56. Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, например, за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны в связи с взысканием: заработной платы; выходного пособия и иных выплат, гарантированных государством; компенсации за неиспользованный отпуск; доначислении районного коэффициента; премий, возмещения морального вреда и др.

Здесь стоит напомнить, что согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Следует учитывать, что данная категория споров может рассматриваться судом в порядке упрощенного производства по правилам гл. 21.1 ГПК РФ. При этом рассмотрение спора в порядке упрощенного производства возможно, если цена иска не превышает 100 тыс. руб. и отсутствуют обстоятельства, препятствующие рассмотрению дела в упрощенном порядке, указанные в ч. 4 ст. 232.2 ГПК РФ.

Остановимся на рассмотрении отдельных категорий трудовых споров, связанных с заработной платой и иных выплат, причитающихся работнику.

В случае возникновения спора по поводу выплаты заработной платы работодатель обязан доказать факт отсутствия задолженности перед работником. Для этого он должен представить бухгалтерские документы о перечислении заработной платы, банковские выписки, если заработная плата выплачивалась работнику через банк, табели учета рабочего времени, трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда и другие документы, регулирующие вопросы выплаты заработной платы. При рассмотрении таких споров, суды должны учитывать:

• — положения ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которым заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: за первую половину месяца с 16-го по последнее число текущего месяца, а за вторую с 1-го по 15-е число следующего месяца. Если дата выплаты приходится на выходной или праздник, зарплата должна быть выплачена накануне^[1];

• — ст. 236 ТК РФ, в соответствии с которой проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, должны быть выплачены независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель обязан выплатить работнику задолженность по зарплате за весь период задержки, даже если последний требует выплатить лишь часть задолженности.

Согласно ТК РФ (ст. 131) основная форма выплаты заработной платы — денежная, альтернативой является неденежная форма. Выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

• а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

• б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 % от общей суммы заработной платы;

• в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

• г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

• д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат (п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Реальная заработная плата — это объем тех благ и услуг, которые работник может фактически приобрести за свою номинальную (денежную) заработную плату. В силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты, вводят механизмы индексации. При этом законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Ее правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами и подзаконными нормативными актами (для бюджетных организаций), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. 134 ТК РФ)

Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:

— работник не согласен с принятой, работодателем системой и показателями премирования. Такие споры возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся «правила игры» — отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими. При этом суды отмечают, что действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую^[5]. Однако необходимо иметь в виду, что если изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, то в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца;

— работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования.

Такие споры возникают, например, когда коллективом в целом достигнуты показатели премирования, а отдельный работник установленный индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет;

— работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе. Пожалуй, это самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда. При этом необходимо учитывать, что, если премия закрепляется в трудовом договоре, ее выплата носит обязательный характер. В данной ситуации лишение работника премии будет являться незаконным.

Если же премия выполняет стимулирующую функцию и оформляется как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов работником, работодатель вправе включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период^[6].

При правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах работодателя основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка суд будет на стороне работодателя, если он докажет наличие тех обстоятельств, на основании которых принято решение о лишении премии.

Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека (п. 1 ст. 7 Конституции РФ), в связи с чем для работников установлены определенные гарантии, направленные на реализацию конституционных прав и свобод человека и гражданина.

При этом гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут иметь как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

В свою очередь цель компенсационных выплат — возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Факт предоставления работнику гарантийных и компенсационных выплат может быть подтвержден только письменными доказательствами, на основании свидетельских показаний он не может быть установлен, если работник отрицает их получение.

В рассматриваемой сфере достаточно большое количество трудовых споров связано с предоставлением гарантий, и компенсаций при направлении работника в командировку, а также в связи с работой, имеющей разъездной характер.

При рассмотрении споров, связанных с направлением работника в командировку, суды выступают на стороне сотрудников, если устанавливают, что работодатель: не ознакомил работника с приказом о направлении в командировку^[11], не выплатил работнику авансовым платежом суточные.

В ряде случаев суды подтверждают, что отказ сотрудника ехать в командировку по уважительным причинам, не поименованным в ТК РФ, правомерен. В числе таких уважительных причин судьи называют:

• — наличие у работника листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком;

• — заблаговременно написанное заявление о предоставлении очередного ежегодного отпуска;

• — служебное задание, не относящееся к трудовым обязанностям работника.

