МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки підприємства та організації підприємницької діяльності
(найменування кафедри)
Допущено до захисту
Завідувач кафедри
_____________ Грінченко Р.В.
(підпис)
“9” грудня 2024 р.
КВАЛІФІКАЦІЙНА робота
на здобуття освітнього ступеня магістра
зі спеціальності 076 «Підприємництво та торгівля»
(шифр та найменування спеціальності)
за освітньою програмою
«Економіка та стратегія розвитку підприємства»
(назва освітньої програми)
на тему:
«УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ПАТ «ОДЕСКАБЕЛЬ»
Виконавець:
Студент факультету економіки та управління підприємництвом
Гуменюк Володимир Андрійович________
(прізвище, ім’я, по батькові) /підпис/
Науковий керівник:
к.е.н., доцент
(науковий ступінь, вчене звання)
Бабій Олег Миколайович__________
(прізвище, ім’я, по батькові) /підпис/
ОДЕСА – 2024
ЗМІСТ
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 5
1.1 Концепція управління персоналом підприємства 5
1.2. Складові системи управління персоналом підприємства 13
1.3 Підвищення якості трудового життя на підприємстві 24
Висновки до розділу 1 30
РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 33
2.1 Сучасні тенденції розвитку виробництва кабельної продукції та загальна характеристика підприємства ПАТ «Одескабель» 33
2.2. Аналіз основних тенденцій системи управління персоналом ПАТ «Одеський кабельний завод «Одескабель» 56
2.3 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства 64
Висновки до розділу 2 70
РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАДЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАТ «ОДЕСКАБЕЛЬ» 74
3.1 Розробка підходів до управління кадрами ПАТ «Одескабель» в кризових умовах 74
3.2 Оптимізація кар’єрного зростання працівників ПАТ «Одескабель» через розробку індивідуальних кар’єрних планів 79
3.3. Заходи щодо підвищення ефективності використання персоналу на ПАТ «Одескабель» із врахуванням досвіду закордонних моделей мотивації 88
Висновки до розділу 3 100
ВИСНОВКИ 103
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 106
ДОДАТКИ 112
ВСТУП
Актуальність теми. Актуальність дослідження управління трудовими ресурсами на підприємстві ПАТ "Одескабель" зумовлена швидкими змінами в економічній ситуації країни, технологічними інноваціями та постійною необхідністю адаптації підприємств до нових умов конкурентного середовища. Роль ефективного управління трудовими ресурсами набуває особливої ваги в умовах глобалізації, коли підприємства, що не здатні забезпечити високий рівень організації праці та ефективного використання своїх людських ресурсів, ризикують залишитися позаду. Тому розвиток нових підходів та методів управління трудовими ресурсами є необхідним для забезпечення стабільного функціонування підприємства та його конкурентоспроможності на ринку.
Метою дослідження є удосконалення процесу управління трудовими ресурсами на підприємстві ПАТ "Одескабель" шляхом аналізу поточного стану та розробки рекомендацій щодо оптимізації існуючих процесів. Завдання дослідження полягають у вивченні теоретичних засад управління трудовими ресурсами, аналізі сучасного стану кадрової політики на підприємстві, а також розробці практичних рекомендацій для підвищення ефективності управлінських процесів.
Для досягнення мети в кваліфікаційній роботі магістра поставлені та вирішити такі завдання:
Об’єктом дослідження є процеси управління трудовими ресурсами на підприємстві ПАТ «Одескабель».
Предметом дослідження виступають теоретичні та практичні аспекти управління трудовими ресурсами на підприємстві.
Методи дослідження. У роботі використовуються методи аналізу, спостереження, інтерв’ювання та економіко–математичного моделювання. Основною методологічною основою дослідження є принципи управління персоналом, адаптовані до умов виробничих підприємств.
Наукова новизна результатів дослідження полягає у розробці комплексної стратегії оптимізації управління трудовими ресурсами, яка включає нові підходи до мотивації працівників та вдосконалення кадрової політики на ПАТ "Одескабель". Рекомендації, що будуть запропоновані, можуть бути використані іншими підприємствами галузі для покращення ефективності управлінських процесів.
Практичне значення результатів дослідження полягає в можливості впровадження запропонованих заходів на підприємстві для підвищення продуктивності праці та рівня задоволеності працівників, що, в свою чергу, сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства на ринку.
