Гарантии лицам с семейными обязанностями (глава 41 Трудового кодекса рф):

1) предоставление ежемесячных дополнительных дней отдыха (ч. 1 ст. 262 Трудового кодекса РФ)

Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению для ухода за детьми-инвалидами работодатель обязан предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня.

Выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей) либо разделены ими между собой по их усмотрению.

2) предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить такой отпуск, если эта возможность установлена коллективным договором (ст. 263 Трудового кодекса РФ):

• работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет;

• работнику, имеющему ребенка-инвалида (до 18 лет),

• одинокому родителю, воспитывающему одному ребенка до 14 лет;

• работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы.

Запрет на увольнение по инициативе работодателя

Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе следующих работников:

• беременную женщину,

• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,

• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

• одинокую мать малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

• работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери,

• работника, воспитывающего малолетнего ребенка до 14 лет без матери,

• родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,

• единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

53. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

Руководитель организации ‒ это работник, трудовая функция которого в соответствии с трудовым договором состоит в руководстве организацией, в том числе в выполнении функций ее единоличного исполнительного органа.

Нормы трудового законодательства распространяются на членов коллегиального исполнительного органа только в случае заключения ими трудовых договоров.

Если управление юридическим лицом передано по договору управляющей организации или индивидуальному предпринимателю, то возникающие отношения являются гражданско-правовыми и трудовым законодательством не регулируются.

Если руководитель является единственным участником/акционером организации, трудовой договор с ним в соответствии со ст. 273 ТК РФ не заключается. На эти правоотношения нормы главы 43 ТК РФ не распространяются.

Трудовые отношения с руководителем организации, являющимся единственным участником (учредителем, акционером, членом) организации, регулируются наряду с трудовым законодательством, законами, определяющими правовое положение организаций различных организационно-правовых форм.

На должность руководителя организации не может быть принято дисквалифицированное лицо, а также лицо, входящее в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет наложение на это лицо административного штрафа в размере до 5 000 рублей (ст. 14.23 КоАП РФ).

При приеме на работу руководитель организации обязан предъявить следующие основные обязательные документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

• трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

• сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера ‒ своих, супруги (супруга), несовершеннолетних детей (для кандидатов на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения).

Трудовой договор с руководителем организации может быть заключен как на неопределенный, так и на срок, определенный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329.

Испытательный срок для руководителей организаций не может превышать 6 месяцев.

Условия оплаты труда руководителя государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми договорами в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

Руководителем государственной и муниципальной научной организации, а также ректором государственной и муниципальной организации высшего образования может быть лицо, не достигшее возраста 70 лет.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность запрямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами,* руководитель обязан возместить по требованию организации, ее учредителей (участников) убытки, причиненные по его вине организации.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

54. Особенности правового регулирования труда надомников и дистанционных работников.

Надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работа может выполняться в жилом доме, квартире, комнате.

Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Работник не может быть принят на надомную работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ.

Трудовые договоры с надомниками наряду с обязательными условиями, установленными для трудовых договоров с любыми работниками (часть 2 статьи 57 ТК РФ), должны содержать следующие условия:

• соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;

• порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;

• порядок расчетов за изготовленную продукцию;

• порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих работнику;

• порядок и сроки сдачи (вывоза) готовой продукции;

• размер компенсации затрат работника на материалы, условия и сроки ее выплаты (если надомник самостоятельно обеспечивает себя необходимыми для работы материалами).

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации затрат работника на материалы не лишает его права требовать погашения всех издержек.

Надомники имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с получением образования;

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

• Если в соответствии с трудовым договором работники распределяют свое рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. В этом случае к ним нельзя применить положения, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.

• Трудовой договор с надомником может быть прекращен как по основаниям, предусмотренным ТК РФ, так и по дополнительным основаниям, установленным самим договором. Сроки предупреждения работника об увольнении по основаниям, предусмотренным договором, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором. При этом условия трудового договора не должны противоречить трудовому законодательству. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора не должны носить дискриминационный характер. Кроме того, трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор или дополнительное соглашение к нему о дистанционной работе, то есть в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему данное условие должно быть прямо указано.

На дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ.

Дистанционный работник входит в штат организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда взаимодействие работодателя и дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Трудовой договор о дистанционной работе помимо общих оснований прекращения, может быть расторгнут по инициативе по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 ТК РФ), а также при изменении работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

55. Особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Об особенностях регулирования труда сезонных работников см. "Правовое обоснование". Во всем остальном на сезонных работников и их работодателей распространяются все положения Трудового кодекса РФ.

Правовое обоснование:

Согласно статья 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

Статья 295 ТК РФ определяет, что работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Согласно статье 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

56. Особенности правового регулирования труда работников, работающих и работодателей физических лица и субъектов малого предпринимательства.

Особенности правового регулирования труда в сфере физических лиц и субъектов малого предпринимательства в России:

Трудовое законодательство:

• Физические лица: Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ. Работники физических лиц оформляют трудовые договоры, подчиняются нормам по трудовому времени, отпускам и т.д.

• Субъекты малого предпринимательства: Для работников субъектов малого предпринимательства применяются общие нормы Трудового кодекса, но с учетом особенностей, предусмотренных для малого бизнеса.

Гибкость в трудовых отношениях:

• Физические лица: Имеют возможность более гибко устанавливать условия трудовых договоров.

• Субъекты малого предпринимательства: Малые предприятия, как правило, более гибки в установлении сроков работы, форматах трудовых отношений.

Льготы для субъектов малого предпринимательства:

• Субъекты малого предпринимательства: В некоторых случаях субъекты малого предпринимательства могут рассчитывать на льготы и субсидии при оформлении трудовых отношений, например, налоговые льготы.

Ответственность по трудовым отношениям:

• Физические лица: Работодатели, юридические или физические лица, несут ответственность по всем нормам Трудового кодекса.

• Субъекты малого предпринимательства: Работодатели из сферы малого предпринимательства также подлежат ответственности, но могут сталкиваться с упрощенными формами регулирования и проверок.

Особенности контроля и инспекций:

• Субъекты малого предпринимательства: В целях поддержки и стимулирования развития малого предпринимательства в некоторых случаях предусмотрены более лояльные формы государственного контроля и инспекций.

Учитывая специфику малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей, законодательство стремится обеспечить определенную гибкость и упрощение в регулировании трудовых отношений, учитывая особенности их деятельности