59. Споры, связанные с материальной ответственностью рабо­тодателя.

Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права является самостоятельным видом юридической ответственности в сфере труда. Обязанность работодателя возместить причиненный работнику ущерб наступает независимо от привлечения его к иным разновидностям юридической ответственности, предусмотренным законодательством (дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной).

Материальная ответственность работодателя признана ТК РФ (гл. 38) и наступает в следующих случаях:

- причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ)

Обязанность возместить ущерб возникает, если работник не получил заработок в результате следующих неправомерных действий (бездействия) работодателя:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности в случаях, предусмотренных ст. 234 ТК РФ, является незаконность действий работодателя в отношении второй стороны трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться. Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, который установлен в законодательстве*(157).

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную работу*(158).

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения от работы. Отстранение работника от работы - это временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором*(159).

Трудовой кодекс РФ в ст. 76 предусматривает законные основания отстранения работника от работы. В иных случаях недопущение к работе является незаконным лишением возможности трудиться, и у работодателя возникает обязанность выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Вынужденный прогул - это период, в течение которого работник не имел возможности трудиться по вине работодателя.

Так, незаконным признается отстранение от работы при систематическом выпуске работником бракованной продукции или в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если впоследствии работодатель не смог это доказать.

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случае незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

Увольнение признается незаконным в следующих случаях:

1) работодатель нарушил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за два месяца);

2) отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);

3) работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)

Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ)

Обеспечение сохранности имущества работника вытекает из обязанности работодателя создавать надлежащие условия труда работников, гарантировать их бытовые нужды, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Отношения по сохранности имущества работников являются элементом трудовых правоотношений, следовательно, спор по поводу материальной ответственности работодателя за причинение ущерба имуществу работника является трудовым.

Для возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, не имеет значения, в какой ситуации и кем этот урон был нанесен: другим работником работодателя при исполнении обязанностей, лицом при проведении работ по гражданско-правовому договору, осуществляемых по поручению работодателя, по вине клиента работодателя. Главным условием возмещения ущерба в данном случае является лишь факт, что он был причинен работнику при исполнении им трудовых обязанностей или в связи с трудовыми отношениями*(166).

Вина работодателя в таких случаях состоит в том, что он не обеспечил сохранность имущества работника.

Работодатель обычно возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в случаях:

- утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;

- необеспечения сохранности имущества работника (например, пропажа имущества, сданного в гардероб организации)*(167).

Ущерб возмещается работодателем в полном объеме, причем размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения (ст. 235 ТК РФ). Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(168). Понятие рыночной цены дается в Федеральном законе от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации". Так, под рыночной ценой понимается наиболее вероятная цена, по которой объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства. При необходимости установления рыночных цен может привлекаться независимый оценщик или эксперт.

Возмещение ущерба производится по определенной ТК РФ процедуре. Работник, имуществу которого причинен ущерб, должен направить работодателю заявление о возмещении ущерба. В заявлении следует отразить следующее: факты использования имущества в интересах работодателя (между сторонами трудовых отношений имеется заключенное соглашение, имущество используется по заключенному трудовому договору и т.п.); обстоятельства причинения ущерба; запрашиваемую сумму ущерба к возмещению (определяется по рыночным ценам в соответствующей местности с учетом фактического состояния и износа)*(169).

Трудовой кодекс РФ прямо не устанавливает срок, в течение которого работник вправе составить и направить заявление. Представляется, что в данном случае нужно руководствоваться сроками, предусмотренными для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Следовательно, работник может обратиться к работодателю с подобным заявлением в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

Если работодатель принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, то по соглашению с ним определяется форма возмещения. Причиненный имуществу работника ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме (путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества). Для возмещения ущерба в натуре требуется согласие работника.

В случае нерассмотрения заявления работника в десятидневный срок независимо от причин, неполучения ответа от работодателя в тот же срок, при отказе в возмещении ущерба и, если работник не согласен с решением работодателя, то он вправе обратиться в суд.