Інформаційна база дослідження є дані економічної літератури вітчизняних та зарубіжних авторів, матеріали конференцій, публікацій в економічних виданнях, монографії, законодавчі акти, дані фінансової, управлінської звітності ПАТ «Одескабель» за 2021–2023 рр.
Публікації. За результатами виконання кваліфікаційної роботи підготовлено публікацію: Гуменюк В.А.. Бабій О.М.. Сучасні підходи до управління трудовими ресурсами в умовах цифровізації економіки. 29.11.2024; Житомир, Україна: VIII Міжнародна наукова конференція «Науковий простір: актуальні питання, досягнення та інновації»
Розділ 1. Теоретичні та методичні засади управління персоналом на підприємстві
1.1 Концепція управління персоналом підприємства
Аналіз наукових джерел показує, що дослідники трактують «сучасне управління» як специфічний вид управлінської діяльності, спрямований на оточення людини з метою зробити її здатною до оптимальної взаємодії, надати ефективності її зусиллям та розвинути потенційні схильності й здібності. Однак варто розуміти, що в центрі будь–якої концепції управління стоїть людина, яка розглядається як найвища цінність будь–якої організації.
Персонал підприємства – це сукупність працівників, які працюють за наймом, володіють певними якісними характеристиками та перебувають у трудових відносинах з роботодавцем [1, с.269]. До персоналу також включаються власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у його діяльності своєю особистою працею та отримують відповідну оплату.
Керування персоналом організації здійснюється на основі концепції, сформованої відповідно до вимог макро – та мікроекономічних умов, у яких розвивається підприємство. Концепція філософії управління персоналом–це система теоретико–методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно–практичних підходів до створення механізму її реалізації в конкретних умовах формування організації. Ця концепція включає розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розроблення технологій управління персоналом. Методологія управління персоналом підприємства передбачає аналіз сутності персоналу як об'єкта управління, процес формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і завданням організації, а також методи і принципи управління персоналом [2].
Система філософії управління включає встановлення цілей, функцій та організаційної структури управління персоналом, а також вертикальних і горизонтальних зв'язків між керівниками та фахівцями в процесі обґрунтування, розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень.
Як відомо, управління персоналом або кадровий менеджмент–це цілеспрямований вплив, необхідний для координації спільної діяльності людей у виробництві продукції чи наданні послуг, що охоплює визначення цілей, організацію, виконання, мотивацію, координацію та контроль [3, с.571].
Сьогодні в науковій літературі з управління персоналом та менеджменту науковці традиційно виділяють чотири концепції управління персоналом, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління (рис. 1.1).
Економічний підхід Органічний підхід Гуманістичний підхід
Концепція
управління людиною
Концепція
управління людськими ресурсами
Концепція
управління персоналом
Концепція
трудових ресурсів
Рис.1.1 Співвідношення підходів та концепцій управління персоналом
Поява та розвиток цих підходів обумовлені еволюцією ринкових відносин. У цьому контексті всі підходи, тією чи іншою мірою, залишаються актуальними та ефективними при вирішенні завдань управління персоналом для підвищення продуктивності виробництва. Тому вивчення цих підходів з точки зору відображення в них сутності персоналу, принципів і функцій управління є важливим для формування комплексного розуміння сучасної концепції менеджменту праці [4, с.163].
Для детального аналізу цього питання доцільно розглянути формування базових елементів управління персоналом через вивчення п'яти етапів еволюції менеджменту, які представлені відповідними школами: школа наукового управління (1886–1920 рр.), класична або адміністративна школа (1920–1930 рр.), школа людських відносин (1930–1950 рр.), школа поведінкових наук (1950 р. – до сьогодення), а також командний менеджмент (1970 р. – до сьогодення). Тезисна характеристика цих шкіл наведена в таблиці 1.1.(див у додатках)
Школа наукового управління, яка розвивалася в США з 1886 по 1920 рік, запропонувала систему організації виробництва, що ґрунтується на механістичному підході. У межах цієї школи організація сприймалася як механізм, який повинен функціонувати алгоритмічно, ефективно, безпечно та передбачувано. Такий підхід формував уявлення про людину як про частину механізму, своєрідний гвинтик, що дозволяє раціонально використовувати трудові ресурси.
Принципи школи адміністративного управління були спрямовані на вирішення загальних питань і розробку універсальних принципів управління організацією. У межах цієї школи було сформульовано поняття організаційної структури як системи взаємозв’язків із чіткою ієрархією. Організація розглядалася як замкнена система, покращення роботи якої досягалося через внутрішню раціоналізацію діяльності без урахування впливу зовнішнього середовища. Виникло розуміння необхідності системного підходу до управління організацією для ефективнішого досягнення її цілей.