Следует отметить, что решение вопроса, направлять или нет сотрудника в командировку, — это компетенция работодателя. В связи с этим возникает вопрос обязан ли он ехать в командировку? Ответ на данный вопрос зависит от сроков предполагаемой служебной поездки. Если период командировки в соответствии с приказом о направлении сотрудника в командировку охватывает период времени за пределами истечения двухнедельного срока со дня написания заявления об увольнении, то направление его в командировку нарушает его трудовые права^[12].

Также работодатель вправе направить сокращаемого работника в командировку в другой город, если окончание поездки не выходит за пределы двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении и в период командировки.

Главное правило работодателя при направлении своего сотрудника в командировку — соответствие целей и задач командировки трудовым обязанностям работника, грамотное оформление данной служебной поездки, а также соблюдение требований ТК РФ с учетом фактических обстоятельств при применении дисциплинарного взыскания к работнику в случае его отказа ехать в командировку. Только в этом случае при конфликте с работником работодатель сможет обосновать правомерность своих действий при применении к работнику дисциплинарного взыскания за отказ ехать в командировку.

Достаточно часто индивидуальные трудовые споры возникают в тех случаях, когда работник ошибочно полагает, что его служебные поездки являются командировками и требует предоставления соответствующих гарантий.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются, тем не менее согласно ст. 168.1 ТК РФ работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками.

Необходимо отметить, что определений понятий «работа экспедиционного характера», «разъездной характер работы», «работа в пути», «работа в полевых условиях» федеральное законодательство не содержит.

Однако исходя из содержания ст. 57 ТК РФ работодатель и работник оговаривают особый характер работы отдельно в трудовом договоре на основании перечней, утвержденных соглашениями, локальным нормативным актом или коллективным договором в соответствии с ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ. Следовательно, работник и работодатель самостоятельно определяют относимость той или иной работы к работе, предусмотренной ст. 168.1 ТК РФ.

Расходы, понесенные работником и предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ, возмещаются лишь в случае, если они были совершены работниками обоснованно, разумно и в достаточной степени экономно. При этом в настоящее время имеет место презумпция наличия и обоснованности понесенных работником расходов. Данный вывод находит подтверждение, в частности, при рассмотрении судебной практики по указанному вопросу. Например, в соответствии с решением ВС РФ от 4 марта 2005 г. № ГКПИ05-147 расходы, связанные с проживанием работника вне места его постоянного жительства (полевое довольствие, суточные), предполагаются в любом случае, если работник не имел возможности в течение суток вернуться к месту постоянного жительства^[13].

Трудовым законодательством также предусмотрены гарантии при расторжении трудового договора (гл. 27 ТК РФ), одна из них выходное пособие, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в определенных законом случаях (ст. 178 ТК РФ). Однако единого мнения по вопросу правовой природы выходного пособия сегодня нет. На наш взгляд, его нельзя отнести к гарантиям материального характера или к компенсациям. Наиболее правильным было бы отнести выходное пособие к пособиям по обязательному социальному страхованию, поскольку выплачивается оно работнику, т. е. субъекту обязательного социального страхования, и его целевым назначением является полная или частичная компенсация утраченного заработка на определенный период.

Стоит отметить, что право на получение выходного пособия закреплено не только национальным законодательством, но и международными актами, в частности Конвенцией МОТ № 44, которая в ст. 12 закрепляет, что выходное пособие или другие аналогичные виды пособий выплачиваются в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы.

Одним из оснований расторжения трудового договора, при котором выплачивается выходное пособие, является ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В действующей на сегодня редакции ст. 178 ТК РФ в этом случае увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Здесь стоит обратить внимание на то, что право на выходное пособие поставлено в зависимость от того, уволен работник из организации или индивидуальным предпринимателем. Работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности или сокращением численности работников, может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства лишь при условии фиксации такого права в трудовом договоре^[14]. Таким образом, положения ч. 1 ст. 178 ТК РФ противоречат принципу равенства, так как все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Открытым остается и вопрос о выплате выходного пособия при расторжении трудового договора лицам, работающим по совместительству. Исходя из смысла ч. 1 ст. 282 ТК РФ следует, что работа по совместительству не является основной работой, а значит, за работником-совместителем средний заработок на период трудоустройства не сохраняется. Дело в том, что для получения месячного заработка сотруднику необходимо представить прежнему работодателю трудовую книжку без записи о приеме на работу после увольнения. Поскольку уволенный работник в трудоустройстве не нуждается, то у организации, расторгнувшей трудовой договор в связи с ликвидацией юридического лица либо сокращением штата работников, обязанность по выплате среднего месячного заработка не возникает. Данное мнение подтверждается и судебной практикой.