Можно выделить следующие процессуальные особенности рассмотрения этой категории трудовых споров:

1) работник обращается в суд, если им был соблюден порядок (процедуру) предварительного разрешения возникших разногласий с работодателем;

2) исковое заявление работника не оплачивается государственной пошлиной;

3) иск предъявляется по месту нахождения работодателя;

4) для обращения работника в суд применяется общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК РФ, - три года;

5) при удовлетворении иска полностью или частично пошлина в доход государства взыскивается с работодателя - должника исходя из суммы удовлетворенного иска.

Обязанность доказывать наличие ущерба и его размер, причиненный имуществу, в том числе при подаче заявления работодателю, возлагается на работника.

При рассмотрении споров о материальной ответственности работодателя по ст. 235 ТК РФ суд должен запросить от работника и провести исследование следующих доказательств:

- какому имуществу работника и когда, при каких обстоятельствах был нанесен ущерб и в чем он выражается;

- есть ли противоправные и виновные действия работодателя в причинении этого ущерба;

- в каком размере работодатель должен возместить ущерб, если он причинен его действиями (бездействием), которое нарушает сохранность имущества работника.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при определении размеров возмещения ущерба принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно быть исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а если требование не было добровольно удовлетворено - в день предъявления иска. Исходя из обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении ущерба, принимая во внимание цены, существующие в день вынесения решения.

Работодатель доказывает отсутствие вины в необеспечении сохранности имущества работника. При этом следует иметь ввиду, что ответственность за утрату денежных средств, иных валютных ценностей и ценных бумаг может наступить лишь при условии, что они были специально переданы под ответственное хранение работодателя*(170).

Споры о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ в ст. 236 закрепляет правило, согласно которому при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время тарифной ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ), возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ), при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ), возмещение расходов в случае использования личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ), выплата пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ) и др.

Споры о материальной ответственности работодателя в случае причинения работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ)

Большое количество вопросов возникает при причинении работнику морального вреда. Требование о возмещении морального вреда может быть предъявлено работником как отдельно, так и в совокупности с другими требованиями, связанными с трудовыми отношениями (например, иск о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда).

Надо сказать, что впервые возможность возмещения морального вреда в материальном виде (в денежном выражении) была установлена Законом СССР от 12 июня 1990 г. N 1552-I "О печати и других средствах массовой информации". В ст. 39 Закона было закреплено правило, в соответствии с которым моральный (неимущественный) вред, причиненный гражданину в результате распространения средством массовой информации не соответствующих действительности сведений, порочащих честь и достоинство гражданина либо причинивших ему иной неимущественный ущерб, возмещается по решению суда средством массовой информации, а также виновными должностными лицами и гражданами. Размер возмещения морального вреда в денежном выражении определяется судом.

Позднее аналогичная норма была включена в ч. 7 ст. 7 ГК РСФСР (с изм. от 21 марта 1991 г.) и ст. 62 Закона РФ от 27 декабря 1991 г. "О средствах массовой информации". Постепенно возможности возмещения морального вреда расширялись.

Следует признать, что вопросы компенсации морального вреда традиционно считались относящимися к гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось крайне редко.

Первым этапом к применению категории морального вреда в трудовых отношениях стало принятие Верховным Советом РФ 24 декабря 1992 г. Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей.

В ст. 8 Правил указано, что одним из видов возмещения вреда является возмещение морального ущерба. Это положение развивалось в двух статьях: ст. 25, согласно которой работодатель обязан был возместить потерпевшему, получившему трудовое увечье, моральный вред в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда, и ст. 30, в соответствии с которой работодатель обязан возместить моральный вред семье, потерявшей кормильца вследствие трудового увечья.

