їх реалізації пропонуємо в відділ управління і розвитку персоналу ввести посаду менеджера по розвитку персоналу. Загальна сума витрат на створення робочого місця для менеджера по розвитку персоналу в товаристві дорівнює 64,5 тис. грн., загальна сума поточних річних витрат на ведення діяльності менеджера – 182,88 тис. грн.

Таким чином, процес розробки і реалізації кар’єрних планів працівників ПАТ «Одескабель» буле координованим і ефективним, що дозволить покращити систему управління персоналом товариства.