Хоторнські експерименти, проведені Елтоном Мейо, стали ключовим етапом у розвитку управління людськими ресурсами, знаменуючи перехід від класичного підходу до концепції людських відносин. Основним акцентом нової теорії стало формування якісних міжособистісних стосунків і колективної згуртованості працівників. Дослідження довели, що виробничий клімат у колективі значно впливає на підвищення продуктивності праці, а неформальні групи мають потужний соціальний вплив, регулюючи поведінку та думки працівників [5].
Школа поведінкових наук зосереджується на підвищенні індивідуальної ефективності працівників, стимулюванні їхнього професійного розвитку, зацікавленості та відповідальності. У рамках цього підходу визначено дві групи факторів, які суттєво впливають на ставлення до праці:
Підтримуючі фактори – стосуються умов праці та соціального середовища на робочому місці. До них належать стиль управління, міжособистісні відносини, рівень заробітної плати, гарантії зайнятості та професійний статус.
Мотивуючі фактори – визначають індивідуальне ставлення працівників до своєї роботи. Це такі аспекти, як досягнення особистих успіхів, визнання, можливість професійного зростання та відчуття відповідальності.
Особливу увагу приділено створенню таких умов праці, за яких кожен працівник зможе досягати власних цілей, лише сприяючи успішній роботі компанії. Підходи до управління людськими ресурсами орієнтуються на формування управлінської ситуації, де реалізація особистих прагнень працівників узгоджується з повним розкриттям їхніх можливостей та творчого потенціалу для досягнення цілей організації [4, с.164].
Японська модель управління зосереджується на розвитку командного духу в організації та передбачає довічну зайнятість працівників. Вона акцентує увагу на піклуванні про співробітників, включно з їхнім соціальним життям, прийнятті рішень на основі консенсусу, поступовому кар’єрному зростанні, ефективній передачі інформації, високій лояльності до компанії та активному прагненні досягти найвищої якості у всіх аспектах діяльності.
Проведений
аналіз шкіл менеджменту дає змогу
провести паралелі з концепціями
управління персоналом (рис. 1.2)
Школа
поведінкових наук
Командний
менеджмент
Рис. 1.2. Співвідношення шкіл менеджменту з концепціями управління персоналом
Аналіз особливостей шкіл менеджменту дозволив визначити характерні риси управління персоналом, притаманні різним концепціям управління. Вони охоплюють такі аспекти: ключова особливість, роль людини, основне завдання керівника, професійні якості працівника та специфіка мотивації.
Змістова класифікація концепцій управління персоналом за вищезазначеними ознаками представлена в таблиці 1.2. (див. у додатках)
Аналіз концепцій управління персоналом за характеристиками (табл. 1.2) дозволив виявити специфіку кожної концепції та підкреслити важливість врахування організацією всіх п'яти ключових характеристик для забезпечення її ефективної роботи.
Слід зазначити, що в межах економічного підходу виділяється концепція управління трудовими ресурсами, яка характеризується такими особливостями: акцент на технічній, а не управлінській підготовці працівників; принцип єдності керівництва; баланс між владою та відповідальністю; підтримання дисципліни; чітка ієрархія; підпорядкування індивідуальних інтересів загальним цілям організації.
У межах цього підходу основна увага приділяється технічній, а не управлінській підготовці працівників на підприємстві. Підприємство розглядається як механізм, де персонал виконує роль окремих елементів, що повинні функціонувати безперебійно [6, с.343]. Основними принципами концепції використання трудових ресурсів є:
Забезпечення єдності керівництва: підлеглі отримують накази виключно від одного керівника.
Дотримання управлінської вертикалі: ланцюг управління проходить зверху вниз через всю організацію та використовується як основний канал комунікації і прийняття рішень.
Встановлення оптимального обсягу контролю: кількість підлеглих у одного керівника має бути такою, щоб забезпечити ефективну комунікацію та координацію.
Розмежування штабної та лінійної структур: штабний персонал відповідає за зміст діяльності, але не має владних повноважень, які належать лінійним керівникам.
Баланс між владою та відповідальністю: керівники повинні мати владу, яка відповідає рівню їхньої відповідальності.
Дотримання дисципліни: виконання завдань, ретельність, енергійність та демонстрація поваги мають відповідати встановленим правилам і нормам.
Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним цілям: досягається через особистий приклад керівників, чесність, чіткі домовленості та постійний контроль.
Концепція управління трудовими ресурсами базується на бюрократичній організаційній культурі. У своїй діяльності керівник дотримується таких установок: працівникам необхідні постійний контроль і управління з боку керівництва; основним мотиватором для працівників є економічний інтерес; організаційну структуру слід розробляти так, щоб ефективно контролювати поведінку працівників і максимально мінімізувати можливі наслідки їхніх непередбачуваних дій [9].
У межах органічного підходу до управління виокремлюються дві концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами. Особливістю цього підходу є зосередженість на таких аспектах, як підбір працівників, їх навчання, оцінка результатів діяльності та планування кар’єрного розвитку. Органічний підхід відкрив нові перспективи в управлінні персоналом, вивівши його за межі традиційних функцій, пов’язаних із організацією праці та нарахуванням заробітної плати. Кадрові функції поступово охопили пошук і підбір персоналу, планування кар’єрного зростання ключових співробітників, оцінку працівників управлінської ланки та підвищення їхньої кваліфікації.
Зосередження уваги на людських ресурсах сприяло формуванню нового уявлення про підприємство як про живу систему, що взаємодіє з навколишнім середовищем. У цьому контексті застосовувалися дві ключові аналогії, які допомогли розширити розуміння організаційної реальності.
Перша аналогія ототожнювала підприємство з людською особистістю, вводячи в науковий дискурс такі поняття, як цілі, потреби, мотиви, а також життєвий цикл організації, включно з етапами народження, зрілості, старіння та можливого відродження.
Друга аналогія базувалася на моделі функціонування людського мозку, що дозволило розглядати підприємство як сукупність взаємопов’язаних елементів, об’єднаних управлінськими структурами, комунікаційними зв’язками та системами контролю.
Останнім часом значного розвитку набув гуманістичний підхід до управління трудовими ресурсами підприємства, який визнає людину унікальним ресурсом. Основні особливості цього підходу включають акцент на організаційній культурі та врахування впливу культурного контексту на управління персоналом [17].
Сучасний розвиток науки і техніки, а також прискорення життєвого циклу товарів і підприємств вимагають від них здатності генерувати, освоювати нові знання і навички та ефективно застосовувати їх для вирішення завдань, що потребують творчого підходу. У таких умовах значно зростає роль креативних команд або проектних груп, які створюються для вирішення нестандартних завдань. Відповідно, особливого значення набуває формування колективу шляхом створення сприятливих умов для об’єднання працівників у єдиний виробничий колектив.
Перехід до гуманістичного підходу в управлінні трудовим потенціалом підприємства не передбачає повної відмови від попередніх методів, але вносить суттєві зміни, які визначають його унікальність.
По–перше, цей підхід зосереджується на складності об’єкта управління – людини. Сучасний менеджер має не просто об'єднувати працівників у колектив, а інтегрувати їхні особистісні потенціали. Це завдання складне та необхідне, оскільки вимагає від керівника володіння сучасними технологіями управління персоналом.
По–друге, складна природа людини обумовлює переважне використання соціально–психологічних методів управління її поведінкою, яка є феноменом соціально–психологічного походження.
По–третє, зростає значущість ролі менеджера як інтегратора, який об’єднує працівників навколо спільних цілей і завдань.
По–четверте, до показників ефективності управління персоналом додаються соціальні критерії, що враховують соціальний вплив і якість робочих взаємовідносин [5, с. 75].
Важливим доповненням до розглянутих підходів еволюції управління персоналом є врахування змін у ролі та функціях керівника, а також трансформації людини як об’єкта управління. Узагальнені підходи до управління персоналом підприємства подано в таблиці 1.3 (див. у додатках)
Сучасна зарубіжна наука з управління персоналом на підприємстві представлена різноманітними течіями, школами, напрямами та концепціями, які нерідко суперечать одна одній. Різноманіття шкіл у сфері кадрового менеджменту ускладнює можливість однозначної класифікації цих підходів.
Отже, проведений аналіз свідчить, що за останнє століття концепції управління персоналом зазнали значної трансформації. Управління людськими ресурсами стало самостійною та рівноцінною сферою менеджменту нарівні з такими традиційними напрямами, як управління фінансами чи продажами. Сучасне управління персоналом передбачає перехід від сприйняття працівників лише як носіїв фізичної сили до розуміння їх як ключового ресурсу, що визначає ефективність управління та формує конкурентну перевагу підприємства.