В судебной практике возникали вопросы о допустимости возмещения морального вреда в тех случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т.п.). Как показывает анализ судебной практики, суды отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права и законные интересы были нарушены работодателем. Это касалось и такой значимой категории трудовых дел, как споры о незаконном увольнении, необоснованном отказе в приеме на работу, переводе на другую работу без законного основания и др. В качестве причины отказа указывалось, что компенсация морального вреда допускается лишь в случаях, предусмотренных законом.

Ситуация принципиально поменялась с принятием и вступлением в силу нового ГК РФ и в связи с принятием постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда (с изм. от 6 февраля 2007 г.).

Практическое значение данного постановления для того времени трудно переоценить. Постановление ориентирует суды на то, что при рассмотрении требования истца о компенсации морального вреда необходимо выяснить следующие обстоятельства:

- чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий;

- при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены;

- степень вины ответчика;

- какие нравственные или физические страдания были перенесены потерпевшим;

- в какой сумме или иной материальной форме истец оценивает их компенсацию и др.

Применительно к трудовым отношениям степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей работника и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

В постановлении Пленума Верховного Суда от 20 декабря 1994 г. решена одна из главных проблем возмещения морального вреда в трудовых отношениях. В частности, в п. 5 постановления была дана широкая трактовка случаев компенсации морального вреда в трудовых отношениях путем применения аналогии гражданского законодательства. Отмечалось, что отсутствие в законодательном акте указания на возмещение компенсации морального вреда не означает, что потерпевший лишен такого права. В этой связи суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Указанное постановление сыграло огромную роль в деле установления единообразия в правоприменительной практике, относящейся к компенсации морального вреда, при рассмотрении судами споров из трудовых отношений.

Возмещение морального вреда в трудовых правоотношениях уже в 1997 г. получило легальное закрепление. В отличие от Верховного Суда РФ законодатель принял иное решение, установив в ст. 213 КЗоТ РФ только случаи возмещения морального вреда незаконно уволенным или переведенным работникам. Во всех остальных случаях нарушения трудовых прав работника возмещение работодателем морального вреда не предусматривалось.

В действующем ТК РФ (ст. 237) законодатель, как верно отмечают профессора М.В. и А.М. Лушниковы, возвращает прежнее "широкое" применение возмещения морального ущерба, причиненного работнику*(174). Это означает, что любые неправомерные действия (бездействие) работодателя могут повлечь возмещение работнику морального вреда в денежной форме.

Итак, с учетом законодательства и судебной практики можно предложить следующее понятие морального вреда применительно к трудовому праву.

Моральный вред - это физические или (и) нравственные страдания, причиненные работнику неправомерными виновными действиями или бездействием работодателя, который должен быть компенсирован по выбору работника в денежной либо иной материальной форме, а также в других формах, не запрещенных законодательством, с учетом возможности выбора среди них одной либо нескольких наиболее приемлемых форм возмещения, реализуемых в соответствии с принципами правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, степени и характеру физических и нравственных страданий потерпевшего, его индивидуальным особенностям и способу умаления нематериальных благ в сфере труда.

В ТК РФ о компенсации морального вреда как способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. В ст. 21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в ст. 22 ТК РФ - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 237 ТК РФ в совокупности со ст. 233 предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие именно права работника нарушаются этими действиями (бездействием) - имущественные или неимущественные. Трудовой кодекс РФ ориентирует работодателя на возмещение морального вреда в добровольном порядке, указывая, что размеры возмещения определяются соглашением сторон трудового договора. В случае же возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Предъявляя требование о компенсации морального вреда в случаях, указанных в законе, истец доказывает факт его причинения. Доказательствами могут служить следующие обстоятельства:

1) заболевание, возникшее в связи с потерей работы;

2) нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу;

3) невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки;

4) задержка выплаты заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

Кроме того, истец обосновывает размер конкретной суммы возмещения морального вреда, указанной им в исковом заявлении.

При рассмотрении подобных требований суды должны:

- установить факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя;

- установить вину работодателя (за исключением случаев причинения физических / нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины);

- оценить разумность и справедливость заявленных требований.